Approfondimenti sulla legge 106/2025.

La legge 106/2025 rappresenta un complesso organico di misure che mira a garantire continuità occupazionale, cure sanitarie sostenibili e inclusione lavorativa a soggetti in condizioni di salute (personali) particolarmente compromesse o in qualità di genitori con figli minorenni in simili condizioni. La legge 106/2025, non modifica la legge 104/1992 (come alcuni erroneamente asseriscono) ma la integra con strumenti più specifici e mirati alle esigenze di chi convive con malattie oncologiche, croniche o invalidanti. Il legislatore ha inteso superare i limiti applicativi emersi nella prassi – ad esempio la copertura di periodi prolungati di trattamento sanitario e la discriminazione tra esigenze di cura e diritto

al lavoro – con una disciplina che accompagna il lavoratore dall’accesso alle cure fino al rientro graduale nella normale prestazione lavorativa. Le nuove disposizioni si collocano in coerenza con i principi costituzionali di tutela della salute (art. 32 Cost.) e di uguaglianza (art. 3 Cost.) e con gli orientamenti europei e internazionali in materia di non discriminazione e inclusione lavorativa delle persone con disabilità o fragilità sanitaria. 

Ambito soggettivo di applicazione. Le tutele della legge 106/2025 sono rivolte ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che si trovano in almeno una delle seguenti condizioni oggettive di compromissione funzionale o di salute: affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce (periodo immediatamente successivo alla fine delle cure principali per il tumore, in cui il paziente è sottoposto a controlli clinici ravvicinati); portatori di malattie croniche o invalidanti, comprese le malattie rare, che determinano una compromissione significativa della capacità lavorativa con invalidità civile riconosciuta pari o superiore al 74%.  Il requisito della invalidità civile ≥ 74% non è meramente quantitativo: ai fini applicativi della legge esso è sintomatico di una incidenza rilevante sulla capacità lavorativa e sulla gestione delle cure quotidiane. La certificazione e il relativo verbale costituiscono elemento probatorio fondamentale per l’accesso alle misure di tutela.  Le tutele sono estese, in analogia alla legge 104/1992, anche ai genitori lavoratori di figli minorenni che si trovano nelle medesime condizioni di salute sopra descritte. È da precisare che la legge non richiede espressamente il riconoscimento della “disabilità grave” ai sensi dell’art. 3 comma 3 della legge 104/1992, ma richiede il possesso di uno degli status sanitari/invalidanti sopra delineati. In tal modo si apre una possibilità applicativa anche a patologie non riconducibili formalmente alla legge 104, pur comportando una significativa compromissione delle funzioni. 

Congedo straordinario fino a 24 mesi con conservazione del posto. La misura più innovativa introdotta dalla legge 106/2025 è il congedo straordinario fino a ventiquattro mesi (anche frazionabili) a favore del lavoratore fragile. Vediamo le caratteristiche di questa misura🡪 Durata: fino a 24 mesi, continuativi o frazionati, decorrenti dall’esaurimento di tutti gli altri periodi di assenza giustificata, inclusi periodi di malattia, ferie e permessi previsti dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Natura: non retribuito, con conservazione del posto di lavoro per tutta la sua durata. Condizioni di esercizio: il lavoratore non può svolgere alcuna attività lavorativa durante il periodo di congedo. Effetti giuridici sul rapporto di lavoro: il periodo di congedo non dà luogo a maturazione di anzianità di servizio, ferie, tredicesima, né TFR; tuttavia è ammesso il versamento volontario dei contributi ai fini pensionistici attraverso gli ordinari strumenti di contribuzione volontaria. Il carattere non retribuito del congedo, sebbene compensato dalla conservazione del posto di lavoro, lo distingue nettamente dal congedo retribuito previsto dalla legge 104 per assistenza ai familiari caregiver. 

Permessi retribuiti aggiuntivi: 10 ore annue dal 1° gennaio 2026. A integrazione degli istituti esistenti, la legge 106/2025 prevede l’attribuzione, dal 1° gennaio 2026, di 10 ore retribuite all’anno di permessi aggiuntivi per lavoratori dipendenti fragili. Queste ore sono destinate specificamente a: visite mediche; esami diagnostici o strumentali; analisi chimico-cliniche e microbiologiche; cure mediche frequenti e terapie correlate alla patologia certificata. La fruizione dei permessi richiede una prescrizione medica – a cura del medico di base o di uno specialista del SSN o convenzionato – che attesti la necessità delle visite o delle cure.  Queste ore si sommano ai permessi già spettanti ai sensi della legge 104 e ai contratti collettivi nazionali, senza sostituirli o ridurli. Inoltre, la copertura di tali permessi è assicurata da contributi figurativi, analogamente al regime previsto per i permessi di cui alla legge 104/1992. Anche i genitori di figli minorenni nella medesima condizione di fragilità sanitaria possono fruire delle ore aggiuntive di permesso. 

Diritto di priorità nella smart working. Un ulteriore elemento di tutela riguarda l’accesso al lavoro agile (smart working). La legge riconosce ai lavoratori fragili, al termine del periodo di congedo o in alternativa a esso, una priorità nell’accesso alla modalità agile, nei limiti di quanto previsto dall’art. 18 della legge n. 81/2017, salvo che la natura delle mansioni non consenta lo svolgimento dell’attività da remoto. Il diritto non è automatico: è necessaria la compatibilità sostanziale tra la funzione svolta e la possibilità di esecuzione in modalità agile. Il datore di lavoro non può arbitrariamente negare la richiesta quando la prestazione è effettivamente svolgibile da remoto.  L’accesso alla forma di lavoro agile richiede la stipula di un accordo individuale che definisca tempi, modalità e strumenti, nel rispetto delle norme contrattuali e delle esigenze organizzative aziendali. In tal senso, la norma interpreta lo smart working non più soltanto come strumento di flessibilità organizzativa, ma anche come misura di tutela della salute e di inclusione lavorativa, finalizzata alla prosecuzione della prestazione lavorativa in presenza di bisogni sanitari persistenti. 

Procedure operative e profili applicativi. Per poter accedere alle tutele introdotte dalla legge 106/2025, il lavoratore deve essere in possesso di certificazione sanitaria attestante la condizione patologica o il livello di invalidità richiesto dalla legge; comunicare formalmente al datore di lavoro la richiesta della misura prescelta (congedo o smart working o permessi) allegando la documentazione medica richiesta; trasmettere la documentazione attraverso canali digitali semplificati – ad esempio tramite il Sistema Tessera Sanitaria – con controlli incrociati e tutela dei dati sensibili.  Le modalità operative dettagliate – incluse eventuali specifiche tecniche e criteri di applicazione – saranno oggetto di circolari ed indicazioni dell’INPS, volto a fornire orientamenti applicativi uniformi e semplificare gli adempimenti burocratici per lavoratori e aziende. 

Una doverosa precisazione che riguarda i malati oncologici🡪 Si, per rispondere a Emanuela, i malati oncologici possono rientrare nella tutela della legge 106/2025 anche se l’invalidità civile è inferiore al 74%, ma con limiti giuridici molto specifici a seconda della misura considerata. La precisazione va fatta distinguendo gli istituti normativi nella legge: *Congedo straordinario fino a 24 mesi (conservazione del posto). Per il congedo biennale non retribuito e con conservazione del posto, la legge richiede esplicitamente che la persona sia 🡪 affetta da malattia oncologica, o affetta da malattia invalidante o cronica, che comporti un grado di invalidità accertato pari o superiore al 74%. La lettura testuale di art. 1 della legge 106/2025 chiarisce che entrambe le categorie (oncologica e invalidante/cronica) sono menzionate congiuntamente alla condizione di invalidità ≥ 74 % per l’accesso al congedo biennale. La disciplina del congedo biennale richiede quindi formalmente l’accertamento di invalidità civile ≥ 74 % anche per chi è affetto da malattia oncologica. Pertanto non è sufficiente la diagnosi oncologica in sé per ottenere il congedo di 24 mesi se non è accompagnata da un verbale di invalidità civile con percentuale ≥ 74%. Tale requisito è inderogabile finché la legge non prevede un diverso parametro per l’oncologia.  **Permessi retribuiti aggiuntivi di 10 ore all’anno (per visite, esami e cure). La legge distingue tra malattie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce e malattie croniche/invalidanti con invalidità ≥ 74 %. Qui quindi la diagnosi oncologica di per sé è considerata condizione sufficiente per l’accesso a queste ore aggiuntive, anche se l’invalidità civile è inferiore al 74%. Questo significa che il diritto alle ore retribuite di permesso per visite/terapie si applica ai lavoratori con malattia oncologica (fase attiva o follow-up precoce) indipendentemente dal livello di invalidità certificato. Quindi:

Istituto	Richiede invalidità ≥ 74%?	Malattia oncologica da sola sufficiente?
Congedo biennale con conservazione del posto	Sì	No
Permessi retribuiti di 10 ore all’anno	Per malattie croniche/invalide sì	Per malattie oncologiche sì

La legge 106/2025 articola due misure differenti con criteri di accesso non perfettamente sovrapponibili. Il legislatore ha inteso ammortizzare il vincolo soggettivo più rigido (invalidità ≥ 74%) solo per l’istituto più “forte” (congedo non retribuito), mentre ha voluto una platea più ampia per i permessi retribuiti legati all’oncologia in quanto legati a necessità di cura e accesso a prestazioni sanitarie piuttosto che all’interruzione prolungata del lavoro. Consigli: Per il congedo biennale: Presentare al datore di lavoro il verbale di invalidità civile ≥ 74% rilasciato dalla competente commissione sanitaria, oltre alla documentazione medica oncologica. Per i permessi di 10 ore: Basta una certificazione medica di fase attiva o di follow-up precoce da parte di medico di base o specialista SSN o convenzionato.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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