Assenze prolungate. Come si calcola il periodo di comporto e quando il lavoratore può essere licenziato

Molti dipendenti temono che un’assenza prolungata dal lavoro, per malattia, possa portare alla perdita del posto. Il diritto del lavoro italiano, però, prevede una tutela fondamentale: il periodo di comporto, cioè un periodo “protetto” durante il quale il lavoratore assente per malattia o infortunio non può essere licenziato per il solo fatto di essere assente. Capire

come funziona il comporto è essenziale, perché durata e modalità di calcolo non sono uguali per tutti, ma dipendono soprattutto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato. Il periodo di comporto è l’arco di tempo durante il quale il lavoratore, assente per malattia o infortunio non professionale, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Durante questo periodo il datore di lavoro non può licenziare il dipendente per il protrarsi dell’assenza. Resta possibile solo il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. Il fondamento normativo è l’articolo 2110 del codice civile, che rinvia ai contratti collettivi per la determinazione della durata del comporto e stabilisce che il periodo di malattia è computato nell’anzianità di servizio (art. 2110, comma 3, c.c.).

Chi stabilisce la durata del comporto. La durata del periodo di comporto non è fissata direttamente dalla legge, ma, come anticipato, quasi sempre dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. I contratti collettivi possono prevedere durate molto diverse a seconda del settore (industria, commercio, sanità, credito, edilizia, ecc.). Per questo motivo non esiste una regola unica valida per tutti: è sempre necessario verificare il proprio CCNL. 

Le due forme di comporto previste dai CCNL. I contratti collettivi prevedono in genere due diversi criteri di calcolo, che incidono profondamente sul conteggio delle assenze. 1. Comporto “secco” (o per evento). Si applica quando il lavoratore è assente per un’unica malattia continuativa, senza interruzioni. Il CCNL stabilisce un limite massimo per quel singolo evento (ad esempio 180 giorni consecutivi). Se l’assenza supera quel limite, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per superamento del comporto. 2. Comporto “per sommatoria” (o frazionato). È la forma più frequente nella pratica. Si applica quando il lavoratore ha più episodi di malattia distinti nel tempo. Il CCNL individua un periodo di riferimento (ad esempio 12 mesi, 3 anni, 48 mesi) e stabilisce un numero massimo complessivo di giorni di assenza. In questo caso si sommano tutte le assenze per malattia che ricadono nell’arco temporale considerato. Se il totale supera il limite previsto, il datore di lavoro può legittimamente licenziare.

Anno solare e anno di calendario: differenze importanti. Per il comporto “per sommatoria”, il CCNL deve indicare come va individuato il periodo di riferimento. Le due nozioni non sono equivalenti. Anno di calendario. È il periodo fisso che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ciascun anno. La Cassazione ha chiarito che questa espressione ha un significato preciso e non equivoco (Cass. 1° giugno 1992, n. 6599). Anno solare. È un periodo mobile di 365 giorni. Secondo la giurisprudenza, può essere calcolato dal primo episodio di malattia, oppure, più frequentemente, a ritroso, partendo dalla data del licenziamento (Cass. 13 settembre 2002, n. 13396). 

I giorni festivi contano nel comporto? Sì, contano, se ricadono all’interno del periodo certificato. La Corte di Cassazione ha stabilito che i giorni festivi, i sabati e le domeniche compresi nel certificato medico devono essere conteggiati nel comporto (vale una presunzione di continuità della malattia - Cass. 15 dicembre 2008, n. 29317). Il lavoratore può superare questa presunzione solo dimostrando di aver ripreso effettivamente il lavoro.

Diversamente i giorni non lavorativi prima dell’inizio o dopo la fine del certificato non possono essere conteggiati (Cass. 12 agosto 1994, n. 7405).

È possibile usare le ferie per evitare il superamento del comporto? Il datore di lavoro non può trasformare d’ufficio la malattia in ferie. Tuttavia, la giurisprudenza ammette che 

il lavoratore possa chiedere espressamente di utilizzare ferie già maturate e non godute. In questo modo la malattia viene interrotta e il decorso del comporto si arresta.  Questa scelta comporta una conseguenza importante: il lavoratore rinuncia al trattamento economico di malattia, ma può salvaguardare il posto di lavoro (Cass. 29317/2008).

E se il CCNL non disciplina il comporto per sommatoria? Può accadere che un CCNL preveda solo il comporto per malattia unica e non regoli l’eccessiva morbilità (assenze brevi e ripetute). In questi casi il licenziamento non è automaticamente illegittimo, spetta al giudice stabilire la durata del comporto, colmando la lacuna contrattuale. Il giudice non può applicare per analogia un altro CCNL (Cass. 19 aprile 1985, n. 2599), deve ricorrere all’equità integrativa prevista dall’art. 2110 c.c., ricostruendo la volontà presunta delle parti.

Spesso la soluzione adottata è quella di equiparare il comporto per sommatoria a quello previsto per la malattia unica (Cass. 16 novembre 2001, n. 14337).

Quando la malattia non si computa nel comporto. Esiste un’eccezione di grande rilievo.

Le assenze non si conteggiano nel comporto se la malattia o l’infortunio sono causati dalla nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro o derivano dalla violazione degli obblighi di sicurezza del datore di lavoro (art. 2087 c.c.). In questo caso, l’impossibilità di lavorare è conseguenza di un inadempimento del datore, che non può trarne vantaggio (Cass. 28 marzo 2011, n. 7037). Attenzione🡪 L’onere della prova del nesso causale tra malattia e responsabilità datoriale ricade interamente sul lavoratore (Cass. 7 aprile 2011, n. 7946).

Qualche esempio. Comporto “secco” (malattia unica e continuativa). CCNL: comporto massimo 180 giorni consecutivi (Conta ogni giorno di calendario, inclusi sabati, domeniche e festivi se coperti da certificato.

Situazione	Giorni di malattia	Esito
Malattia dal 1° febbraio al 30 luglio	180 giorni	Posto di lavoro tutelato
Malattia dal 1° febbraio al 15 agosto	196 giorni	Superamento del comporto → licenziamento possibile

Comporto per sommatoria – anno di calendario - CCNL: massimo 180 giorni di malattia dal 1° gennaio al 31 dicembre. Periodi di malattia nel 2025	Giorni
10–20 gennaio	11
3–15 marzo	13
1–30 giugno	30
1–31 ottobre	31
1–30 novembre	30
1–31 dicembre	31
Totale	146 giorni

Il comporto non è superato → nessun licenziamento possibile. Se nel medesimo anno il totale fosse arrivato a 181 giorni, dal 181° giorno il licenziamento sarebbe legittimo.

Comporto per sommatoria – anno solare (365 giorni “a ritroso”). CCNL: massimo 10 mesi (300 giorni) nell’anno solare. Data di licenziamento: 1° ottobre 2025.  Periodo da considerare: 1° ottobre 2024 – 1° ottobre 2025. Superamento del comporto → licenziamento possibile.

Periodi di malattia	Giorni
ott–dic 2024	110
feb–mar 2025	70
mag–lug 2025	130
Totale	310 giorni

Festività e weekend. Certificato medico: dal 3 al 16 maggio (sabato–domenica inclusi) Tutti i giorni rientrano nel comporto.

Giorni coperti dal certificato	Conteggio
Giorni lavorativi	si
Sabati e domeniche	si
Festivi infrasettimanali	si

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 351-6688108

contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com