Contestazione disciplinare in ritardo? Così si compromette il diritto di difesa del lavoratore

Nel mondo del lavoro, il rispetto dei tempi nella procedura disciplinare è fondamentale. Una contestazione disciplinare in ritardo può rendere inefficace la difesa del dipendente e far cadere le sanzioni.

La disciplina del lavoro prevede regole chiare per garantire un equilibrio tra il potere del datore e i diritti del lavoratore. Tra queste, il principio di tempestività nella contestazione disciplinare è centrale: ogni addebito deve essere comunicato entro un termine ragionevole dalla scoperta del fatto. Quando questo limite viene superato, senza motivazioni valide, non solo la sanzione può diventare illegittima, ma si mina anche il diritto fondamentale alla difesa, protetto dallo Statuto dei Lavoratori.  Con la sottoscrizione del contratto di lavoro nascono in capo a lavoratore e azienda una serie di diritti e doveri. Da un lato il datore di lavoro è tenuto al pagamento della retribuzione, ad adibire il dipendente alle mansioni per le quali è stato assunto (o comunque a mansioni equivalenti al livello di inquadramento assegnato) e a garantire un ambiente di lavoro salubre e privo di rischi. Per contro il lavoratore è tenuto al rispetto di tre principali doveri: dovere di fedeltà, che impone di operare senza recare danno all’azienda e senza divulgare informazioni che siano coperte da segreto, o compiere atti in concorrenza con il proprio datore di lavoro dovere di diligenza, ossia l’obbligo di svolgere le proprie mansioni con competenza e attenzione, per il bene dell’azienda **dovere di obbedienza, che consiste nell’operare nel rispetto delle indicazioni ricevute dall’azienda. Quando il lavoratore violi le prescrizioni aziendali, nonché le regole contenute nel regolamento aziendale, nel contratto collettivo di categoria applicato al rapporto e nelle norme di legge, sarà assoggettabile al potere disciplinare aziendale e dunque potrà essere passibile di sanzione disciplinare (un insieme di atti che il datore di lavoro deve compiere per contestare al lavoratore la violazione dei propri doveri e comminargli, qualora necessario, una sanzione disciplinare). Il procedimento disciplinare prende avvio con la consegna da parte dell’azienda al lavoratore di una contestazione di addebito disciplinare, ossia una comunicazione scritta nella quale deve essere specificamente indicato il comportamento assunto in violazione dei propri doveri, le norme di legge, o di contratto collettivo, o del regolamento aziendale che si assumono violate e l’indicazione di un termine, non inferiore a cinque giorni o al maggior termine stabilito dal CCNL di categoria, entro il quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni. Ai fini della sua validità e della validità e di tutto il conseguente procedimento disciplinare, la contestazione di addebito deve essere specifica e tempestiva: specifica, in quanto deve contenere dettagliatamente la descrizione del fatto contestato e delle disposizioni violate; tempestiva, ossia portata a conoscenza del lavoratore nell’imminenza del fatto addebitato, o comunque del tempo necessario a compiere i dovuti accertamenti per verificare la violazione commessa. Conseguentemente deve considerarsi illegittima la contestazione che venga comunicata al dipendente con colpevole ritardo da parte dell’azienda e con il precipuo scopo di far decorrere un notevole lasso di tempo tra il fatto commesso e la contestazione dell’addebito, per mettere in difficoltà il lavoratore nella propria difesa. L’illegittimità della contestazione disciplinare determina l’illegittimità dell’intero procedimento disciplinare, compresa la sanzione che dovesse essere successivamente irrogata. L’immotivato decorso infatti di un notevole lasso di tempo tra la commissione del fatto e la sua contestazione deve considerarsi come acquiescenza, accettazione, da parte dell’azienda circa la correttezza del comportamento tenuto dal lavoratore. Ricevute le giustificazioni del lavoratore, o comunque decorso inutilmente il termine a difesa, il datore di lavoro potrà archiviare il procedimento disciplinare, oppure irrogare al dipendente, entro il termine stabilito dal CCNL di categoria, una sanzione disciplinare.

Le sanzioni disciplinari sono tassativamente stabilite dalla legge e dai contratti collettivi di categoria e devono essere proporzionate alla gravità del fatto contestato. 

Secondo il principio di immediatezza, sancito dalla giurisprudenza (Cassazione, costante orientamento), come abbiamo visto, il datore di lavoro deve contestare l'addebito disciplinare in tempi ragionevoli dalla scoperta del fatto anche se, va detto, il termine non è fissato in modo rigido dalla legge (art. 7 dello Statuto dei Lavoratori), ma deve essere congruo e giustificato in base alle circostanze del caso. La contestazione non è tardiva se il datore ha avuto bisogno di tempo per indagini interne. Esempio🡪 Se il fatto è complesso o richiede la raccolta di elementi probatori; Se sono coinvolte più persone o ci sono accertamenti esterni (es. audit, denunce). In questi casi, un ritardo anche di settimane o qualche mese può essere giustificato, ma deve comunque esserci un collegamento logico e temporale tra la scoperta del fatto e la contestazione. 

Un esempio per centrare il problema 🡪 Una impiegata amministrativa fa un errore contabilizzando male la busta paga di un lavoratore. Rimedia subito all'errore e l'azienda non subisce alcun danno, Ciononostante l’ufficio del personale, solo dopo 60 giorni dalla conoscenza del fatto attiva il procedimento disciplinare che si conclude (successivamente) con una sanzione pecuniaria (due ore di stipendio trattenute dalla busta paga). Analisi del caso.  Errore materiale e correzione immediata. L’impiegata commette un errore nella contabilizzazione di una busta paga; Rimedia immediatamente; L’azienda non subisce alcun danno economico o gestionale. Questo riduce fortemente la gravità del fatto e l’interesse disciplinare concreto.  Decorrenza del termine: 60 giorni. Il personale (HR) avvia il procedimento 60 giorni dopo la conoscenza effettiva del fatto. Non ci sono indagini in corso, né motivazioni oggettive che giustifichino il ritardo. Ebbene 60 giorni, senza motivazioni, è un termine che la giurisprudenza considera eccessivo, salvo casi particolari (presenza di indagini complesse, verifiche, pluralità di soggetti coinvolti). Giurisprudenza coerente. La Corte di Cassazione ha più volte affermato che: **“Il datore di lavoro deve contestare l’addebito disciplinare con tempestività, e il ritardo non giustificato può rendere illegittima la sanzione disciplinare.” (Cass. Civ. Sez. Lavoro, n. 14321/2019). Anche in caso di errore lieve e senza danno, il datore può contestare, ma deve farlo subito o entro un termine ragionevole, altrimenti decade la possibilità di sanzionare. Concludendo🡪 La contestazione disciplinare appare tardiva; L’errore è stato corretto subito, senza alcun danno per l’azienda; Non emergono motivazioni oggettive che giustifichino un ritardo di 60 giorni. Conseguenza pratica: La dipendente potrebbe eccepire la tardività della contestazione, e in sede di eventuale impugnazione (interna o giudiziale), ci sono ottime possibilità che la sanzione venga annullata per violazione del principio di tempestività

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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