Licenziamento illegittimo. Causa vinta e reinserimento lavorativo. Quando il datore di lavoro vuole fare il furbo

Vincere una causa di lavoro per licenziamento illegittimo è un traguardo importante, ma il rientro in azienda può trasformarsi in una seconda battaglia. Non sono rari i casi in cui, dopo una sentenza che ordina la reintegra, il datore di lavoro dispone il trasferimento del

dipendente — talvolta con motivazioni formali come una “riorganizzazione” o la presunta “soppressione” della mansione. La giurisprudenza più recente però chiarisce con precisione i limiti di queste scelte: il trasferimento adottato per eludere l’obbligo di reintegra è illegittimo quando le mansioni o l’attività oggetto del rapporto esistono ancora o sono state affidate ad altri. 

Il principio di fondo. La reintegra non è solo un ritorno formale: il giudice ordina il ripristino della situazione sostanziale anteriore al licenziamento. Questo significa che il lavoratore dovrebbe riprendere le medesime mansioni, nella stessa unità produttiva, salvo che il datore provi l’esistenza di reali, oggettive e documentabili ragioni tecniche, organizzative o produttive che rendano impossibile la riassegnazione. La Suprema Corte ha più volte ribadito che lo “ius variandi” del datore non è illimitato quando si tratta di dare esecuzione a un provvedimento di reintegra. 

Quando il trasferimento è nullo: i casi più frequenti. Soppressione della mansione non provata: se l’azienda sostiene di aver eliminato il ruolo del reintegrato ma le stesse attività continuano ad essere svolte (anche da personale nuovo), la motivazione è contraddittoria e il trasferimento può essere dichiarato nullo. La Cassazione, con ordinanza n. 15635 del 22 luglio 2020, ha chiarito che la riorganizzazione non giustifica lo spostamento se non ha effettivamente cancellato la funzione del lavoratore.  Assunzioni successive per lo stesso ruolo: l’ingresso in azienda di nuove risorse che svolgono attività equivalenti è spesso la prova più chiara che la mansione non era soppressa. In presenza di nuove assunzioni destinate al medesimo compito, la giustificazione aziendale perde consistenza e il trasferimento può essere invalidato. Trasferimenti ritorsivi o punitivi: spostare il reintegrato in località o mansioni che rendono di fatto impossibile proseguire il rapporto è indice di abuso e può integrare un illecito. Anche la Corte d’appello e, in ultima istanza, la Cassazione hanno accolto ricostruzioni che evidenziavano lo scopo elusivo del trasferimento. 

La Cassazione e i limiti al riesame dei fatti. Quando il datore impugna la decisione davanti alla Cassazione, non può pretendere che la Suprema Corte riesamini i fatti in forma piena: il ruolo della Cassazione è valutare la corretta applicazione del diritto, non riaprire ogni prova. Se il giudice di merito ha accertato, con motivazione adeguata, che l’azienda ha assunto altri lavoratori per le stesse mansioni o che l’attività non è cessata, questo dato assume forza probatoria rilevante e difficilmente viene ribaltato in sede di legittimità. 

Conseguenze pratiche per il lavoratore. Se il trasferimento viene ritenuto illegittimo, il lavoratore può ottenere: la rinnovata reintegrazione nelle mansioni e nella sede originaria; il risarcimento del danno per il periodo di illegittimo allontanamento o per il disagio subito in seguito allo spostamento; **l’annullamento degli effetti amministrativi connessi all’assegnazione illegittima. 

Cosa fare se vi trovate nella situazione descritta — consigli pratici. Raccogliete prove concrete: date, comunicazioni scritte di assunzione, buste paga di colleghi neoassunti, organigrammi, mail e ordini di servizio che dimostrino la persistenza delle attività precedenti. Questi elementi sono spesso decisivi in giudizio. Documentate il trasferimento: data, modalità, motivazione aziendale e ogni cambiamento nelle mansioni o nella sede. Conservate copie di tutto. Agite tempestivamente: impugnate il trasferimento davanti al giudice del lavoro; la tempestività aumenta le chance di ottenere misure cautelari o il ripristino immediato della situazione. Affidatevi ai dirigenti di Azione Sindacale: la materia è tecnica e la strategia processuale va studiata caso per caso: prove, richieste cautelari, e argomentazioni giuridiche devono essere costruite con cura. 

A titolo esemplificativo, alcune sentenze di riferimento 🡪 Corte di Cassazione, ordinanza n. 15635/2020 — sul divieto di trasferire il reintegrato quando la mansione non risulta soppressa. Corte di Cassazione, ordinanza n. 28175/2021 — pronunce relative alla reintegra e all’assegnazione di mansioni diverse o trasferimenti elusivi. Corte di Cassazione, ordinanza n. 1293/2023 — conferma dei limiti allo spostamento del lavoratore reintegrato e necessità di reinserimento nella medesima attività. Corte di Cassazione, ordinanza n. 18892/2024 — recente chiarimento sul dovere del datore di riassegnare il reintegrato nella stessa sede, salvo comprovate ragioni ostative

Approfondimento🡪  Effetti giuridici della sentenza che ordina la reintegrazione. La sentenza di reintegra ricostituisce il rapporto di lavoro “ex tunc” nella misura in cui il giudice dispone la reintegrazione (il rapporto viene riaperto e il lavoratore deve essere riammesso nel medesimo posto o in equivalente). Il datore è tenuto al pagamento delle retribuzioni dovute dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione (salvo compensazioni o limiti previsti dalla legge/contratto). Sono dovuti anche i contributi previdenziali. Se dopo la reintegra, il lavoratore viene collocato in mansioni inferiori o subisce un demansionamento, ciò può dar luogo a ulteriore risarcimento del danno (La Cassazione ha più volte riconosciuto il risarcimento per reintegrazione in mansione inferiore). Strategia 🡪

A fronte di un demansionamento successivo alla reintegra (caso tipico) il lavoratore non deve fornire al datore un pretesto per nuovi addebiti disciplinari. Se le mansioni assegnate sono illegittime non deve rifiutarle, ma documentarle e contestarle per iscritto (raccomandata, PEC, OO.SS. o legale). Il lavoratore farà bene a  creare un “dossier” preciso, perché nei casi di ritorsione la prova si costruisce sulla cronologia e sulla sistematicità dei fatti. ( Da raccogliere: E- mail, ordini di servizio, messaggi aziendali - Prove di isolamento 🡪 niente computer, niente badge, niente compiti- Prove di demansionamento 🡪 mansioni inferiori, inutili, inesistenti.  Testimoni🡪 colleghi, rappresentanti sindacali - Eventuali verbalizzazioni del rifiuto di accesso o mancata consegna strumenti - Registrare date, orari, episodi, frasi rilevanti. Senza questa documentazione, dimostrare la ritorsione sarà molto più difficile).  Segnalare i fatti all’Ispettorato del Lavoro. L’Ispettorato può verificare: **Mancata esecuzione della reintegra Demansionamento *Comportamenti lesivi della dignità Ostacoli all’esercizio del rapporto di lavoro. Una segnalazione ispettiva ha spesso un effetto immediato, perché l’azienda sa che verrà verbalizzata.  Richiedere al giudice misure d’urgenza (art. 700 c.p.c.) Se le ritorsioni sono gravi e immediate (es. il lavoratore è isolato o svuotato delle mansioni), l’avvocato può chiedere: Ordine immediato di cessare il comportamento ritorsivo Ripristino delle mansioni Corretta esecuzione della sentenza di reintegra **Il giudice può intervenire in tempi rapidi.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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