Criteri di scelta nel licenziamento collettivo. Una guida per i lavoratori e una risposta agli amici di Gemona

Quando un’azienda attraversa una fase di crisi, ristrutturazione o riorganizzazione tale da comportare una riduzione significativa del personale, può attivare la procedura dei licenziamenti collettivi. In questi casi, la legge italiana impone regole stringenti pensate

per tutelare i lavoratori e per impedire che la scelta di chi licenziare sia rimessa all’arbitrio del datore di lavoro. Con questa breve esposizione rispondiamo agli amici di Gemona del Friuli che vogliono sapere qualcosa di più sui criteri di individuazione dei lavoratori da licenziare, quali garanzie esistono e quali sono i principali profili di illegittimità che possono emergere.

Premessa🡪 Il licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dalla Legge n. 223 del 1991, che interviene quando un’impresa, con più di 15 dipendenti, intende licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione dell’attività o per cessazione. Pur essendo talvolta ricondotto al concetto di “ammortizzatore sociale”, il licenziamento collettivo non è, in senso stretto, una misura di sostegno al reddito. È piuttosto una procedura di gestione dell’esubero occupazionale, che si colloca in un sistema di tutele preventive e partecipative, fondato sul coinvolgimento delle organizzazioni sindacali e sul rispetto di criteri di scelta predeterminati. Il punto più delicato – e quello che genera il maggior contenzioso – è sempre lo stesso: chi resta e chi viene licenziato. Proprio per evitare favoritismi, discriminazioni o scelte punitive, il legislatore ha costruito una procedura rigida, scandita da passaggi formali e sostanziali. La giurisprudenza costituzionale e di legittimità è costante nel ritenere che, nei licenziamenti collettivi, la discrezionalità del datore di lavoro nella scelta dei lavoratori da licenziare deve essere esclusa. La Corte costituzionale ha chiarito che la funzione dei criteri di scelta è quella di garantire una selezione fondata su parametri oggettivi, generali e verificabili, idonei a rendere controllabile ex post l’operato dell’impresa. In altri termini, l’azienda può decidere se ridurre il personale (libertà di iniziativa economica), ma non può decidere liberamente chi licenziare.

Il ruolo centrale dell’accordo sindacale. La Legge n. 223/1991 attribuisce priorità alla contrattazione collettiva. Durante la procedura di consultazione, l’impresa e le organizzazioni sindacali possono raggiungere un accordo che definisce i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Questa soluzione è considerata preferibile perché consente di adattare i criteri alle caratteristiche concrete della riorganizzazione aziendale. Tuttavia, l’autonomia negoziale incontra limiti ben precisi. I criteri concordati devono rispettare almeno due principi fondamentali: 1) Principio di non discriminazione, sancito dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, che vieta qualsiasi differenziazione basata su opinioni politiche, religiose, sindacali, sesso, età o altre condizioni personali; 2) principio di razionalità e coerenza, che impone criteri oggettivi, generali e funzionali allo scopo della procedura di mobilità. Rientrano, ad esempio, tra i criteri ritenuti legittimi dalla giurisprudenza: a) la preferenza per i lavoratori prossimi alla pensione, al fine di ridurre l’impatto sociale del licenziamento; b) la salvaguardia di specifiche professionalità considerate strategiche per il nuovo assetto produttivo. Se la consultazione sindacale non conduce a un’intesa, non si apre alcuno spazio per una scelta libera dell’azienda. In tal caso trovano applicazione automatica i criteri di legge, previsti dall’art. 5 della Legge n. 223/1991: carichi di famiglia; anzianità aziendale; **esigenze tecnico-produttive e organizzative. La legge stabilisce espressamente che tali criteri devono essere utilizzati “in concorso tra loro”. Ciò significa che nessuno di essi può essere applicato in modo esclusivo o preponderante a priori. La normativa, tuttavia, non indica come debbano essere ponderati. Su questo punto è intervenuta la giurisprudenza, secondo cui il datore di lavoro può attribuire un peso maggiore alle esigenze tecnico-produttive, purché: i criteri restino tutti operanti, il bilanciamento sia coerente con il progetto di riorganizzazione e non emerga alcuna discriminazione diretta o indiretta.

Un tema particolarmente delicato riguarda la platea dei lavoratori da comparare. La legge fa riferimento alle esigenze del “complesso aziendale”, ma non chiarisce se la selezione debba coinvolgere tutti i dipendenti o solo alcuni settori. Secondo l’orientamento giurisprudenziale prevalente, è possibile limitare l’ambito della comparazione a specifiche unità produttive, reparti o aree professionali, quando ciò sia giustificato dalla logica della riorganizzazione. Ad esempio, se un’azienda decide di chiudere un intero reparto o di esternalizzare una funzione, non è richiesto confrontare lavoratori che svolgono mansioni tra loro non fungibili. Sarebbe irrazionale, infatti, comparare profili professionali del tutto eterogenei. Resta fermo, però, un principio essenziale: all’interno dell’ambito individuato, la scelta deve distribuire il sacrificio in modo equo tra tutti i lavoratori professionalmente fungibili. La procedura di licenziamento collettivo è fondata su un obbligo stringente di trasparenza. L’impresa non deve solo applicare correttamente i criteri di scelta, ma anche dimostrare di averlo fatto. L’art. 4 della Legge n. 223/1991 impone al datore di lavoro di comunicare, in modo puntuale, le modalità di applicazione dei criteri. La giurisprudenza ha chiarito che non è sufficiente un richiamo generico ai criteri utilizzati. La comunicazione deve consentire un controllo effettivo, mostrando la platea iniziale dei lavoratori interessati, i dati rilevanti per ciascun criterio e il percorso logico che ha condotto all’individuazione dei singoli licenziati. Tale obbligo si collega ai principi di buona fede e correttezza contrattuale, che governano l’esecuzione del rapporto di lavoro.

L’impatto del Jobs Act. La riforma del diritto del lavoro nota come Jobs Act non ha modificato in modo diretto i criteri di scelta nei licenziamenti collettivi. Ha però inciso sul regime sanzionatorio, introducendo differenziazioni legate alla data di assunzione del lavoratore. In particolare, l’art. 10 del decreto legislativo n. 23 del 2015 ha sollevato dubbi interpretativi e questioni di compatibilità con i principi costituzionali ed europei, soprattutto per il diverso trattamento tra lavoratori assunti prima e dopo l’entrata in vigore delle nuove tutele. Il quadro che ne deriva è complesso e, in alcuni casi, fonte di incertezza applicativa.

Dai criteri ai licenziamenti individuali Una volta che l’azienda ha dichiarato un esubero, avviato correttamente la procedura ex L. 223/1991 e motivato la riorganizzazione in termini economico-produttivi, non è più in discussione il “se” licenziare, ma solo il “chi”. Qui opera il principio, costantemente ribadito dalla Cassazione, secondo cui il giudice non può sostituirsi all’imprenditore nelle scelte economiche, purché esse non siano meramente simulate o fraudolente. In questa fase, la libertà di iniziativa economica trova il suo fondamento costituzionale e resta, salvo abusi, intangibile. Il vero baricentro del controllo giuridico si sposta nella fase successiva quella della “individualizzazione dei soggetti da licenziare”. In questo ambito la discrezionalità imprenditoriale si contrae drasticamente e subentra una logica di amministrazione del contratto, governata da regole, criteri e verificabilità. Il datore di lavoro deve poter dimostrare che la posizione del singolo lavoratore licenziato è effettivamente coinvolta e coerentemente sacrificata in ragione della riorganizzazione dichiarata. In altri termini non basta che esista un esubero, occorre che quel lavoratore sia stato scelto perché, secondo criteri legittimi, era tra quelli che dovevano esserlo. Se questo nesso manca, il licenziamento individuale è illegittimo anche se la crisi aziendale è reale. Qui emerge il senso profondo dei criteri di scelta, che non sono un adempimento formale né una giustificazione postuma. I criteri servono a trasformare una decisione collettiva in scelte individuali controllabili, a rendere il processo oggettivo, trasparente e riproducibile e a consentire al lavoratore, al sindacato e al giudice di verificare perché è stato scelto proprio lui. Per questo la giurisprudenza insiste sul fatto che i criteri devono essere applicati realmente, documentati e coerenti con la riorganizzazione dichiarata. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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