Criticare il superiore: tra libertà di espressione e diffamazione. Profili giuridici e orientamenti giurisprudenziali

La libertà di espressione del lavoratore rappresenta uno dei temi più delicati del diritto del lavoro contemporaneo, poiché si colloca al crocevia tra due principi di rango costituzionale e codicistico: da un lato, la libertà di manifestazione del pensiero, tutelata dall’art. 21 della Costituzione; dall’altro, il dovere di fedeltà e di lealtà nei confronti del datore di lavoro, sancito dall’art. 2105 c.c. Il punto di equilibrio tra questi due poli è stato nel

tempo tracciato dalla giurisprudenza di legittimità e di merito, che ha precisato come la libertà di critica del lavoratore – seppur riconosciuta come espressione della personalità del soggetto e del diritto di partecipazione alla vita aziendale – non possa mai tradursi in comportamenti lesivi dell’onore, della reputazione o del prestigio del datore di lavoro e dei colleghi. In altre parole, in tema di "criticare il superiore" il lavoratore può dissentire, ma non diffamare. Il superamento di tale confine può comportare non solo conseguenze disciplinari, fino al licenziamento per giusta causa, ma anche responsabilità penale ex art. 595 c.p.

La dottrina dominante (cfr. Carinci, Diritto del lavoro, 2022; Tosi, Il rapporto di lavoro subordinato, 2021) concorda nel ritenere che la libertà di espressione del lavoratore, pur costituzionalmente garantita, debba essere esercitata in coerenza con la natura fiduciaria del rapporto di lavoro. Tale rapporto impone al dipendente un comportamento leale e rispettoso degli interessi economici e reputazionali dell’impresa. La Corte di Cassazione ha costantemente affermato che l’esercizio del diritto di critica deve conformarsi ai principi di verità, pertinenza e continenza (tra le molte, Cass. Pen., Sez. V, n. 4563/2024; Cass. Civ., Sez. L, n. 20104/2018). Solo la contemporanea presenza di questi tre requisiti consente di considerare lecita una critica, anche aspra, mossa nei confronti del datore di lavoro.

Il requisito della verità. Il primo requisito, quello della verità sostanziale dei fatti, è dirimente. L’art. 595 c.p. tutela la reputazione come bene giuridico assoluto, e la sua violazione non può essere esclusa se l’affermazione diffamatoria poggia su circostanze inventate o non verificabili. Tuttavia, la giurisprudenza ha chiarito che la “verità” richiesta non deve essere assoluta, ma ragionevolmente creduta come tale dal lavoratore, purché sussista un nucleo di verità oggettiva (Cass. Pen., Sez. V, n. 45626/2023). In ambito lavoristico, la Cassazione ha ritenuto non diffamatoria la condotta del dipendente che aveva criticato pubblicamente le carenze in materia di sicurezza aziendale, fondandosi su riscontri reali, ancorché non completamente documentati (Cass. Pen., Sez. V, n. 890/2017). (Nel contesto della critica lavorativa, ciò significa che il dipendente può legittimamente esprimere un giudizio o una valutazione anche su fatti non ancora formalmente accertati, purché egli abbia fondati motivi per ritenere che siano veri. Pur in presenza di imprecisioni o errori marginali, deve comunque esistere una base fattuale reale, verificabile e riconducibile a un evento effettivamente accaduto. Se un lavoratore afferma che “l’azienda non ha adottato le misure di sicurezza previste”, e in effetti è stata recentemente rilevata un’irregolarità dall’RSPP o dagli organi ispettivi, anche se non così grave come lui la descrive, la critica resta legittima. Accanto al dato oggettivo, la giurisprudenza valuta anche la buona fede del lavoratore, cioè la ragionevole convinzione della veridicità dei fatti che riferisce. Non basta che qualcosa “sia falso” per configurare un reato o una violazione disciplinare; è necessario verificare se il lavoratore poteva ragionevolmente credere che fosse vero, in base alle informazioni disponibili e al contesto). 

La pertinenza: l’interesse collettivo della critica. Il secondo criterio è quello della pertinenza, ovvero il legame della critica con un interesse professionale o collettivo. Per essere lecita, la critica deve riguardare questioni di rilievo lavorativo o sindacale, come la gestione del personale, la sicurezza, la retribuzione o l’organizzazione del lavoro, e non scadere nel mero attacco personale o nel pettegolezzo. La Cassazione ha ribadito che la libertà di critica non può mai essere esercitata “a fini meramente denigratori” (Cass. Civ., Sez. L, n. 31395/2019). In tal senso, lamentare un sovraccarico di lavoro o la mancata applicazione del contratto collettivo è pertinente, irridere l’aspetto o la vita privata del superiore è invece condotta estranea al diritto di critica e quindi sanzionabile. (In pratica, la critica deve avere un oggetto giuridicamente e socialmente rilevante, non essere un mero sfogo personale o un attacco gratuito alla persona del datore di lavoro o di un collega. La pertinenza serve a distinguere la critica funzionale da quella strumentale o offensiva. La prima contribuisce alla dialettica organizzativa, può migliorare il clima aziendale o sollevare questioni sindacali e di sicurezza; la seconda, invece, serve solo a ledere l’immagine o la dignità altrui, senza alcun nesso con un interesse meritevole di tutela. È per questo che la Cassazione afferma costantemente che: “Il diritto di critica, anche se aspro, è legittimo quando il suo esercizio persegua finalità di interesse collettivo e non di mero discredito personale.”🡪 Cass. Civ., Sez. Lavoro, n. 31395 del 2 dicembre 2019)

La continenza espressiva: limiti di forma e di sostanza. Il terzo elemento è quello della continenza, che ha una duplice valenza: formale e sostanziale. **Continenza formale: riguarda il linguaggio utilizzato. È ammesso un tono aspro o polemico, purché non si traduca in insulti gratuiti, volgarità o allusioni alla sfera personale. La giurisprudenza ha riconosciuto che espressioni come “atteggiamento da sceriffo” possono rientrare nel linguaggio simbolico tipico della critica sindacale (Cass. Pen., Sez. V, n. 45626/2023). Continenza sostanziale: implica una proporzionalità tra la gravità dei fatti denunciati e l’intensità delle espressioni utilizzate. Accuse sproporzionate o di natura morale, prive di riscontro concreto, travalicano la soglia della legittimità (Cass. Pen., Sez. V, n. 24594/2021). Come sottolineato da Perulli (RGL, 2023), il linguaggio nel contesto lavorativo deve restare “funzionale all’espressione di un dissenso costruttivo” e mai strumentale a umiliare o delegittimare il datore di lavoro.

Esempi di continenza formale accettata🡪 “La direzione adotta scelte gestionali che penalizzano il personale e riducono la sicurezza sul lavoro.” → Linguaggio critico ma misurato, fondato su fatti e privo di insulti. Uso di toni duri ma funzionali🡪 “Il comportamento del responsabile è stato autoritario e privo di confronto.” → Il giudizio è severo ma mantiene una base oggettiva, non colpisce la dignità personale. Esempi di continenza formale violata. “Il capo è un incapace totale, un buffone che non sa fare il suo lavoro.”→ Espressione insultante, non più critica ma diffamatoria. Cass. Pen., Sez. V, n. 24594/2021. “Il direttore è corrotto e tratta i dipendenti come schiavi.”→ Accuse gravi prive di prova, con linguaggio lesivo dell’onore. Pubblicare su Facebook: “Azienda indegna, direzione incompetente, da chiudere subito.”→ Denigrazione pubblica e linguaggio eccessivo, non più funzionale a esprimere dissenso.Cass. Civ., Sez. L, n. 31395/2019.  Esempi di continenza sostanziale violata. Accuse sproporzionate rispetto ai fatti. Un dipendente lamenta un piccolo ritardo stipendiale e accusa pubblicamente l’azienda di “truffa e appropriazione indebita”. → Sproporzione evidente → violazione della continenza sostanziale.Cass. Pen., Sez. V, n. 24594/2021. “L’azienda mette a rischio la vita dei dipendenti” perché ha rimandato un corso di sicurezza. → Il fatto (ritardo) non giustifica la gravità dell’accusa (pericolo di vita). Uso di linguaggio allarmistico o iperbolico.  “Questa direzione è un disastro morale e professionale, da commissariare.”→ Espressione non proporzionata al contesto lavorativo → diffamazione aggravata. Riepilogo comparativo

Diffamazione online e responsabilità disciplinare. Con l’avvento dei social media, il tema ha assunto nuova rilevanza. La giurisprudenza più recente (v. Trib. Parma, sent. n. 837/2024; Cass. Civ., Sez. L, n. 31395/2019) considera la diffusione online di commenti denigratori come circostanza aggravante, in ragione della potenziale platea indefinita dei destinatari e della difficoltà di controllo dei contenuti. La pubblicazione di un post offensivo o di un commento lesivo su Facebook o LinkedIn può integrare una giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c., per la rottura irrimediabile del vincolo fiduciario.Non rileva che il lavoratore abbia agito “a titolo personale”: il danno reputazionale arrecato all’impresa assume rilievo oggettivo.

La posizione del rappresentante sindacale. Particolare attenzione merita la posizione del rappresentante sindacale aziendale (RSA o RSU), cui la giurisprudenza riconosce una maggiore ampiezza nella libertà di critica, in quanto espressione della tutela collettiva dei lavoratori. Come chiarito da Cass. Civ., Sez. L, n. 31395/2019, il sindacalista può utilizzare toni più accesi e simbolici, purché resti ancorato alla vertenza e non degeneri in attacchi personali o in affermazioni false. In dottrina, si parla di “scriminante sindacale attenuata” (cfr. Persiani, Diritto del lavoro e libertà di espressione, RIDL 2020), che consente una maggiore tolleranza linguistica ma non l’impunità.

Considerazioni conclusive. In definitiva, la critica costruttiva, fondata su fatti veri, pertinente e espressa con continenza, rientra nella fisiologia del rapporto di lavoro e può persino rappresentare una forma di partecipazione aziendale. Diversamente, la critica offensiva o denigratoria, soprattutto se divulgata pubblicamente, si trasforma in illecito disciplinare e penale, con conseguenze potenzialmente irreversibili sul piano fiduciario.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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