D.lgs. 104/2022. Analisi su due aspetti del Decreto Trasparenza che interessano il nostro lettore Giambruno

Entrato in vigore il 1° agosto 2022, il Decreto Trasparenza ridefinisce gli obblighi informativi del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, valorizzando il principio della trasparenza contrattuale e dell’equilibrio nei rapporti di lavoro.  In questo articolo ci concentriamo su due previsioni della norma e, più specificamente, sul diritto del lavoratore di richiedere all’azienda, per iscritto, una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili e gli obblighi dell’azienda che fa uso di sistemi decisionali o automatizzati

Partiamo dall’articolo 10 del D.lgs. 104/2022 che recita così: Il lavoratore con almeno 6 mesi di anzianità (anche non continuativa), può richiedere per iscritto la transizione a una forma di lavoro più prevedibile, sicura e stabile, se disponibile. Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire risposta scritta motivata entro 1 mese. In caso di risposta negativa, la richiesta può essere ripresentata dopo 6 mesi. Per imprese fino a 50 dipendenti, con motivazione invariata, la risposta può essere anche orale. Attenzione🡪 Questa norma non si applica ai lavoratori della Pubblica Amministrazione, al personale marittimo o di pesca.  Chiarimenti per Giambruno: Cosa significa “richiedere per iscritto la transizione a una forma di lavoro più prevedibile, sicura e stabile, se disponibile”?” In premessa, ricordiamo che il lavoratore deve formalizzare la richiesta. Quindi: non basta un colloquio verbale o informale, serve una comunicazione scritta (raccomandata A/R o PEC); Il contenuto deve essere chiaro: si chiede il passaggio a una diversa modalità di lavoro (es. tempo indeterminato, orario più fisso, mansione stabile…). La “forma di lavoro più prevedibile” vuol dire un contratto che: abbia orari più certi (anziché turni variabili o a chiamata); modalità e tempi di lavoro più stabili (meno modifiche improvvise); mansioni definite e non mutevoli di continuo.  Esempio: da un contratto part-time su chiamata  passaggio a part-time fisso con orari stabiliti. “Più sicura” Vuol dire maggiori tutele e meno precarietà, ad esempio: passare da un contratto a termine a un contratto a tempo indeterminato; ridurre il rischio di interruzione improvvisa del rapporto.  “Più stabile” Implica: maggiore durata nel tempo; meno incertezze contrattuali o logistiche; continuità lavorativa.

La precisazione: “Se disponibile”🡪 Questa è la clausola-chiave. Non è detto che il datore sia obbligato a concedere il passaggio. Lo è solo se: esiste davvero una posizione interna compatibile; ci sono le condizioni organizzative e produttive per accogliere la richiesta. Il datore deve motivare il diniego per iscritto. Ma non è obbligato a creare nuove posizioni. Attenzione: “Cosa NON significa”. Non è un diritto automatico al cambiamento. Non è un diritto di precedenza o preferenza. Non comporta un “obbligo di assunzione” su nuove mansioni. in pratica, la norma riconosce:

Cosa spetta al lavoratore	Cosa spetta all’azienda
Presentare richiesta formale	Valutare disponibilità reale
Ricevere risposta motivata	Rispondere entro 1 mese
Essere trattato senza ritorsioni	Documentare bene le ragioni

Il secondo obbligo informativo “rilevante” oggetto di questa breve analisi. 

Cosa significa informazioni sull’utilizzo di sistemi decisionali o automatizzati? Significa che: Se il tuo datore di lavoro usa un sistema automatizzato per prendere decisioni che ti riguardano, ha l’obbligo di informarti per iscritto su: Che tipo di sistema sta usando (es. un algoritmo, un software, un’intelligenza artificiale); Cosa fa quel sistema (quali decisioni prende o supporta); Come funziona, anche in modo semplificato, e quali logiche guida utilizza; Quali effetti ha su di te come lavoratore (es. sul tuo orario, stipendio, licenziamento, valutazione, premi…). Facciamo degli esempi pratici. Turni assegnati da un algoritmo: Se un software organizza i tuoi turni settimanali in base a criteri automatici (es. disponibilità, carichi di lavoro, performance), tu hai diritto di sapere: Come viene usato il sistema automatizzato; Quali criteri usa (es. chi lavora di più ha meno turni, oppure turni assegnati a rotazione); Che effetti produce su di te. Valutazione della produttività: Se l’azienda usa un sistema automatico per monitorare le tue performance (es. numero di ticket chiusi, velocità, errori, presenza), ti deve spiegare: Che questi dati sono usati da un sistema automatizzato; Come questi dati influiscono su eventuali premi, avanzamenti o sanzioni. Licenziamento o sospensione automatizzata: Se il sistema può generare un allarme che porta alla sospensione o al licenziamento (es. assenteismo rilevato da badge elettronici), il lavoratore ha diritto a sapere in anticipo che il sistema può fare questo. Tanto premesso, si comprende bene perché sapere è importante. Un sistema automatizzato può essere: Poco trasparente (non si sa come decide), Ingiusto o discriminatorio (es. penalizza chi ha più pause, senza sapere se sono, ad esempio, per motivi di salute), Non correggibile (se nessuno controlla il software o i suoi errori). La norma vuole proteggere il lavoratore da decisioni arbitrarie prese da una “macchina” o da un software senza spiegazioni. Se il datore di lavoro usa uno di questi sistemi per prendere decisioni che incidono: sull’assunzione, sull’assegnazione dei compiti, sull’orario, su premi, trasferimenti, sanzioni, licenziamenti... allora deve: **Informarti per iscritto prima che il sistema venga usato, Spiegare come funziona (in modo comprensibile), Dirti quali conseguenze può avere su di te.  Domanda: Dove sta scritto tutto ciò? Lo troviamo all’articolo 1-bis del D.lgs. n. 152/1997, come modificato dal Decreto Trasparenza. Il lavoratore (o le rappresentanze sindacali) possono richiedere informazioni sull’impatto di tali sistemi, che devono essere fornite entro 30 giorni; eventuali modifiche devono essere comunicate 24 h prima.

In caso di inottemperanza datoriale, il lavoratore può attivare: Conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro (artt. 410 e 411 c.p.c.); Collegi di conciliazione e arbitrato (artt. 412 e 412-quater c.p.c.); **Camere arbitrali ai sensi dell’art. 31, comma 12 della L. 183/2010. Protezione da misure ritorsive. Eventuali comportamenti ritorsivi nei confronti del lavoratore che ha esercitato i propri diritti sono vietati e sanzionati con ammende da € 5.000 a €10.000.  Le tutele contro ritorsioni trovano fondamento nel D.lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) 

Ancora sulle tempistiche delle risposte da parte del datore di lavoro 

• Diritto di richiesta di forme di lavoro più prevedibili (Art. 10, D.lgs. 104/2022): Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto e in modo motivato entro 1 mese dalla richiesta. Vale per tutte le aziende, senza distinzione di dimensione.

• Obbligo di informare sull’utilizzo di sistemi automatizzati (Art. 1-bis, D.lgs. 152/1997): Qui non c’è il termine “entro un mese”: L’obbligo è preventivo: l’informazione deve essere fornita prima che il sistema venga usato nel rapporto di lavoro (es. prima dell’assunzione o prima che il sistema prenda decisioni). Anche in questo caso, vale per tutte le imprese, ma con alcune differenze operative (vedi oltre).

Sanzioni per mancata risposta o inadempimento. Se non risponde alla richiesta ex art. 10 (lavoro più prevedibile): Violazione formale dell’obbligo informativo: non c’è una sanzione automatica per la mancata risposta entro 1 mese, ma il lavoratore può: segnalare all’Ispettorato del Lavoro per omissione. Se la mancata risposta è discriminatoria o ritorsiva può configurarsi una condotta antisindacale o illegittima.  Se non fornisce le informazioni su sistemi automatizzati (art. 1-bis, D.lgs. 152/1997): Qui invece c'è una sanzione amministrativa vera e propria: Art. 19, comma 2, D.lgs. 276/2003 si applica anche in questi casi: Sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore coinvolto; Raddoppiata in caso di più violazioni o reiterazione. Esempio: se un'azienda usa un algoritmo per assegnare turni ma non informa 10 dipendenti = rischio di multa fino a €15.000. Domanda: Cambia qualcosa tra piccole e grandi aziende? Sul piano giuridico: No: gli obblighi sono uguali per micro, piccole e grandi imprese. Non ci sono soglie dimensionali che escludano queste regole. Sul piano pratico: Le grandi aziende sono più esposte ai rischi, soprattutto per: uso più massivo di sistemi automatizzati (es. in GDO, logistica, e-commerce...) organigrammi più strutturati (HR, sistemi digitali, ecc.), 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

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