Dal 7 giugno i datori di lavoro hanno meno scuse per prenderti in giro: La parità retributiva.

Dal 7 giugno parte una rivoluzione che, auspichiamo, non resti solo sulla carta. Si chiama: “condivisione dei dati economici” ovvero il segreto retributivo, almeno quello, non potrà più essere utilizzato per coprire le disuguaglianze stipendiali tra lavoratrici e lavoratori. A partire

dal prossimo 7 giugno, dunque, entra in vigore il decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2023/970. La parità retributiva tra uomini e donne smette (o dovrebbe smettere) di essere un semplice auspicio teorico per fondarsi su una reale trasparenza dei sistemi salariali. L’obiettivo del legislatore europeo, e conseguentemente di quello italiano, è fornire strumenti legali diretti per far emergere e azzerare le discriminazioni salariali negli uffici e nelle fabbriche. Si abbandona la totale discrezionalità per passare a un modello in cui le politiche retributive aziendali divengono necessariamente documentabili e giustificabili. Sebbene i principi di equità siano radicati da decenni nell’ordinamento nazionale e comunitario, la loro applicazione pratica ha incontrato ostacoli finora insormontabili. Il freno principale è sempre stato rappresentato dall’asimmetria informativa. I dipendenti, di fatto, non hanno mai avuto a disposizione gli strumenti necessari per capire se il proprio trattamento economico fosse coerente con quello riconosciuto ai colleghi impegnati nelle medesime mansioni o in lavori di pari valore. Questa mancanza cronica di dati ha rappresentato la barriera primaria contro l’emersione delle differenze di genere. Per scardinare questo limite, l’Europa ha scelto di agire in via preventiva. Le imprese dovranno rispettare severi obblighi informativi volti a rendere trasparenti i criteri di calcolo degli stipendi, intervenendo prima ancora che si arrivi a una controversia formale.

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Le regole per i colloqui e il divieto sullo storico salariale. L’impatto della normativa investe fin da subito la fase di selezione del personale. Le società non potranno più omettere di comunicare al selezionato i dati economici del rapporto  prima del colloquio  o comunque prima della conclusione dell’accordo sul trattamento economico. Ai candidati dovranno essere fornite indicazioni chiare sulla retribuzione iniziale, o quantomeno sulla fascia retributiva attribuita alla posizione offerta.  La novità di maggior rottura riguarda però i confini delle domande ammesse durante le interviste lavorative. Viene introdotto il divieto assoluto per il datore di lavoro di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dai candidati nei precedenti impieghi. Si tratta di un argine normativo creato per interrompere la trasmissione delle discriminazioni salariali da un contratto all’altro, evitando che lo stipendio futuro venga appiattito sulla storia salariale pregressa del lavoratore.

Superata la fase di assunzione, gli obblighi informativi diventano strutturali. Le aziende saranno chiamate a rendere palesi e accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, le logiche della progressione economica e i meccanismi di crescita professionale. La normativa concede comunque una flessibilità organizzativa, permettendo di ricondurre questi criteri al Ccnl applicato, a patto che questo risulti comparativamente più rappresentativo. In pratica, l'azienda non è più libera di gestire aumenti e avanzamenti economici sulla base di regole conosciute solo internamente o affidate alla mera discrezionalità. Un'impresa non può limitarsi a dire: "Aumenti e promozioni vengono decisi dalla direzione." Dovrà invece poter indicare criteri verificabili, ad esempio come anzianità di servizio, esperienza professionale, competenze certificate, responsabilità assegnate, risultati raggiunti e livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo.  Il contratto collettivo può, indubbiamente, rappresentare uno dei principali strumenti attraverso cui l'azienda dimostra l'esistenza di criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere. Sul fronte dei diritti individuali, viene potenziata la capacità di indagine interna. Ciascun dipendente potrà esigere dall’amministrazione informazioni dettagliate sul proprio livello retributivo e sui livelli salariali medi dei lavoratori che svolgono mansioni di pari valore, con i dati rigorosamente distinti per sesso. Lo scopo della norma non è autorizzare i dipendenti a curiosare nella busta paga del singolo collega, ma fornire una mappatura utile a far emergere differenziali medi non giustificati dalle mansioni.

I flussi di reportistica e il nodo della privacy. La reportistica varia in base al numero di dipendenti. Gli obblighi più impegnativi riguardano le aziende con almeno 250 dipendenti, mentre per quelle di dimensioni inferiori è prevista una periodicità più diluita.  In particolare: le imprese con almeno 250 lavoratori dovranno trasmettere i dati con cadenza annuale; le imprese con organico compreso tra 150 e 249 lavoratori dovranno effettuare la comunicazione ogni tre anni; le imprese con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 saranno anch’esse soggette alla reportistica periodica, secondo le tempistiche previste dalla direttiva e dalla normativa nazionale di recepimento. Le aziende con meno di 100 dipendenti, allo stato della direttiva europea, non rientrano negli obblighi ordinari di reporting periodico.  La reportistica non si limita a indicare lo stipendio medio aziendale. Le imprese dovranno raccogliere ed elaborare una serie di indicatori diretti a misurare le differenze retributive tra lavoratori e lavoratrici. Tra i principali dati richiesti rientrano: il divario retributivo medio tra uomini e donne; il divario retributivo mediano; le differenze relative ai premi, bonus e componenti variabili della retribuzione; la distribuzione di uomini e donne nelle diverse fasce retributive; il confronto retributivo tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.   La finalità della reportistica non è meramente statistica. I dati devono consentire di verificare se eventuali differenze salariali siano giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Quando emerge una differenza retributiva significativa tra uomini e donne che svolgono attività comparabili e tale differenza non risulta giustificata da elementi oggettivi, la direttiva impone all'impresa di adottare misure correttive. 

Le aziende dovranno costruire sistemi capaci di produrre statistiche attendibili sul divario retributivo senza rendere identificabili le retribuzioni individuali dei singoli dipendenti. La trasparenza richiesta dalla direttiva riguarda infatti i differenziali retributivi e i dati aggregati, non la diffusione indiscriminata delle singole buste paga.  Questo è il punto che emerge con maggiore chiarezza dal testo ufficiale della direttiva: la logica non è rendere pubblici gli stipendi individuali, ma rendere verificabili le eventuali disparità salariali attraverso dati strutturati, comparabili e statisticamente significativi.

Il dibattito tecnico sui superminimi. Sul piano applicativo, uno dei punti più discussi riguarda il trattamento dei cosiddetti superminimi non strutturali, cioè quelle componenti retributive aggiuntive rispetto ai minimi previsti dal contratto collettivo, riconosciute in modo individuale e non stabilizzate nella struttura della retribuzione. In base alle prime letture del sistema delineato dalla Direttiva (UE) 2023/970 e dai relativi interventi di recepimento, si pone il problema se tali voci debbano essere incluse o meno nei calcoli utili alla determinazione del divario retributivo. Una parte della dottrina, a piena ragione, evidenzia che l’eventuale esclusione dei superminimi non strutturali potrebbe incidere (di fatto incide) sulla corretta rappresentazione del trattamento economico complessivo, poiché queste componenti possono costituire una parte significativa della retribuzione effettivamente percepita dal lavoratore. Da questa prospettiva, si segnala il rischio di una forte e ingiustificata limitazione del sistema di intercettare differenze salariali non giustificate da criteri oggettivi.