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Dal licenziamento alla Naspi. Cosa cambia nel 2026 per il lavoratore dipendente, tra ticket INPS e tutele al reddito

Con la circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026 sono stati aggiornati, con decorrenza dal 1° gennaio 2026, i massimali delle principali prestazioni di integrazione salariale e delle indennità di disoccupazione previste nell’ordinamento italiano. Tali importi rappresentano i limiti mensili oltre i quali la prestazione non può essere erogata. 


Indennità di disoccupazione e assegni correlati. La Naspi è l’indennità di disoccupazione mensile erogata ai lavoratori dipendenti che perdono involontariamente l’occupazione e soddisfano determinati requisiti contributivi e lavorativi.  Il massimale mensile per il 2026 è di € 1.584,70 (valore massimo dell’indennità mensile erogabile). 

Il “Ticket di Licenziamento”: Cos’è e come si calcola. Il cosiddetto “ticket di licenziamento”

è un contributo dovuto dal datore di lavoro all’INPS in caso di cessazione involontaria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che dà diritto al lavoratore alla Naspi. Esso è disciplinato dall’art. 2, commi 31-35, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (cd. Legge Fornero) e successive prassi INPS.  Il contributo è dovuto indipendentemente dall’effettiva fruizione della Naspi da parte del lavoratore, e non sostituisce né si confonde con l’indennità di disoccupazione. In linea generale, il contributo spetta quando la cessazione del rapporto è dovuta a licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa, non è conseguente a dimissioni volontarie (salvo casi di dimissioni per giusta causa o in specifici periodi tutelati) né a risoluzioni consensuali non riconducibili a fattispecie assimilate al licenziamento ai fini Naspi. (vedi il chiarimento su questo particolare aspetto nell’approfondimento a seguire). Attenzione🡪  Esistono casi specifici di esclusione del contributo (es. personale domestico, cessazione per decesso del lavoratore), i quali richiedono un approfondimento caso per caso. 


Meccanismo di calcolo del contributo. Il contributo è determinato come segue: 41% del massimale mensile Naspi per ogni anno di anzianità aziendale maturata negli ultimi tre anni del rapporto di lavoro; il contributo è calcolato in proporzione ai mesi effettivi di servizio se l’anzianità è inferiore a 12 mesi; **si considerano mesi interi quelli in cui il lavoratore ha prestato attività per almeno 15 giorni di calendario. 


Importi 2026 (Ticket Licenziamento). In base ai valori definiti dalla circolare INPS n. 4/2026: **Massimale mensile Naspi 2026: € 1.584,70. Contributo annuale (41% di € 1.584,70): € 649,73 circa per ciascun anno di anzianità; Contributo massimo (fino a 36 mesi/3 anni): € 1.949,19. Pertanto, per un lavoratore con tre anni di servizio continuativo, il contributo complessivo dovuto dal datore è pari a tre volte il valore annuo indicato. 


Aspetti operativi e di applicazione. Determinazione dell’anzianità aziendale. Per determinare l’importo dovuto si computano i mesi di anzianità sulla base dell’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa; periodi di congedo non retribuito o assenze particolari possono non concorrere al computo dell’anzianità ai fini del contributo, secondo la prassi INPS. 


Termini di versamento. Il ticket deve essere versato con modello F24 e dichiarato attraverso il flusso UNIEMENS. I termini ordinari di versamento seguono le disposizioni generali previste per i contributi INPS successivi al mese di cessazione del rapporto. 


APPROFONDIMENTO.  Quando si afferma che il ticket Naspi non è dovuto in caso di dimissioni volontarie o di risoluzioni consensuali, si sta richiamando un principio fondamentale del sistema: il ticket di licenziamento è dovuto solo quando la cessazione del rapporto è “involontaria” per il lavoratore, cioè quando il lavoratore perde il posto non per sua scelta, ma per iniziativa del datore di lavoro o per cause equiparate. Il contributo, infatti, è strutturalmente collegato al diritto potenziale alla Naspi: se la cessazione non dà titolo alla Naspi, di regola non scatta nemmeno l’obbligo del ticket. Dimissioni volontarie:

Le dimissioni volontarie sono l’atto con cui il lavoratore decide liberamente di cessare il rapporto di lavoro. In questo caso la perdita dell’occupazione non è involontaria, non sorge il diritto alla Naspi e non è dovuto il ticket di licenziamento da parte del datore di lavoro. Questo vale per la generalità delle dimissioni rassegnate dal lavoratore, comprese quelle presentate telematicamente secondo la procedura ordinaria. Quando le dimissioni sono “equiparate” al licenziamento. Esistono ipotesi eccezionali, riconosciute dalla legge e dalla prassi INPS, in cui le dimissioni non sono considerate realmente volontarie, perché determinate da comportamenti o situazioni imputabili al datore di lavoro o tutelate dall’ordinamento. In questi casi il lavoratore ha diritto alla Naspi, la cessazione è trattata come involontaria e il ticket di licenziamento è dovuto. Le dimissioni per giusta causa. Si parla di dimissioni per giusta causa quando il lavoratore è costretto a dimettersi per gravi inadempimenti del datore di lavoro, tali da non consentire la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via temporanea (art. 2119 c.c.).  Esempi tipici riconosciuti dalla giurisprudenza e dall’INPS🡪 mancato o reiterato pagamento della retribuzione; molestie, mobbing o gravi condotte discriminatorie; peggioramento illegittimo e sostanziale delle mansioni; trasferimento illegittimo; modifiche unilaterali e rilevanti delle condizioni di lavoro. In questi casi le dimissioni sono formalmente volontarie, ma sostanzialmente imposte, il lavoratore ha diritto alla Naspi e il datore di lavoro è tenuto a versare il ticket. Dimissioni in periodi “tutelati” (maternità e paternità). La normativa prevede una tutela rafforzata per il lavoratore o la lavoratrice che si dimette durante il periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del figlio (o di accoglienza in caso di adozione/affidamento). In queste ipotesi le dimissioni devono essere convalidate dall’Ispettorato del Lavoro, sono considerate equiparate al licenziamento ai fini della Naspi, il lavoratore accede alla Naspi e il ticket di licenziamento è dovuto.  Risoluzione consensuale: quando non genera ticket. La risoluzione consensuale è l’accordo con cui datore e lavoratore decidono insieme di sciogliere il rapporto. Di regola non c’è perdita involontaria del lavoro, non spetta la Naspi e non è dovuto il ticket. (Esempi tipici: accordo privato di cessazione senza procedure protette; **uscita concordata con incentivo, fuori dai casi previsti dalla legge).. Risoluzioni consensuali “assimilate al licenziamento”. Esistono però specifiche risoluzioni consensuali che la legge assimila al licenziamento, proprio perché il lavoratore subisce una scelta datoriale. Il caso più importante è la risoluzione consensuale nell’ambito della procedura ex art. 7, legge n. 604/1966 (procedura di conciliazione per licenziamento per giustificato motivo oggettivo). In questa ipotesi la risoluzione avviene nell’ambito di una procedura obbligatoria attivata dal datore di lavoro; il lavoratore accetta la risoluzione per evitare il licenziamento; la cessazione è considerata involontaria; spetta la Naspi e il ticket di licenziamento è dovuto. Rientrano inoltre tra le ipotesi equiparate alla perdita involontaria del lavoro le dimissioni rassegnate a seguito di un trasferimento disposto dal datore di lavoro che comporti una distanza superiore a 50 km dalla precedente sede ovvero tempi di percorrenza superiori a 80 minuti con i mezzi pubblici, con conseguente diritto alla Naspi e obbligo per il datore di lavoro di versare il ticket di licenziamento. Per lavoratori è fondamentale comprendere che il “ticket di licenziamento” è un onere contributivo aggiuntivo a carico del datore di lavoro, non una prestazione a favore del lavoratore; il diritto alla Naspi resta soggetto ai requisiti contributivi e alle condizioni di legge; l’importo del ticket è aggiornato ogni anno dall’INPS sulla base del massimale mensile della Naspi. 


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 



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