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Un’organizzazione religiosa non può licenziare un lavoratore se il lavoratore ha abbandonato la propria fede

Nel diritto del lavoro europeo, il rapporto tra libertà religiosa delle organizzazioni e tutela dei

lavoratori subordinati è oggetto di un delicato bilanciamento. Su questo punto è intervenuta la Corte di giustizia dell’Unione europea con la sentenza del 17 marzo 2026 (causa C-258/24), chiarendo i limiti entro cui un ente religioso può fondare decisioni occupazionali sull’appartenenza confessionale del dipendente. Secondo la Corte, il diritto dell’Unione — in particolare la Direttiva 2000/78/CE — un’organizzazione religiosa non può licenziare un lavoratore unicamente per il fatto che questi abbia abbandonato la propria fede. Un simile provvedimento può essere considerato legittimo solo se l’ente dimostra, in modo concreto, oggettivo e verificabile, che l’appartenenza religiosa costituisce un requisito essenziale per lo svolgimento dell’attività lavorativa; tale requisito è legittimo, cioè coerente con la natura e le finalità dell’organizzazione ed è proporzionato, quindi necessario e non eccedente rispetto alle mansioni affidate. Un elemento centrale della valutazione riguarda le funzioni effettivamente esercitate dal lavoratore. Non è sufficiente richiamare genericamente l’identità religiosa dell’ente: occorre verificare se, nel caso concreto, il dipendente svolga attività che incidono direttamente sulla missione religiosa o sulla sua rappresentazione esterna. Ad esempio, la richiesta di adesione confessionale può risultare giustificata per ruoli che implicano responsabilità pastorali o educative di natura religiosa, rappresentanza ufficiale dell’ente verso l’esterno e partecipazione diretta alla diffusione dei valori confessionali. Al contrario, per mansioni di carattere tecnico, amministrativo o meramente esecutivo, tale requisito difficilmente potrà ritenersi essenziale. Il controllo giurisdizionale. La Corte ribadisce che spetta ai giudici nazionali verificare, caso per caso, il rispetto di tali condizioni. Questo controllo non può essere solo formale, ma deve accertare in modo sostanziale la reale necessità del requisito religioso, l’assenza di misure alternative meno restrittive e il rispetto del principio di non discriminazione. Tutela del lavoratore subordinato.  Per i lavoratori, la decisione rafforza una tutela fondamentale: il divieto di discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali. L’eventuale licenziamento basato su tali motivi è illegittimo se non supportato da una rigorosa giustificazione. In questo senso, il diritto dell’Unione garantisce che anche all’interno di organizzazioni religiose il rapporto di lavoro resti soggetto a principi di equità e proporzionalità e la libertà individuale del lavoratore non sia compressa oltre quanto strettamente necessario. 


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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