Crisi aziendali: Prima di licenziare un lavoratore c’è un iter preciso da seguire. Il demansionamento salvifico

Affrontiamo, alla luce della recente sentenza della Corte di Cassazione n. 19556/2025, il problema del repêchage, condizione che imponeva al datore di lavoro un demansionamento salvifico, ovvero di cercare, prima del licenziamento di un lavoratore, eventuali posizioni alternative di pari livello per ricollocarlo. L’ordinanza in esame cambia (sarebbe meglio dire rafforza) un po’ il registro operativo, stabilendo che l’obbligo di ricollocamento non riguarda più solo le mansioni equivalenti ma anche ruoli di livello inferiore, purché rientranti nella stessa categoria legale. 

Conseguenze 

• Il lavoratore accetta il demansionamento. In questo caso conserva il lavoro e lo stipendio, ma al prezzo (prevedibile) di una possibile riduzione delle responsabilità, della retribuzione accessoria e della propria crescita professionale. Un passo indietro che potrebbe avere effetti duraturi sul proprio percorso di carriera.

• Il lavoratore non accetta il demansionamento: La scelta permette di difendere la propria posizione professionale ma espone a un licenziamento che, a quel punto, risulterebbe perfettamente legittimo. L’azienda potrà dimostrare di aver adempiuto al proprio obbligo di ricollocamento e attribuire al rifiuto del dipendente la causa della cessazione del rapporto.

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 Si ricorda, in materia, l'approccio sposato dalla Suprema Corte con ordinanza n. 18904 del 10 luglio 2024, laddove si è affermato che non risulta assolto l’obbligo di “ripescaggio” ove, all’atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, risultino esistenti nell’organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, e il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né, comunque, allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l’espletamento delle stesse mansioni. Insomma, la Cassazione non si smentisce e resta in linea con i suoi ultimi pronunciamenti.  Da ora, nessun dubbio 🡪 L’onere della prova in tema di repêchage per il datore di lavoro è esteso anche alle mansioni inferiori. Pertanto, prima di intimare il licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di offrire al lavoratore tutte le mansioni disponibili, prospettando anche il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, e può recedere solo se il lavoratore rifiuti la diversa collocazione. Il datore di lavoro deve condurre una verifica capillare delle posizioni disponibili, a tutti i livelli inferiori compatibili, e documentare l’effettiva offerta di ricollocamento.

Una gestione approssimativa o una mancata offerta concreta può invalidare l’intera procedura, comportando il reintegro del lavoratore. Inoltre, l’azienda deve applicare criteri coerenti e trasparenti nella selezione del personale da ricollocare, pena la possibilità che la procedura venga considerata discriminatoria o pretestuosa. Il demansionamento, però (e lo ribadiamo), incontra un limite chiaro: deve restare all’interno della stessa categoria legale (dirigenti, quadri, impiegati, operai). Un quadro, ad esempio, può essere ricollocato in mansioni inferiori, ma non può essere destinato a un ruolo impiegatizio.