Dimissioni per giusta causa e diritto alla Naspi; in particolare nei casi di demansionamento, vessazioni e molestie

La Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), disciplinata dal D.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, spetta ai lavoratori subordinati che perdono l’occupazione in modo involontario. In via ordinaria, le dimissioni escludono il diritto all’indennità (INPS, circolare n. 94/2015), poiché l’evento che determina la disoccupazione è frutto di una scelta libera del lavoratore. L’eccezione è rappresentata dalle dimissioni per giusta causa, che l’ordinamento equipara

al licenziamento. Il fondamento civilistico è l’art. 2119 c.c., secondo cui ciascuna parte può recedere dal contratto senza preavviso quando si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. In tali ipotesi la cessazione non è considerata calcolata e lo stato di disoccupazione è ritenuto involontario. Conseguenza🡪 spetta la Naspi (D.lgs. n. 22/2015; Cass. civ., n. 396/2024). La giurisprudenza ribadisce che la volontà del lavoratore è solo apparente essendo la decisione di dimettersi “indotta” da un grave inadempimento datoriale (tra le altre, Trib. Brindisi n. 1467/2024).

Le principali fattispecie di giusta causa rilevanti per la Naspi. Secondo la prassi dell’INPS e gli orientamenti giurisprudenziali, integrano giusta causa, tra l’altro: Mancato o grave ritardo nel pagamento della retribuzione (circ. INPS n. 94/2015). Molestie sessuali, mobbing, comportamenti vessatori o ingiuriosi lesivi della dignità personale e professionale. Demansionamento in violazione dell’art. 2103 c.c., ossia assegnazione stabile a mansioni inferiori rispetto a quelle di inquadramento. Trasferimento illegittimo e sproporzionato, non sorretto da comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Inadempimenti contributivi gravi. Peggioramento sostanziale delle condizioni di lavoro in caso di cessione d’azienda. Il filo conduttore è sempre lo stesso: una condotta datoriale che renda intollerabile la prosecuzione del rapporto.

Focus su demansionamento e vessazioni come causa di dimissioni Demansionamento. Il demansionamento è oggi disciplinato dall’art. 2103 c.c., che tutela il diritto del lavoratore a svolgere mansioni corrispondenti all’inquadramento e alla professionalità acquisita. La giurisprudenza ritiene che costituisca giusta causa quando il demansionamento è significativo e non temporaneo; quando comporta una dequalificazione professionale; quando lede la dignità e l’identità lavorativa del dipendente (es. Trib. Mantova n. 285/2024). Da ricordare🡪 non ogni variazione di mansioni è sufficiente, occorre un reale arretramento rispetto al profilo contrattuale. Mobbing e vessazioni. Il mobbing non è tipizzato da una norma specifica, ma è elaborato dalla giurisprudenza come una pluralità di comportamenti ostili e sistematici, protratti nel tempo, con intento persecutorio e idonei a ledere salute, dignità e personalità del lavoratore. Rientrano anche molestie, offese, isolamento, carichi di lavoro sproporzionati, controlli umilianti. Se tali condotte rendono insostenibile la permanenza in azienda, integrano giusta causa.

Come dimostrare la giusta causa: l’onere della prova. L’onere della prova grava integralmente sul lavoratore che si dimette (Trib. Brindisi n. 1467/2024).Non basta allegare l’inadempimento: occorre dimostrare che il fatto sussiste; è imputabile al datore di lavoro; ha gravità tale da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto; esiste un nesso causale tra quel fatto e le dimissioni. L’INPS valuta in prima battuta; in caso di rigetto, sarà il giudice del lavoro a verificare la fondatezza. Nei casi di demansionamento e vessazioni, assumono rilievo I documenti aziendali: ordini di servizio, organigrammi, mansionari, lettere di assegnazione a compiti inferiori; Il contratto di lavoro e il CCNL  per dimostrare il livello e le mansioni dovute; Le mail, i messaggi, le chat e le lettere che attestano ordini illegittimi, rimostranze, risposte datoriali, diffide formali inviate al datore (meglio se a mezzo PEC o raccomandata). Testimonianze di colleghi o superiori; Certificazioni mediche o psicologiche: nei casi di stress lavoro-correlato, ansia, depressione riconducibili all’ambiente lavorativo; Segnalazioni a RLS, HR, ITL o sindacati; **Eventuali verbali ispettivi o procedimenti giudiziari avviati. La prova deve essere specifica e circostanziata: date, fatti, soggetti, contenuto delle condotte. Attenzione🡪 I giudici richiedono che la situazione sia oggettivamente intollerabile, non un mero disagio. È stato, ad esempio, negato il diritto alla Naspi quando il lavoratore lamentava ritardi retributivi modesti, aveva continuato a lavorare a lungo senza reagire, si era limitato a solleciti informali (Trib. Cosenza n. 730/2025). La tolleranza prolungata può essere letta come segno che la prosecuzione era ancora possibile. La dimissione deve seguire in tempi ragionevolmente ravvicinati. Un’eccessiva distanza temporale può far dubitare del nesso causale.

Procedura corretta: dimissioni e domanda Naspi. Procedere con dimissioni telematiche tramite portale del Ministero del Lavoro (personalmente o con l’assistenza di un patronato), indicando espressamente la giusta causa (In base all’art. 2119 c.c., non è dovuto il preavviso). La domanda di Naspi all’INPS va presentata esclusivamente online, entro 68 giorni dalla cessazione (circ. INPS n. 21/2023). La domanda vale anche come DID (dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro - Entro 15 giorni, contatto con il Centro per l’Impiego per il patto di servizio). L’indennità Naspi (se corrisposta) decorre dall’8° giorno se la domanda è tempestiva; dal giorno successivo alla presentazione se tardiva.

Profili di rischio e tutela del lavoratore. Dimettersi per giusta causa è una scelta giuridicamente delicata; se l’INPS non riconosce la gravità, la Naspi è negata e il lavoratore dovrà, eventualmente, agire in giudizio contro l’INPS. Resta fermo il diritto di agire contro il datore per il risarcimento del danno (professionale, biologico, esistenziale). Per questo, prima di dimettersi, è consigliabile cristallizzare per iscritto le contestazioni, raccogliere prove, valutare un tentativo di tutela sindacale o legale e verificare la sostenibilità probatoria della propria posizione.

Conclusioni. Nei casi di demansionamento e di vessazioni, la tutela esiste, ma passa attraverso una rigorosa prova dei fatti e della loro gravità. Solo dimostrando che la dignità, la professionalità o la salute sono state seriamente compromesse e che non vi erano alternative ragionevoli alla cessazione, il lavoratore potrà ottenere il riconoscimento della disoccupazione involontaria e, con essa, il diritto alla Naspi. Per una platea di lavoratori consapevoli, il messaggio è chiaro: la giusta causa non si improvvisa, ma si costruisce giuridicamente, documentando passo dopo passo un percorso di inadempimenti che renda la dimissione non una scelta, ma l’unica via possibile.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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