Diritti e doveri del lavoratore

l contratto di lavoro subordinato è un accordo in cui un lavoratore si impegna a svolgere la propria attività lavorativa, sia essa intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione di un datore di lavoro, in cambio di una retribuzione. La normativa che disciplina l’accordo lavorativo è numerosa e si estende su diversi livelli: dagli articoli della Costituzione (come quelli che garantiscono il diritto a un salario dignitoso e alle ferie), al codice civile, dalle leggi speciali (come quelle che vietano le discriminazioni nei luoghi di lavoro e prescrivono misure di sicurezza) alle direttive europee, fino ai contratti collettivi. Scopo di questo articolo è una sintetica esposizione dei diritti della parte più debole del rapporto rivenienti dalle norme erga omnes, trascurando quindi sia la contrattazione collettiva che, ovviamente, le pattuizioni individuali. quella individuale) 

Diritto alla retribuzione L’articolo 36 della Costituzione stabilisce che il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Tale norma è presa a riferimento da numerose sentenze della Cassazione per confermare l’esistenza di un salario minimo, seppur determinato di volta in volta dai giudici (quando le aziende non applicano o disapplicano la contrattazione collettiva).

Diritto al riposo settimanale. Ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, il lavoratore ha diritto ad almeno un giorno di riposo alla settimana (preferibilmente, ma non necessariamente, la domenica). Questo periodo di riposo può essere calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni (quindi potrebbe lavorare anche ininterrottamente una settimana recuperando poi due giorni  nella settimana successiva). 

Diritto alle ferie retribuite Ogni dipendente ha diritto alle ferie retribuite. Si tratta di diritti irrinunciabili. Quanto alle ferie, il tempo minimo è di 4 settimane all’anno, da utilizzare nel seguente modo: due settimane entro il 31 dicembre dell’anno di maturazione, da godersi in via continuativa (se lo richiede il dipendente); due settimane entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione, anche in via non continuativa. Le ferie non possono essere convertite in denaro (cosiddetta “monetizzazione delle ferie”) a meno che il rapporto di lavoro cessi prima che esse vengano completamente godute e consumate. Se c’è consensualità (accordo tra dipendente e datore di lavorio) possono essere monetizzate anche quello eccedenti le 4 settimane, previste dalla contrattazione collettiva o individuale) 

Diritto alla pausa di riposo. L’art. 8 del D.lgs. n. 66/2003 stabilisce che: «Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo». In assenza di disciplina collettiva, al lavoratore deve essere concessa una pausa di durata non inferiore a dieci minuti. La giurisprudenza ha chiarito che la pausa è un diritto irrinunciabile del lavoratore, finalizzato alla tutela della sua salute e sicurezza. La Corte di Cassazione ha affermato che: «“Il diritto del lavoratore, che presti un’attività con orario giornaliero superiore alle sei ore consecutive, ad una pausa retribuita della durata di dieci minuti da fruire sul posto di lavoro o, in mancanza, di un riposo compensativo di pari durata nei trenta giorni successivi» (sent. n. 8626/2024). Inoltre, il Tribunale di Cassino ha sottolineato che la pausa deve essere effettiva e non monetizzabile: «Il diritto alla pausa in questione, in quanto preordinato alla tutela dell’integrità psico-fisica e della personalità morale del lavoratore (valori costituzionalmente protetti), non è disponibile e monetizzabile» (sentenza n. 1005/2019).

Tra un turno di lavoro e l’altro non possono decorrere meno di 11 ore,  tempo che serve al dipendente per ricaricare le energie. Il CCNL può prevedere disposizioni più vantaggiose. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, salvo eccezioni per attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata. 

Diritto alla sicurezza e alla salute sul lavoro.  La materia che si rapporta alla salute e sicurezza nei posti di lavoro è disciplinata da una serie di norme tecniche molto complesse che, peraltro, variano da settore a settore. In generale ci si riferisce al D.lgs. 81/2008 (testo unico sulla sicurezza) e, come norma di chiusura e completamento, all’articolo 2087 del codice civile, che dispone: “L'imprenditore è tenuto ad adottare le misure necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori nell'esercizio dell'impresa, tenendo conto della natura del lavoro, dell'esperienza e della tecnica”. Da tale disposizione discende la giurisprudenza in materia di mobbing e straining. Il datore di lavoro, infatti, deve tutelare la salute non solo fisica ma anche mentale del dipendente e deve astenersi da qualsiasi condotta che possa implicare un pregiudizio psicofisico dei suoi collaboratori. Non solo, il datore di lavoro deve  prevenire o rimuovere anche le condotte illecite commesse dagli altri dipendenti ai danni dei loro colleghi. Come anticipato, le principali norme e regole sulla sicurezza nel luogo di lavoro in Italia sono disciplinate dal Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 che, all’articolo 15, ne propone un elenco. Tra queste: la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza; la programmazione della prevenzione; l’eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo; il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro; la riduzione dei rischi alla fonte; la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso; la limitazione al minimo del numero dei lavoratori esposti al rischio; il controllo sanitario dei lavoratori; l’informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato; la regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti. Queste misure sono riportate anche nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di vari settori. L’articolo 18 specifica gli obblighi del datore di lavoro e dei dirigenti, tra cui: nominare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi; effettuare la valutazione dei rischi ed elaborare il documento di valutazione dei rischi (DVR); designare i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi, evacuazione e primo soccorso; fornire ai lavoratori i necessari dispositivi di protezione individuale (DPI); richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti e delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza; adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza; informare il più presto possibile i lavoratori esposti a un pericolo grave e immediato. L’articolo 20 stabilisce anche  gli obblighi dei lavoratori, che devono: prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro; contribuire all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva e individuale; utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e i dispositivi di sicurezza; **segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di sicurezza. Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire ai lavoratori i Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) adeguati ai rischi presenti sul luogo di lavoro. L’articolo 74 del D.lgs. 81/2008 definisce i DPI come qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore per proteggerlo contro uno o più rischi. Gli articoli 36 e 37 del D.lgs. 81/2008 stabiliscono l’obbligo per il datore di lavoro di informare e formare adeguatamente i lavoratori sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro, sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei luoghi di lavoro e sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza. 

Diritto alla libertà e attività sindacale. Ai sensi dell’art. 14 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) ogni dipendente ha diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale. L’art. 20 disciplina il diritto di assemblea nei luoghi di lavoro. 

Diritto alla parità di trattamento e non discriminazione. È nullo qualsiasi atto diretto a discriminare il lavoratore per motivi sindacali, politici, religiosi, razziali, di lingua o di sesso.  Il D. Lgs. 216/2003 prevede una serie di norme sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro. 

Diritto ai permessi e congedi. L’art. 33 Legge 104/1992 prevede tre giorni di permessi retribuiti per assistere familiari con disabilità grave, da fruire anche in modalità frazionata (oraria). Ci sono poi le disposizioni del D. Lgs. 151/2001 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. 

Diritto alla privacy in caso di controlli.  Il datore di lavoro ha la facoltà di effettuare controlli sull’attività lavorativa dei dipendenti sia attraverso il personale sia mediante impianti di videosorveglianza, ma deve rispettare precise normative per garantire la tutela della dignità e della privacy dei lavoratori. Vediamo come funzionano. Controlli effettuati con il personale. Il datore di lavoro può utilizzare il proprio personale per controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative. Questo tipo di controllo è legittimo purché non violi la dignità e la riservatezza del lavoratore. Controlli effettuati con impianti di videosorveglianza. L’installazione e l’utilizzo di impianti di videosorveglianza nei luoghi di lavoro sono regolati dall’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori). Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. La loro installazione è consentita solo previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, previa autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. In ogni caso, i dipendenti devono essere messi al corrente di ciò con appositi avvisi. La disposizione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (ad esempio, computer aziendali) e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Tuttavia di tali controlli deve essere fornita preventiva comunicazione al dipendente. Il datore non può controllare le e-mail o la cronologia di navigazione se prima non ha un fondato sospetto di commissione di illeciti. Le informazioni raccolte tramite gli impianti di videosorveglianza sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che il lavoratore sia adeguatamente informato delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. Controlli difensivi. Sono ammessi i controlli volti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori che ledano il patrimonio o l’immagine aziendale. In tal caso il datore può usare telecamere nascoste anche senza l’accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’ITL. Non è necessario neanche il cartello con l’avviso. Tali controlli possono essere effettuati anche tramite agenzie investigative private, purché non riguardino l’adempimento della normale prestazione lavorativa, ma siano diretti a rilevare specifiche mancanze o illeciti. I controlli devono rispettare i principi di correttezza e buona fede e non possono essere invasivi o lesivi della dignità del lavoratore. Non sono ammessi controlli occulti sull’adempimento della prestazione lavorativa a meno che non ci siano già dei fondati sospetti di commissione di illeciti. 

Diritto alla motivazione del licenziamento. Il licenziamento deve essere necessariamente scritto: se verbale, è nullo. Inoltre l’atto deve essere motivato in modo da consentire la critica, la difesa e l’opposizione in tribunale. In caso di licenziamento disciplinare, il datore deve prima attivare il procedimento di contestazione degli addebiti,  con comunicazione scritta e concessione di 5 giorni di tempo (o quelli maggiori stabiliti dalla contrattazione di settore) per consentire al lavoratore di  presentare scritti difensivi e/o chiedere di essere audito personalmente (anche alla presenza di un sindacalista). 

Diritto all’assenza per malattia. Durante la malattia il dipendente mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro e non può essere licenziato, se non supera il periodo di comporto previsto dal CCNL (di norma 6 mesi ma la contrattazione collettiva può essere molto più generosa ). Il comporto è il limite massimo, consentito, di assenza per malattia. Secondo la Cassazione, il datore deve adottare ragionevoli accomodamenti e prevedere un comporto superiore al lavoratore affetto da disabilità e perciò  maggiormente soggetto ad assenze per cure e visite.  In queste circostanze il periodo di comporto non può essere quello applicato alla generalità dei dipendenti.  Attenzione🡪 Non c’è termine/limite  di comporto per chi subisce un infortunio sul lavoro (o si ammala)  a causa della mancata adozione delle misure di sicurezza da parte del datore di lavoro. (significa che il lavoratore non perde il lavoro per tutto il periodo  di assenza).   In caso di assenza per infortunio (competenza INAIL e non INPS), il lavoratore non deve rispettare le fasce di reperibilità, non essendo prevista la visita fiscale. 

Rifiuto degli straordinari.  Il lavoro straordinario, secondo la normativa italiana, non è un diritto né un dovere del lavoratore, ma richiede un accordo tra le parti. Non può essere unilateralmente deciso dal datore di lavoro, salvo specifiche eccezioni previste dalla legge o dal contratto collettivo applicabile. Più nel dettaglio, l’art. 5 del D.lgs. n. 66/2003 stabilisce che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto e regolamentato dai contratti collettivi. In assenza di disciplina collettiva, il lavoro straordinario è ammesso solo previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore, per un periodo che non superi le 250 ore annuali (Corte Cost., sentenza n. 153 del 11 giugno 2014). Il lavoratore può rifiutarsi di effettuare lavoro straordinario nei seguenti casi: se il lavoro straordinario non è stato concordato o autorizzato secondo le modalità previste dal contratto collettivo o dalla legge; se non sussistono esigenze tecnico-produttive eccezionali o casi di forza maggiore che giustifichino il ricorso allo straordinario; se il lavoro straordinario richiesto supera i limiti previsti dalla legge o dal contratto collettivo applicabile; se il lavoratore ha giustificati motivi di impedimento, come esigenze familiari, di salute o di formazione professionale. Il rifiuto ingiustificato di effettuare lavoro straordinario può costituire inadempimento contrattuale e può essere sanzionato disciplinarmente.

Diritto alla formazione e aggiornamento professionale.  Ai sensi dell’art. 2103 Codice civile, il lavoratore ha diritto di essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti, senza diminuzione della retribuzione, e di ricevere la formazione necessaria. 

Diritto al rifiuto del trasferimento. Il trasferimento del lavoratore è disciplinato dall’art. 2103 del Codice Civile, che stabilisce che il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Vediamo quali sono, nello specifico, le motivazioni per il trasferimento: ragioni tecniche: necessità legate all’uso di nuove tecnologie o attrezzature; ragioni organizzative: riorganizzazione interna dell’azienda per migliorare l’efficienza; **ragioni produttive: esigenze legate alla produzione, come l’aumento della domanda in una specifica sede. Tali motivi devono essere reali, oggettivi, attuali e documentabili. Il datore di lavoro deve dimostrare che il trasferimento è necessario per il buon funzionamento dell’azienda. Il lavoratore ha il diritto di rifiutare il trasferimento quando questo non è sorretto dalle suddette motivazioni. In tali casi, il trasferimento è considerato illegittimo e il lavoratore può dimettersi per giusta causa, con  diritto alla Naspi. La giurisprudenza ha chiarito che il trasferimento deve essere giustificato da esigenze aziendali reali e non arbitrarie. Ad esempio, il Tribunale di Udine ha affermato che “ricorre la giusta causa delle dimissioni qualora il trasferimento non sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” (sentenza n. 73/2023. La  Naspi spetta anche quando il dipendente rassegna le dimissioni a seguito di trasferimento a una sede distante oltre 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici. 

Diritto al Trattamento di Fine Rapporto (TFR).  Il lavoratore ha diritto a un trattamento di fine rapporto proporzionato agli anni di servizio prestati. Gli spetta a prescindere dalle ragioni per cui il rapporto di lavoro è cessato (quindi anche in caso di dimissioni volontarie o di licenziamento per giusta causa). Terminiamo qui la panoramica (sintetica) dei diritti dei lavoratori con l’impegno di analizzare singolarmente quelli più dibattuti e aziendalmente più ostacolati

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