Obbligo di ricollocazione. Prima di licenziarti per G.M.O., l’azienda deve fare il possibile per trattenerti

Quando una mansioni o un ruolo vengono soppressi in azienda per ragioni organizzative, produttive o economiche, la paura di perdere il lavoro è più che comprensibile. Una delle domande più frequenti in questi casi è: l’azienda deve tentare una ricollocazione prima di licenziarmi? La risposta, pur non derivando da una norma specifica, è consolidata dalla giurisprudenza italiana: sì, il datore di lavoro ha un preciso obbligo di repêchage, ossia di

ricollocazione interna. 

L’obbligo di ricollocazione: principio e fondamento giuridico. Quando un datore di lavoro intende procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (G.M.O. 🡪art. 3, legge n. 604/1966 e successive modifiche), cioè per esigenze che non dipendono dal lavoratore ma dall’organizzazione, dalla produzione o dalla razionalizzazione aziendale, deve prima verificare se il dipendente può essere collocato in un altro ruolo disponibile. Questo principio di estrema ratio è stato ribadito da numerose pronunce della Corte di Cassazione, che hanno chiarito come il licenziamento sia ammissibile solo dopo avere esaurito tutte le possibilità di ricollocazione. L’onere di dimostrare che non vi siano alternative ricade interamente sul datore di lavoro. In caso contrario, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo, con conseguenze significative.

Ambito di applicazione: posti identici o mansioni inferiori. L’obbligo di ricollocazione non si limita alla ricerca di posizioni identiche a quella soppressa. La giurisprudenza ha precisato che il datore di lavoro deve considerare anche mansioni appartenenti a un livello di inquadramento immediatamente inferiore, purché compatibili con le competenze e l’esperienza del lavoratore (Cass. n. 22798/2016; Cass. n. 4509/2016). In pratica, se viene soppresso il ruolo di “responsabile ufficio tecnico”, l’azienda deve verificare se esista una posizione aperta come “impiegato tecnico specializzato” e, se il lavoratore ha le competenze necessarie, offrirgli tale incarico, adeguando ovviamente il trattamento contrattuale. Estensione dell’obbligo: posti futuri. Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha ulteriormente ampliato l’orizzonte dell’obbligo di repêchage (Cass., sez. lav., ord. 24 settembre 2025, n. 26035). Non basta considerare le posizioni vacanti al momento del licenziamento: il datore di lavoro deve valutare anche le posizioni che si prevede si renderanno disponibili in un futuro prossimo e prevedibile. Nel caso specifico, un lavoratore era stato licenziato, ma la Corte ha stabilito che l’azienda avrebbe potuto ricollocarlo temporaneamente in un ruolo disponibile e successivamente trasferirlo nel posto che si sarebbe liberato l’anno successivo per pensionamento di un altro collega. Questo principio amplia significativamente l’obbligo di diligenza del datore di lavoro e rafforza la tutela del lavoratore. Conseguenze del mancato rispetto dell’obbligo. Se il datore di lavoro non adempie correttamente all’obbligo di ricollocazione interna, il licenziamento viene considerato illegittimo. Le conseguenze sono importanti e comprendono🡪 Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Indennità risarcitoria, commisurata alla retribuzione globale di fatto percepita nel periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegra. In alcuni casi la Corte ha riconosciuto indennità pari a 12 mensilità, oltre agli oneri previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro. Per concludere🡪 L’obbligo di repêchage rappresenta un fondamentale strumento di tutela dei lavoratori, garantendo che il licenziamento sia l’ultima soluzione e non un mezzo per semplificare ristrutturazioni organizzative. Il datore di lavoro deve adottare un approccio proattivo, valutando tutte le possibilità di ricollocazione, sia immediatamente disponibili sia prevedibili nel breve periodo. Per il lavoratore, conoscere questo principio significa avere strumenti concreti per verificare la legittimità di un licenziamento e, se necessario, difendere i propri diritti davanti al giudice del lavoro.

Approfondimento (rispondiamo a Emanuela)🡪 In caso di ricollocazione (repêchage) del lavoratore in mansioni e livello contrattuale inferiori, il datore di lavoro non è tenuto a mantenere la retribuzione del livello superiore: Può dunque applicare il trattamento economico corrispondente al livello inferiore, salvo diverso accordo individuale o previsione del CCNL. Fondamento giurisprudenziale.   Cass. civ., sez. lav., 8 novembre 2016, n. 22798🡪 Il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è tenuto a verificare la possibilità di adibire il lavoratore anche a mansioni inferiori con il trattamento economico previsto per esse.  Cass. civ., sez. lav., 8 marzo 2016, n. 4509🡪 L’assegnazione a mansioni inferiori, funzionale ad evitare il licenziamento, comporta la correlata riduzione del livello di inquadramento e della retribuzione, non essendo configurabile un diritto al mantenimento del precedente trattamento economico.   La Corte di Cassazione ammette il mantenimento dello stipendio più alto solo se esiste un accordo individuale stipulato nelle sedi protette (art. 2103, co. 6, c.c.), il CCNL prevede espressamente la conservazione di elementi retributivi (Cass. civ., sez. lav., 26 febbraio 2019, n. 5606🡪 Il mantenimento del trattamento economico più favorevole in caso di demansionamento non è automatico, ma richiede una specifica pattuizione o una previsione collettiva).

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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