Relazioni sentimentali tra colleghi. Diritti del lavoratore e limiti del datore di lavoro

Sul posto di lavoro, accanto alla collaborazione professionale, possano nascere legami personali e persino relazioni sentimentali. La vita affettiva del lavoratore è tutelata dall’ordinamento ma, in alcune circostanze, possono insorgere delle situazioni che

impattano con la buona organizzazione del lavoro.

La tutela della sfera privata ( relazioni senttimentali tra colleghi): Il punto di partenza è la Costituzione. L’art. 2 tutela i diritti inviolabili della persona; l’art. 29 riconosce e protegge la libertà di formare una famiglia; l’art. 41 pone limiti all’iniziativa economica privata quando lede la dignità umana. Nel rapporto di lavoro queste garanzie sono rafforzate dallo Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970), in particolare: l’art. 8, che vieta al datore di lavoro di svolgere indagini sulle opinioni e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, quindi anche sulla vita affettiva; l’art. 4, che consente controlli solo se necessari e proporzionati, escludendo ogni forma di sorveglianza occulta. Sul piano europeo, l’art. 8 della Convenzione EDU tutela il diritto al rispetto della vita privata e familiare. La Corte EDU, nella nota sentenza Barbulescu c. Romania (2017), ha chiarito che ogni controllo datoriale deve rispettare i principi di necessità, proporzionalità e trasparenza. A tutto questo si aggiunge il Regolamento UE 2016/679 (GDPR) che ci ricorda🡪 i dati sulla vita affettiva e sessuale rientrano tra le “categorie particolari di dati” (art. 9), il cui trattamento è in linea generale vietato (anche il consenso del lavoratore non è sufficiente, perché nel rapporto di lavoro manca una reale libertà 🡪 artt. 5, 6, 88 GDPR). A chiudere il cerchio, anche la Corte di Cassazione ha più volte ribadito che un’ingerenza ingiustificata nella vita privata del dipendente viola la privacy (Cass. civ., sez. lav., n. 6598/2019) e ha definito i dati sulla vita sessuale come “super sensibili” (Cass. n. 14393/2005). In conclusione, un divieto generale di relazioni sentimentali tra colleghi o l’obbligo indiscriminato di dichiararle è illegittimo. Tanto premesso, tuttavia, la tutela della privacy non è però assoluta. Il datore di lavoro ha il diritto–dovere di organizzare l’impresa (art. 2086 c.c.) e di garantire correttezza, imparzialità e fiducia nei processi decisionali. Il punto di equilibrio è il conflitto di interessi: una relazione personale può diventare rilevante solo quando rischia di incidere concretamente sulle valutazioni di performance, sulle promozioni e gli avanzamenti di carriera, sull’assegnazione di premi o bonus, sulle selezioni e assunzioni, sulla gestione di appalti o rapporti con terzi. È il caso tipico del rapporto tra superiore e subordinato. Anche se le decisioni fossero corrette, l’apparenza di favoritismo può minare il clima aziendale e la fiducia dei colleghi. Al contrario, una relazione tra colleghi di pari livello e in reparti diversi, di regola, non crea alcun rischio.

Come risolvere il problema?  Le policy aziendali e i codici etici sono, generalmente, una buona soluzione quando prevedono, entro rigorosi confini, degli obblighi di segnalazione.  È legittimo chiedere ai propri collaboratori di comunicare situazioni che comportano un potenziale conflitto di interessi (es. quando si ha potere decisionale sul partner) come è illegittimo pretendere una dichiarazione generalizzata delle relazioni, dettagli sulla natura, durata o intensità del rapporto o informazioni sulla vita sessuale o sull’orientamento. Il Garante per la protezione dei dati personali ha ribadito che i dati affettivi e sessuali non possono essere trattati dal datore di lavoro, neppure se reperiti da fonti pubbliche, né utilizzati a fini disciplinari (provv. 24 aprile 2024; linee guida doc. web n. 1364939). Anche la giurisprudenza di merito è stata piuttosto chiara: il Tribunale di Roma, 14 marzo 2023, ha ritenuto legittimo un licenziamento non per la relazione in sé, ma perché il lavoratore aveva violato un preciso codice etico sul conflitto di interessi ed esercitato pressioni sulla collega per occultare una gravidanza. Il principio è chiaro ad essere sanzionati sono le violazioni di obblighi organizzativi e di correttezza, chiari e proporzionati. Quando il conflitto è reale, l’azienda può e deve intervenire sull’organizzazione, non sulla vita privata. Sono misure tipiche il cambio di linea gerarchica, le valutazioni affidate a un terzo imparziale e la diversa distribuzione dei compiti. Sono invece illegittime misure punitive o discriminatorie basate solo sull’esistenza della relazione.

Modelli 231, codici etici e whistleblowing. Nei Modelli di Organizzazione ex d.lgs. 231/2001 è legittimo prevedere obblighi di trasparenza su legami economici o professionali anche se estendere tali obblighi alla sfera sentimentale, senza un collegamento con il conflitto di interessi, espone l’azienda a violazioni del GDPR (sanzioni del Garante e contenzioso con i dipendenti). Se una policy è sproporzionata o invasiva, il lavoratore può ricorrere agli strumenti di tutela, incluso il whistleblowing (d.lgs. 24/2023), che protegge chi segnala violazioni, garantendone riservatezza e vietando ogni forma di ritorsione (licenziamento, demansionamento, penalizzazioni).

Il principio guida. Proporzionalità ed equilibrio. Dall’insieme delle fonti emerge un criterio chiave: proporzionalità. Il datore di lavoro può intervenire solo quando esiste un rischio concreto per l’imparzialità e l’organizzazione, l’obbligo di segnalazione è chiaro e mirato e le misure sono necessarie e non eccedenti. In tutte le altre situazioni, la relazione resta un fatto privato, sottratto a ogni indagine.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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