Il potere del datore di lavoro non è mai assoluto.

Nel rapporto di lavoro subordinato il potere del datore di lavoro non è mai assoluto. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 32842 del 16 dicembre 2025, ha ribadito un principio di particolare rilevanza per la tutela dei lavoratori: l’assenza di motivazione nelle scelte aziendali che incidono sulla posizione del dipendente costituisce inadempimento

contrattuale, in quanto viola i doveri di buona fede e correttezza che governano l’esecuzione del contratto di lavoro. Il messaggio della Suprema Corte è chiaro: la libertà di iniziativa economica e organizzativa dell’imprenditore non equivale a un potere arbitrario. Ogni decisione datoriale che incida sulla carriera, sulle mansioni, sulle prospettive professionali o sulle condizioni di lavoro del dipendente deve essere sorretta da ragioni oggettive, verificabili e coerenti. In mancanza, il comportamento datoriale non è neutro, ma giuridicamente censurabile. 

Il fondamento normativo🡪 buona fede, correttezza e tutela della persona del lavoratore. Il principio affermato dalla Cassazione non nasce nel vuoto, ma trova un solido ancoraggio nell’ordinamento: art. 1175 c.c.: obbligo di comportarsi secondo correttezza; art. 1375 c.c.: dovere di esecuzione del contratto secondo buona fede; art. 2104 c.c.: diligenza del prestatore di lavoro; art. 2106 c.c.: proporzionalità e legittimità del potere disciplinare; art. 41 Cost.: libertà di iniziativa economica privata, che non può svolgersi in contrasto con la dignità umana; **artt. 2, 3 e 35 Cost.: tutela della persona, uguaglianza e protezione del lavoro. Nel contratto di lavoro subordinato, la buona fede non è un principio astratto, ma una regola concreta di comportamento che grava in modo particolarmente intenso sulla parte datoriale, in quanto titolare di un potere strutturalmente asimmetrico. Il datore non gestisce meri fattori produttivi, ma persone, la cui professionalità e dignità sono costituzionalmente protette.

La discrezionalità organizzativa sì, l’arbitrio no. L’ordinamento riconosce all’imprenditore un’ampia libertà di organizzazione dell’impresa: scelta dei modelli produttivi, riorganizzazioni interne, criteri di efficienza, strategie economiche. Tuttavia, come chiarito costantemente dalla giurisprudenza di legittimità, la discrezionalità organizzativa non può mai tradursi in arbitrarietà. Ogni decisione che incide su una pluralità di lavoratori o su un singolo dipendente deve essere: razionale, cioè coerente con le finalità dichiarate; non discriminatoria, motivata, almeno nei suoi criteri essenziali; coerente con il principio di parità di trattamento. L’assenza di questi requisiti  rompe il sinallagma contrattuale e altera l’equilibrio del rapporto, ponendo il lavoratore in una condizione di soggezione ingiustificata.

Il ruolo del giudice: controllo di legittimità, non di merito economico. Un punto centrale ribadito dalla Cassazione riguarda i limiti del controllo giudiziario. Il giudice del lavoro non può sindacare il merito economico o tecnico delle scelte imprenditoriali. Non spetta al magistrato valutare se una riorganizzazione sia stata la migliore possibile o se una strategia aziendale sia più profittevole rispetto ad un’altra. Ciò che il giudice può e deve verificare è invece la legittimità del procedimento decisionale, il rispetto dei principi di correttezza, buona fede e non discriminazione, l’esistenza di criteri oggettivi e coerenti e l’assenza di trattamenti differenziati ingiustificati. In altri termini, il “fine” economico resta insindacabile, ma il “come” si raggiunge quel fine è pienamente controllabile.

Progressioni di carriera, selezioni interne e valutazioni professionali. Il tema della motivazione assume una rilevanza decisiva nelle procedure di selezione interna, negli avanzamenti di carriera, nell’attribuzione di incarichi o qualifiche superiori. Secondo la Cassazione, il datore di lavoro è tenuto a predeterminare o rendere conoscibili i criteri di valutazione, applicarli in modo coerente e non discriminatorio e consentire una verifica esterna della correttezza della scelta. Una decisione non è legittima solo perché “ritenuta giusta” dal vertice aziendale: deve essere giuridicamente giustificabile. In mancanza di motivazione, il lavoratore non è in grado di comprendere le ragioni della propria esclusione né di difendersi efficacemente.

L’imparzialità come principio generale anche nel settore privato. Tradizionalmente associato alla Pubblica Amministrazione, il principio di imparzialità è stato progressivamente riconosciuto dalla giurisprudenza come valore generale dell’ordinamento, applicabile anche ai rapporti di lavoro privati. Nel contesto aziendale, l’imparzialità limita l’uso distorto del potere discrezionale, impedisce favoritismi e scelte personalistiche; e rafforza la fiducia nel rapporto di lavoro. Agire senza criteri logici o senza fornire spiegazioni oggettive equivale a violare il patto fiduciario che costituisce l’essenza stessa della subordinazione.

Motivazione e tutela antidiscriminatoria. La motivazione assume inoltre un ruolo cruciale nella prevenzione delle discriminazioni, che sono  vietate dalla Costituzione, dal d.lgs. n. 216/2003, dal d.lgs. n. 198/2006 e dal diritto dell’Unione europea. Una decisione immotivata può celare discriminazioni fondate su genere, età, orientamento sindacale, convinzioni personali o condizioni soggettive protette. L’obbligo di motivare costringe il datore a rendere trasparente il processo decisionale, rendendo possibile il controllo giudiziario e l’inversione dell’onere della prova prevista dalla normativa antidiscriminatoria.

Valutazioni affidate a consulenti esterni. Neppure il ricorso a società esterne di selezione o valutazione esonera il datore dai propri obblighi. Anche quando la valutazione è delegata, la responsabilità giuridica resta in capo al datore di lavoro, titolare del rapporto contrattuale. Se il datore decide di discostarsi dai risultati di una valutazione tecnica e privilegiare criteri diversi da quelli suggeriti dal consulente deve fornire una motivazione coerente e verificabile, pena la violazione della buona fede contrattuale.

Le conseguenze dell’assenza di motivazione: un vero inadempimento. La giurisprudenza più recente qualifica ormai la mancata motivazione non come un semplice vizio procedurale, ma come inadempimento contrattuale. Il danno non risiede solo nell’esito della decisione, ma nella impossibilità di verificarne la legittimità. Per il lavoratore ciò significa diritto di agire in giudizio, possibilità di ottenere l’accertamento dell’illegittimità dell’atto e la tutela contro comportamenti opachi e arbitrari. Nel diritto del lavoro contemporaneo, il silenzio datoriale non è più neutro: è una violazione degli obblighi di lealtà e correttezza che devono presidiare l’esecuzione del contratto e proteggere la parte più debole del rapporto.

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