Gps su furgoni aziendali. Sicurezza o controllo a distanza? Guardie giurate, canili e … non solo.

ll GPS non è uno “strumento di lavoro” nei servizi di vigilanza privata. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 1511/2026, ha ribadito un principio di particolare rilievo per le guardie giurate e, più in generale, per tutti i lavoratori impiegati nei servizi di

vigilanza privata: i sistemi di geolocalizzazione (GPS su furgoni aziendali per esempio) installati sulle dotazioni individuali (radio, palmari, veicoli, body-cam con tracking, ecc.) non possono essere qualificati come “strumenti di lavoro” ai sensi dell’art. 4, comma 2, della Statuto dei lavoratori.  Ne consegue che la loro installazione e il loro utilizzo richiedono l’accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione amministrativa dell’Ispettorato territoriale del lavoro.Di seguito una guida operativa per comprendere cosa cambia e quali sono le tutele per i lavoratori.

Il quadro normativo di riferimento. L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dal d.lgs. 151/2015 (Jobs Act), distingue: Comma 1 – Impianti e strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori: possono essere installati solo previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA/RSU) oppure, in mancanza, previa autorizzazione dell’Ispettorato. Comma 2 – Strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze: per questi non è richiesto l’accordo/autorizzazione, fermo restando l’obbligo di informativa e il rispetto della normativa privacy. La distinzione è centrale: se un dispositivo è qualificato come strumento di lavoro, il datore non deve chiedere autorizzazione; se invece consente un controllo a distanza non strettamente necessario alla prestazione, scatta la procedura autorizzativa. Secondo la posizione espressa dall’INL (nota n. 1511/2026), i dispositivi GPS installati sulle dotazioni delle guardie giurate: non sono funzionali in modo diretto e imprescindibile alla prestazione lavorativa, ma consentono un monitoraggio continuo della posizione del lavoratore, integrando quindi un potenziale controllo a distanza. Il fatto che un decreto ministeriale di settore richieda la tracciabilità del personale in servizio (nell’ambito della disciplina della vigilanza privata) non trasforma automaticamente il GPS in “strumento di lavoro” ai sensi dell’art. 4, comma 2. In altre parole: anche se la normativa di pubblica sicurezza impone obblighi organizzativi e di tracciabilità all’istituto di vigilanza, rimane applicabile la disciplina lavoristica sul controllo a distanza.

Il collegamento con la normativa privacy. L’utilizzo di sistemi di geolocalizzazione implica un trattamento di dati personali. Si applicano quindi: il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e il Codice in materia di protezione dei dati personali, come modificato dal d.lgs. 101/2018.Il GDPR richiede che il trattamento sia: lecito, corretto e trasparente art. 5), fondato su una base giuridica adeguata (art. 6), limitato alle finalità dichiarate (principio di minimizzazione), proporzionato rispetto allo scopo perseguito. In ambito lavorativo, il consenso del dipendente non è normalmente considerato valido come base giuridica, a causa dello squilibrio tra le parti. La base giuridica è generalmente individuata nell’adempimento di obblighi legali o nel legittimo interesse del datore, purché bilanciato con i diritti del lavoratore.

Come deve operare il datore di lavoro. Se un istituto di vigilanza intende installare GPS sulle dotazioni delle guardie giurate deve avviare una procedura sindacale con RSA/RSU per stipulare un accordo aziendale oppure richiedere l’autorizzazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, in assenza di rappresentanze o di accordo. Inoltre deve fornire un’informativa chiara e completa ai lavoratori (art. 13 GDPR e art. 4, comma 3, Statuto), definire tempi di conservazione dei dati proporzionati, limitare l’accesso ai dati a personale autorizzato e disciplinare l’eventuale utilizzo dei dati a fini disciplinari. Su tale ultimo, delicato, argomento, l’art. 4, comma 3, dello Statuto consente l’utilizzabilità dei dati raccolti “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro - quindi anche disciplinari”, a condizione cheil sistema sia stato installato nel rispetto delle procedure (accordo/autorizzazione) e il lavoratore sia stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso e di controllo. In assenza di tali presupposti, i dati potrebbero risultare inutilizzabili in sede disciplinare.Il lavoratore che ritenga irregolare l’installazione di un sistema GPS può: verificare l’esistenza di un accordo sindacale o di un provvedimento autorizzativo;richiedere copia dell’informativa privacy; esercitare i diritti previsti dagli artt. 15 e ss. del GDPR (accesso, limitazione, opposizione nei casi consentiti);rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e  **proporre reclamo al Garante per la protezione dei dati personali.

Approfondimento🡪Rispondiamo a Marzia che lavora in un canile. Si, gentile Marzia   quanto sopra enunciato vale anche per chi, come te, lavora in un canile ma con alcune precisazioni operative importanti. L’art. 4 della Statuto dei lavoratori e la giurisprudenza amministrativa e della privacy stabiliscono che sistemi di geolocalizzazione che consentono di monitorare la posizione dei lavoratori in modo continuativo rientrano nei controlli a distanza dell’attività lavorativa quando il loro uso supera la mera funzionalità organizzativa tecnica. Anche quando i dispositivi sono installati su veicoli aziendali, come i furgoni per trasporto, la geolocalizzazione può implicare un trattamento di dati personali ai sensi del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e del Codice privacy. In altre parole: non conta solo dove si trova il lavoratore, ma se il sistema consente un monitoraggio continuo e associato alla persona. Se un canile o una azienda di cino-vigilanza installa GPS sui furgoni solo per finalità organizzative, di sicurezza del mezzo o di tutela del patrimonio aziendale, la geolocalizzazione può comunque avere implicazioni sul controllo del lavoratore. Il GPS può rientrare nei sistemi di controllo a distanza se consente di seguire costantemente i percorsi e quindi di conoscere in qualsiasi momento dove si trova il dipendente. In tal caso, prima dell’installazione del GPS occorre l’accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Questo vale anche se non vi è un obbligo normativo che impone la geolocalizzazione.  In pratica anche se il GPS è montato sul veicolo per motivi diversi dalla vigilanza “diretta” sull’attività lavorativa, se esso consente un monitoraggio continuo e individualizzato del lavoratore, allora la disciplina sui controlli a distanza si applica come per altri settori.  Eccezione🡪 obbligo normativo, In casi speciali previsti da norme di legge (ad esempio nel settore del trasporto rifiuti pericolosi), la geolocalizzazione può essere richiesta come requisito tecnico obbligatorio per l’esercizio dell’attività e non rientrare nell’applicazione dell’art. 4 dello Statuto, purché i dati siano utilizzati solo per le finalità previste dalla legge speciale. Questo può servire come criterio interpretativo, ma in assenza di una norma specifica equivalente nel settore della cino-vigilanza o del trasporto di animali, la disciplina generale sui controlli a distanza si applica. Se il sistema GPS è usato solo per esigenze tecniche (sicurezza del mezzo, tutela degli animali trasportati), ma non consente monitoraggio continuo del lavoratore, potrebbe essere più facilmente qualificabile come strumento di lavoro. Tuttavia, la giurisprudenza recente tende a essere rigorosa nel considerarlo comunque possibile controllo a distanza. Riassumendo🡪 Se il sistema GPS permette un controllo sistematico e continuo della posizione del lavoratore, si applicano le regole dell’art. 4: prima dell’installazione occorre accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato, devono essere fornite informative privacy dettagliate, il trattamento dei dati deve rispettare i principi di proporzionalità, minimizzazione e trasparenza del GDPR.  Il consenso del lavoratore da solo non è sufficiente come base giuridica, perché nel rapporto subordinato non è considerato libero.  Se in un contesto di cino-vigilanza o trasporto animali il GPS sui veicoli viene installato e utilizzato senza accordi/autorizzazioni e senza adeguata informativa privacy potrebbe violare art. 4 dello Statuto dei Lavoratori; comportare violazioni della normativa sulla privacy; rendere i dati raccolti inutilizzabili in sede disciplinare; esporre il datore di lavoro a sanzioni da parte del Garante per la protezione dei dati personali e dell’INL.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale 

Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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