Intelligenza artificiale e posti di lavoro. AI come strumento di riorganizzazione

Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma ha affrontato un tema destinato a incidere profondamente sul diritto del lavoro: la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo maturato nell’ambito di una riorganizzazione aziendale in cui l’Intelligenza Artificiale ha avuto un ruolo operativo. La decisione non introduce nuove

categorie giuridiche, ma applica principi consolidati a un contesto tecnologico innovativo. Per i lavoratori dipendenti è quindi fondamentale comprendere quali siano le regole vigenti e quali tutele continuino a operare, anche quando l’azienda invoca l’automazione o l’adozione di strumenti di AI. Il riferimento centrale resta l’art. 3 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è legittimo quando è determinato da: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, o al regolare funzionamento di essa. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha da tempo chiarito che il giudice non può sindacare nel merito le scelte imprenditoriali (art. 41 Cost.), ma deve verificare l’effettività della riorganizzazione (non deve essere pretestuosa), il nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione del posto e l’adempimento dell’obbligo di repêchage, ossia la verifica concreta della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili e compatibili. Questi principi valgono indipendentemente dallo strumento che ha determinato la riorganizzazione: digitalizzazione, esternalizzazione, introduzione di nuovi software o sistemi di Intelligenza Artificiale. 

Il caso: l’AI come strumento di riorganizzazione, non come “causa giuridica”. Nel caso esaminato dal Tribunale di Roma, una graphic designer impugnava il licenziamento disposto da una società operante nel settore tecnologico, che aveva riorganizzato i flussi produttivi introducendo strumenti avanzati di automazione. Il giudice ha ritenuto legittimo il recesso perché la riorganizzazione risultava documentata e coerente con una fase di contrazione economica, il ruolo della lavoratrice era stato effettivamente soppresso e non emergevano posizioni alternative disponibili cui adibirla. L’Intelligenza Artificiale non è stata considerata una “nuova fattispecie” di motivo di licenziamento, ma uno degli strumenti tecnici attraverso cui l’impresa ha perseguito una maggiore efficienza organizzativa. Il principio è chiaro: l’innovazione tecnologica non modifica le condizioni di legittimità del licenziamento, ma può integrare il presupposto oggettivo se determina una reale soppressione della posizione lavorativa. Attenzione, però🡪  Per i lavoratori, il punto più rilevante resta l’obbligo di repêchage. La giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione richiede al datore di lavoro di dimostrare l’assenza di posizioni equivalenti disponibili e, secondo un orientamento ormai prevalente, anche l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, purché compatibili con il suo bagaglio professionale. In contesti caratterizzati da organici ridotti o elevata specializzazione, la verifica può risultare più agevole per il datore di lavoro. Tuttavia, in giudizio, la semplice affermazione di “assenza di alternative” non è sufficiente: occorre una dimostrazione concreta e documentata.

La libertà d’impresa e i limiti costituzionali. L’art. 41 della Costituzione della Repubblica Italiana tutela la libertà di iniziativa economica privata, ma la subordina al rispetto dell’utilità sociale e della dignità umana. Nel bilanciamento tra efficienza produttiva e tutela del lavoro, il giudice non può sostituirsi all’imprenditore nelle scelte strategiche, ma deve impedire che il licenziamento sia strumentale o discriminatorio. Se l’automazione è reale, non simulata e incide effettivamente sull’assetto organizzativo, il recesso può risultare legittimo. Diversamente, il licenziamento è illegittimo con le conseguenze risarcitorie o reintegratorie previste dal regime applicabile (che varia in base alla data di assunzione e alla dimensione aziendale). Dal punto di vista strettamente giuridico, la decisione del Tribunale di Roma conferma che non esiste un divieto di licenziamento connesso all’introduzione di tecnologie,

non esiste una “corsia preferenziale” per giustificare tagli di personale invocando l’AI e  le regole probatorie e le garanzie restano immutate.  L’Intelligenza Artificiale entra quindi nella normalità del contenzioso del lavoro, ma non altera i presupposti legali del recesso.

Profili europei: trasparenza e uso dei sistemi automatizzati. A livello sovranazionale, l’attenzione si concentra soprattutto sull’uso trasparente e corretto dei sistemi algoritmici. Il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) prevede specifiche garanzie nei casi di decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati che producano effetti giuridici significativi sulla persona (art. 22). Se un sistema di AI incidesse direttamente su valutazioni, performance o selezioni che portano a un licenziamento, potrebbero emergere ulteriori profili di tutela legati alla trasparenza, al diritto di accesso e alla spiegabilità della decisione.

Tuttavia, nel caso esaminato dal Tribunale di Roma, l’AI non risultava aver assunto una decisione automatizzata sul singolo lavoratore, ma aver contribuito a una riorganizzazione complessiva.

Indicazioni operative per i lavoratori. In presenza di un licenziamento motivato da riorganizzazione tecnologica, il lavoratore dovrebbe verificare: a) Se la riorganizzazione è reale e documentabile; b) Se la propria posizione è stata effettivamente soppressa; c) Se esistono mansioni alternative compatibili. È sempre opportuno richiedere copia della documentazione aziendale rilevante e rivolgersi tempestivamente a un legale o a alò team di Azione Sindacale. La sentenza del Tribunale di Roma non consacra l’automazione come causa autonoma di licenziamento, né riduce le tutele esistenti ma dimostra che il diritto del lavoro italiano è strutturalmente idoneo ad assorbire l’innovazione tecnologica entro categorie già definite. Il nodo, più che giuridico, è sistemico: politiche attive, formazione continua e riqualificazione professionale diventano centrali in un mercato del lavoro in cui l’efficienza tecnologica accelera i processi di ristrutturazione. Per i lavoratori, la consapevolezza dei propri diritti resta il primo strumento di tutela. L’Intelligenza Artificiale può modificare i processi produttivi; non modifica, però, i principi fondamentali che regolano la legittimità del licenziamento.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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