Il dirigente in aspettativa sindacale. I poteri del datore di lavoro, quelli ispettivi dell’INPS e le tutele del sindacato

Nel nostro ordinamento la tutela dell’attività sindacale costituisce un presidio essenziale della libertà garantita dall’art. 39 della Costituzione. In questo quadro si colloca l’aspettativa sindacale, istituto che consente al lavoratore investito di determinate cariche di sospendere

il rapporto di lavoro per dedicarsi allo svolgimento del mandato. Non si tratta di una concessione discrezionale dell’impresa, ma di un diritto previsto direttamente dalla legge. La disciplina positiva è contenuta nell’art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori). La norma stabilisce che i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato. L’istituto si configura come sospensione del rapporto di lavoro: il vincolo giuridico permane, ma vengono meno, per il periodo di aspettativa, le principali obbligazioni corrispettive (prestazione lavorativa e retribuzione). La conservazione del posto è garantita per l’intero periodo del mandato. Sotto il profilo civilistico, la giurisprudenza di legittimità qualifica l’aspettativa sindacale come diritto potestativo: il lavoratore, in presenza dei requisiti di legge, può incidere unilateralmente sul rapporto, determinandone la sospensione. Ne consegue che il datore di lavoro non dispone di un potere autorizzatorio in senso proprio, ma è tenuto a prendere atto della richiesta, verificando esclusivamente la sussistenza dei presupposti oggettivi e soggettivi previsti dalla norma.

I presupposti soggettivi. Chi può richiedere l’aspettativa sindacale. L’art. 31 richiede due elementi: l’esistenza di un’associazione sindacale; il conferimento al lavoratore di una carica sindacale a livello provinciale o nazionale. La legge non subordina il diritto alla sottoscrizione del contratto collettivo applicato in azienda da parte dell’organizzazione sindacale, alla dimostrazione di una particolare rappresentatività comparata o alla consistenza numerica degli iscritti. La ratio è coerente con il principio di libertà sindacale: subordinare il diritto all’aspettativa alla “forza” del sindacato o alla sua partecipazione alla contrattazione collettiva significherebbe introdurre una limitazione non prevista dalla legge e potenzialmente discriminatoria.

Effetti dell’aspettativa sul rapporto di lavoro. Durante l’aspettativa il lavoratore non ha diritto alla retribuzione, non matura, di regola, gli istituti contrattuali collegati all’effettiva prestazione (ferie, tredicesima, ecc.), salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva ma conserva il posto di lavoro. La disciplina previdenziale e il rilievo dell’anzianità sono regolati dalle norme di settore e dalle disposizioni dell’ordinamento previdenziale. In ogni caso, la sospensione non determina l’estinzione del rapporto, che riprende al termine del mandato sindacale.

Il datore di lavoro può negare l’aspettativa sindacale per esigenze organizzative? La risposta, alla luce del dato normativo, è negativa. A differenza delle ferie – il cui periodo di godimento è stabilito dal datore di lavoro “tenuto conto delle esigenze dell’impresa” ai sensi dell’art. 2109 c.c. – l’aspettativa sindacale non è soggetta a un bilanciamento con le esigenze produttive aziendali. Il legislatore ha operato a monte tale bilanciamento, attribuendo prevalenza all’interesse costituzionalmente protetto alla libertà e all’autonomia sindacale. Pertanto il datore non può opporre un diniego fondato su carenze di organico o picchi produttivi, non può subordinare la fruizione alla possibilità di reperire un sostituto e non può assimilare l’istituto a ferie o permessi ordinari. Una volta comunicata la volontà di fruire dell’aspettativa e documentata la carica sindacale rilevante, l’assenza del lavoratore non può essere qualificata come ingiustificata.

L’onere della prova e l’ipotesi di abuso. Tema delicato è quello dell’eventuale uso distorto dell’istituto. In linea generale, chi invoca un diritto deve dimostrarne i presupposti. Nel caso dell’aspettativa sindacale, il lavoratore deve provare solo l’esistenza dell’associazione e il conferimento della carica provinciale o nazionale. Non gli compete, invece, dimostrare le attività concretamente svolte giorno per giorno durante il periodo di aspettativa. Un controllo penetrante e continuativo sull’agenda sindacale si porrebbe in tensione con l’autonomia dell’organizzazione e con la libertà dell’attività sindacale. Qualora il datore di lavoro alleghi un abuso del diritto – ad esempio sostenendo che il lavoratore abbia utilizzato l’aspettativa per finalità del tutto estranee al mandato – l’onere di provare il comportamento fraudolento grava sull’impresa. Non è sufficiente un mero sospetto o una coincidenza temporale: occorrono elementi oggettivi, specifici e rigorosi. Solo in presenza di una prova concreta di sviamento della funzione tipica dell’istituto potrebbe configurarsi un illecito disciplinare. In difetto, l’assenza resta coperta dalla causa di giustificazione legale.

La richiesta di ferie negata e la successiva aspettativa. Un’ipotesi ricorrente nella prassi è la seguente: il lavoratore chiede ferie per un certo periodo; l’azienda le nega per esigenze produttive; successivamente, lo stesso lavoratore – titolare di carica sindacale – richiede l’aspettativa per i medesimi giorni. La mera successione temporale tra richiesta di ferie e richiesta di aspettativa non integra, di per sé, un abuso. L’ordinamento non prevede alcuna preclusione automatica. Il diritto ex art. 31 della Legge n. 300/1970 opera su un piano diverso rispetto alla disciplina delle ferie. Un eventuale provvedimento disciplinare o, nei casi più gravi, un licenziamento fondato esclusivamente su tale coincidenza esporrebbe il datore di lavoro a un elevato rischio di declaratoria di illegittimità in sede giudiziale, in mancanza di prova concreta di un utilizzo fraudolento dell’istituto.

La posizione dell’INPS.  Quando l’aspettativa sindacale non è retribuita, il tema centrale per l’INPS non è tanto la legittimità “sindacale” dell’assenza (che attiene al rapporto di lavoro ex art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300), quanto la corretta gestione previdenziale del periodo di sospensione, soprattutto in presenza di contribuzione figurativa o di altri accrediti utili ai fini pensionistici. Cosa può controllare l’INPS in caso di aspettativa non retribuita?  Gli ispettori possono verificare che il lavoratore sia effettivamente titolare di una carica sindacale provinciale o nazionale, che il periodo indicato come aspettativa corrisponda a una reale sospensione del rapporto, che durante l’aspettativa non sia stata corrisposta retribuzione occulta o non dichiarata. L’oggetto del controllo è previdenziale: l’INPS deve accertare se i flussi contributivi (Uniemens) siano coerenti con lo stato di sospensione dichiarato. La legittimità dell’accredito figurativo. Per i periodi di aspettativa sindacale, la normativa prevede la possibilità di accredito di contribuzione figurativa ai fini pensionistici, secondo le regole dell’ordinamento previdenziale. L’INPS può quindi verificare che sussistano i presupposti soggettivi (carica sindacale rilevante); che la richiesta di accredito sia conforme alla disciplina vigente; che non vi sia duplicazione contributiva (es. accredito figurativo in presenza di effettiva retribuzione) che i periodi non siano già coperti da altra contribuzione obbligatoria. L’INPS non “valuta” l’opportunità dell’aspettativa, ma controlla la correttezza tecnica dell’accredito. I poteri degli ispettori INPS. I poteri ispettivi trovano fondamento nell’art. 3 del Decreto-Legge 12 settembre 1983, n. 463 (convertito in L. n. 638/1983), nel sistema di coordinamento della vigilanza delineato dal Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 149, che ha istituito l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Oggi la vigilanza in materia contributiva è esercitata in modo coordinato tra INPS e INL. Gli ispettori possono accedere ai locali aziendali, esaminare libri paga, LUL, flussi Uniemens, contratti, acquisire dichiarazioni, richiedere documentazione utile all’accertamento contributivo, contestare omissioni o irregolarità con verbale ispettivo. Se emergono omissioni contributive, l’INPS può emettere verbale di accertamento, procedere al recupero dei contributi, applicare sanzioni civili. Gli ispettori possono indagare sull’attività sindacale svolta? Gli ispettori non hanno un potere generale di sindacato sull’attività politica o organizzativa del sindacato. La libertà sindacale è costituzionalmente garantita (art. 39 Cost.) e l’aspettativa ex art. 31 Statuto dei lavoratori non è subordinata a un controllo di merito sull’agenda sindacale. Tuttavia, qualora vi sia un sospetto concreto di simulazione dell’aspettativa, utilizzo fraudolento dell’istituto al solo fine di ottenere contribuzione figurativa e assenza di una reale carica sindacale, l’INPS può svolgere accertamenti documentali per verificare l’effettiva nomina alla carica, l’esistenza dell’organizzazione sindacale, la durata del mandato. Non rientra invece nei poteri ordinari dell’ispettore valutare la “qualità” dell’attività sindacale, sindacare le scelte organizzative interne, pretendere la produzione sistematica di verbali o rendiconti dell’attività politica. Un controllo penetrante e continuo sull’attività interna del sindacato si porrebbe in tensione con il principio di autonomia sindacale. I poteri dell’INPS e il sindacato. Il sindacato è il soggetto che ha conferito la carica sindacale quindi l’INPS potrà chiedere conferma formale della nomina, acquisire copia dello statuto e verificare l’esistenza dell’organizzazione. Non può ingerirsi nella gestione interna. Se durante l’aspettativa il sindacato corrisponde un compenso (ad esempio indennità di funzione), l’INPS può verificare la natura del rapporto (lavoro subordinato, collaborazione, carica elettiva), l’eventuale obbligo contributivo a carico del sindacato stesso e la corretta iscrizione previdenziale. In questo caso il sindacato diventa, a sua volta, soggetto ispezionabile come datore di lavoro o committente. Se a seguito di accertamento emerge che la carica sindacale era inesistente, l’aspettativa era fittizia e vi è stata una simulazione per ottenere indebiti benefici previdenziali l’INPS può annullare l’accredito figurativo, recuperare eventuali prestazioni indebitamente erogate e attivare profili sanzionatori, anche penali nei casi di falsità documentale o indebita percezione.

Approfondimento (art. 39 Cost) L’aspettativa sindacale rappresenta uno strumento di garanzia dell’effettività della libertà e dell’attività sindacale sancita dall’art. 39 della Costituzione. La disciplina positiva dell’aspettativa sindacale trova il suo riferimento principale nell’art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), norma che regolamenta l’aspettativa dei lavoratori chiamati a ricoprire cariche pubbliche elettive e cariche sindacali provinciali e nazionali. La disposizione prevede che i lavoratori dipendenti chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali possano, su richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato e il periodo di aspettativa sia utile, a domanda dell’interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della misura della pensione nell’ambito dell’assicurazione generale obbligatoria e delle forme sostitutive o esonerative.  Quanto alle cariche rilevanti, la norma fa riferimento a cariche sindacali provinciali e cariche sindacali nazionali. La formulazione normativa, volutamente ampia, è stata tradizionalmente interpretata nel senso di ricomprendere le cariche formalmente previste dagli statuti delle organizzazioni sindacali, purché collocate a livello provinciale o nazionale e caratterizzate da effettività e stabilità del mandato. Uno dei profili più rilevanti dell’aspettativa sindacale riguarda la copertura previdenziale. L’art. 31 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che i periodi di aspettativa siano considerati utili, su richiesta dell’interessato, ai fini del riconoscimento del diritto a pensione e della determinazione della misura della pensione, nell’ambito dell’assicurazione generale obbligatoria e delle gestioni sostitutive o esonerative. Il riconoscimento non opera automaticamente: è subordinato a una specifica domanda dell’interessato (da presentare entro il mese di settembre dell’anno successivo a quello della fruizione dell’aspettativa) e al rispetto delle modalità previste dalla disciplina previdenziale applicabile. Tuttavia, la stessa norma precisa che tale disciplina non si applica qualora, durante l’aspettativa, il lavoratore sia coperto da forme previdenziali collegate all’attività svolta nel periodo di mandato sindacale. In tal caso, opera il diverso regime previdenziale connesso alla funzione esercitata. Tutela in caso di malattia. Durante il periodo di aspettativa sindacale, l’interessato conserva il diritto alle prestazioni per malattia a carico degli enti competenti, secondo quanto previsto dalla normativa di riferimento. Anche sotto questo profilo, la tutela è esclusa qualora, per l’attività svolta durante il mandato, siano previste specifiche forme di copertura per malattia, sostitutive di quelle ordinarie. Il periodo di aspettativa, in quanto sospensione legale, non interrompe l’anzianità di servizio ai fini giuridici, salvo diversa previsione espressa della contrattazione collettiva per istituti di natura economica

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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