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Il diritto del lavoratore alla conoscenza del comporto. Trasparenza, oneri probatori e conseguenze dell’inerzia datoriale

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto rappresenta una delle ipotesi più

delicate di recesso datoriale, poiché si colloca all’intersezione tra la tutela della salute del lavoratore e l’interesse organizzativo dell’impresa. In tale contesto, la correttezza del computo delle assenze assume un rilievo decisivo, incidendo direttamente sulla legittimità del licenziamento. Ne deriva che il diritto del lavoratore a conoscere nel dettaglio le assenze computate non costituisce una mera facoltà difensiva, ma si configura come un presidio essenziale del principio di trasparenza e del diritto di difesa. Il fondamento normativo del comporto si rinviene nell’art. 2110 c.c., il quale disciplina la conservazione del posto in caso di malattia, rinviando alla contrattazione collettiva per la determinazione della durata del periodo di comporto. Una volta superato tale limite, il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto. Tuttavia, il licenziamento per superamento del comporto non si sottrae alle regole generali in materia di forma e motivazione del recesso. In particolare, l’art. 2 della legge n. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto e che, su richiesta del lavoratore, ne siano esplicitati i motivi. È proprio in questa fase che emerge l’obbligo di trasparenza datoriale: anche qualora la lettera di licenziamento sia formulata in termini generici, il datore di lavoro è tenuto a fornire, su richiesta, una specificazione puntuale delle assenze rilevanti ai fini del superamento del comporto. La distinzione tra comporto “secco” (assenza continuativa) e comporto “per sommatoria” (pluralità di assenze frazionate) è centrale sotto il profilo probatorio. Nel caso del comporto per sommatoria, infatti, il rischio di errori nel conteggio è particolarmente elevato. Possono verificarsi duplicazioni, errate imputazioni o inclusioni di periodi non computabili (ad esempio, assenze non riconducibili a malattia o coperte da diversa tutela). La giurisprudenza di legittimità ha chiarito in modo netto che il lavoratore ha diritto a conoscere l’esatto dettaglio delle assenze considerate. In tal senso, la Corte di Cassazione (sent. n. 27768/2023) ha affermato che il dipendente deve essere posto in condizione di esercitare un’effettiva difesa, potendo contestare specificamente ogni singolo episodio di assenza. In mancanza di tale dettaglio, il diritto di difesa risulterebbe svuotato di contenuto, trasformando il licenziamento in un atto sostanzialmente incontrollabile. Una volta che il lavoratore abbia richiesto i motivi del licenziamento, il datore di lavoro è gravato da un preciso onere di specificazione. Tale obbligo non può essere adempiuto in modo generico o approssimativo.

Secondo un orientamento consolidato della Corte di Cassazione (tra cui sent. n. 716/1997), il datore deve indicare in maniera analitica le giornate di assenza rilevanti, non essendo sufficiente un generico riferimento al superamento del comporto. La mancata risposta o una risposta incompleta comportano conseguenze particolarmente incisive. La Cassazione (sent. n. 2554/2015) ha stabilito che, in caso di inerzia datoriale, il licenziamento deve ritenersi illegittimo, in quanto privo di una motivazione adeguata e verificabile. Inoltre, le assenze non specificamente indicate non possono essere successivamente utilizzate per giustificare il recesso. Si tratta di una vera e propria preclusione probatoria che incide in modo determinante sull’esito del giudizio. Un profilo di particolare interesse riguarda il momento in cui il datore di lavoro può integrare o specificare la motivazione del licenziamento. La giurisprudenza (Cass. n. 16421/2010) distingue due ipotesi: Richiesta preventiva del lavoratore: se il lavoratore chiede i motivi e il datore non risponde, questi non potrà successivamente integrare la motivazione in sede giudiziale. Le assenze non indicate restano irrilevanti. Mancata richiesta preventiva: se il lavoratore impugna direttamente il licenziamento senza aver richiesto i motivi, il datore può specificarli nel corso del giudizio. Tale attività è considerata una mera esplicitazione di fatti già posti a fondamento del recesso, e non una modifica della motivazione.  Questa distinzione evidenzia come la condotta del lavoratore nella fase immediatamente successiva al licenziamento possa incidere significativamente sulla strategia difensiva e sull’esito della controversia. La disciplina del comporto trova spesso un’articolazione più dettagliata nella contrattazione collettiva. Un esempio significativo è rappresentato dai CCNL dei metalmeccanici e del Credito, che prevedono, oltre al periodo di comporto, la possibilità per il lavoratore di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.  Ciò consente un prolungamento della conservazione del posto fino a quanto contrattualmente consentito. Solo al termine di tale periodo il datore può procedere al licenziamento. La Corte di Cassazione (sent. n. 22392/2012) ha chiarito che anche in tali ipotesi si è in presenza di un comporto per sommatoria, con conseguente applicazione dei medesimi principi in tema di onere di specificazione. Pertanto, anche nel contesto della contrattazione collettiva, il datore di lavoro resta tenuto a fornire un’indicazione puntuale delle assenze rilevanti, e la sua eventuale inerzia comporta l’impossibilità di utilizzare tali dati a fini giustificativi.


Considerazioni conclusive. Dall’analisi del quadro normativo e giurisprudenziale emerge con chiarezza che il licenziamento per superamento del comporto non può fondarsi su affermazioni generiche o su conteggi opachi. Il diritto del lavoratore a conoscere l’esatto computo delle assenze costituisce un elemento imprescindibile del giusto procedimento di recesso. La trasparenza datoriale non è solo un obbligo formale, ma una condizione sostanziale di legittimità del licenziamento. L’eventuale rifiuto o omissione del datore di lavoro nel fornire tali informazioni determina conseguenze rilevanti, fino a compromettere definitivamente la validità del licenziamento stesso. In definitiva, il sistema giuridico mira a bilanciare l’interesse dell’impresa alla funzionalità organizzativa con il diritto del lavoratore a una tutela effettiva, imponendo regole rigorose di chiarezza, specificità e correttezza procedimentale


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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