Il Diritto di Precedenza nelle Assunzioni a Tempo Indeterminato dopo un Contratto a Termine. Da sapere

Premessa: La funzione del diritto di precedenza. Il contratto di lavoro a tempo determinato, pur previsto dalla normativa nazionale come forma lecita e legittima di impiego, costituisce una deroga al principio della prevalenza del contratto a tempo indeterminato quale forma comune del rapporto di lavoro (art. 1, co. 1, D.lgs. 81/2015). In tale contesto si inserisce l’istituto del diritto di precedenza nelle assunzioni, previsto dall’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, il quale rappresenta una forma di tutela transitoria per i lavoratori a termine, garantendo loro una preferenza nell’accesso a successive assunzioni a tempo indeterminato da parte dello stesso datore di lavoro.

 Fonte normativa e ambito soggettivo (Art. 24, D.lgs. 81/2015): "Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate." Quindi il diritto di precedenza sorge al verificarsi congiunto dei seguenti presupposti:

Requisito	Descrizione
Durata complessiva del rapporto	> 6 mesi di lavoro con contratti a termine (anche non continuativi)
Stessa azienda/datore	Il diritto si riferisce solo allo stesso datore di lavoro
Mansioni equivalenti	Il diritto riguarda solo le assunzioni relative a mansioni analoghe o equivalenti a quelle svolte
Termine di riferimento	Le assunzioni devono avvenire entro 12 mesi dalla cessazione del contratto

Gli obblighi del datore di lavoro. **Obbligo informativo: L’art. 24 impone al datore l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore, già al momento dell’assunzione a termine, dell’esistenza del diritto di precedenza. L’omissione può comportare responsabilità in caso di mancato rispetto del diritto stesso.

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Modalità di esercizio del diritto. Il diritto non opera automaticamente, ma deve essere espressamente esercitato dal lavoratore: in forma scritta (raccomanda a/r o Pec) entro 6 mesi dalla cessazione del contratto. Una sentenza della Cassazione (n. 19348/2024) ha anche chiarito che il lavoratore può manifestare la sua volontà anche durante il rapporto di lavoro, non solo dopo la sua conclusione. ** Il diritto ha una durata di 12 mesi a decorrere dalla cessazione del rapporto  

Il dubbio interpretativo: trasformazione vs. nuova assunzione. La norma parla di "assunzioni a tempo indeterminato". Si discute se la trasformazione di un altro contratto a termine (già in essere) debba essere considerata equiparabile a una nuova assunzione, rilevante ai fini del diritto di precedenza. Secondo l’interpretazione prevalente (restrittiva), la trasformazione non costituisce “nuova assunzione” quindi nessuna violazione del diritto di precedenza (Rif.: Trib. Milano, Sent. n. 200/2021) Esiste, però, anche una interpretazione estensiva (minoritaria) che sostiene che anche la trasformazione può costituire un’assunzione rilevante ai fini del diritto (Trib. Trento, Sent. n. 117/2022).

Le questioni applicative irrisolte.  Nello schema a seguire ecco alcune criticità non risolte dalla normativa primaria:

Problema	Domanda aperta
Ambito geografico	Il diritto si estende alle diverse sedi dell’azienda?
Modalità di convocazione	Come deve avvenire il contatto? E-mail, PEC, SMS, WhatsApp?
Tempistiche di risposta	Quanto tempo ha il lavoratore per accettare?
Silenzio-assenso	L’inerzia equivale a rinuncia implicita?

Queste lacune possono generare contenzioso, specie in assenza di regolamentazione integrativa. Ecco, allora, che dovrebbe intervenire la contrattazione. Non è un caso, infatti, che il sopra citato art. 24 del D.lgs. n. 81/2015 si apra con la clausola: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi”. Ne consegue che: CCNL, contratti aziendali o territoriali possono integrare o derogare (anche in peius) la disciplina legale. Possono: Dettare modalità di esercizio del diritto; Limitare l’ambito territoriale o funzionale; Stabilire graduatorie tra più aventi diritto; **Definire termini di risposta e modalità di comunicazione. Ricordiamo per completezza la sentenza del Tribunale di Milano (Sent. n. 1063/2025) 🡪  È legittima la deroga peggiorativa tramite contrattazione collettiva, in quanto ammessa dal D.lgs. 81/2015. (attenzione  da chi vi fate rappresentare) 

La disciplina pattizia individuale. In assenza di contrattazione collettiva, le parti possono disciplinare il diritto di precedenza contrattualmente (art. 1322 c.c.), purché nel rispetto del principio di buona fede.  Esempi🡪 Indicare un indirizzo e-mail vincolante per la comunicazione; Definire il termine massimo di risposta (es. 48 ore); **Prevedere decadenze convenzionali.

Conclusione. Il diritto di precedenza rappresenta una garanzia importante nel bilanciamento tra flessibilità organizzativa e tutela occupazionale. Tuttavia, la scarsa definizione normativa, unita alla frammentazione giurisprudenziale, ne rende l'applicazione incerta. È auspicabile un intervento chiarificatore del legislatore o un maggior ricorso alla contrattazione collettiva di qualità, che stabilisca criteri certi e condivisi.

Approfondimento. "Mansioni analoghe o equivalenti": cosa significa? L’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015 prevede che il diritto di precedenza si riferisca esclusivamente alle assunzioni "a tempo indeterminato per le stesse mansioni già espletate nel corso del rapporto a termine". Cosa si intende per “stesse mansioni”? La norma non fornisce una definizione precisa, ma secondo dottrina e giurisprudenza, si ritiene che rientrino nel perimetro del diritto: Mansioni identiche a quelle precedenti; Mansioni equivalenti per contenuto professionale e inquadramento. La sola appartenenza allo stesso livello contrattuale non è sufficiente a far scattare automaticamente il diritto, ma è un indizio rilevante. Si è nel perimetro del diritto quando: Le nuove mansioni coincidono o sono riconducibili (per contenuti, competenze richieste, autonomia) a quelle svolte a termine; Le nuove mansioni richiedono identica professionalità; ** Le nuove mansioni sono esercitate nello stesso contesto operativo/organizzativo. Non si è nel perimetro quando:

Le mansioni riguardano un diverso settore aziendale; Le mansioni implicano una formazione o una professionalità diversa; **Le mansioni, pur dello stesso livello, hanno finalità e contenuti differenti. 

Il comportamento omissivo del datore di lavoro (cioè l’assunzione di un altro soggetto, senza considerare il lavoratore titolare del diritto validamente esercitato) può dar luogo a: Contenzioso giudiziale: Il lavoratore può proporre azione giudiziaria presso il tribunale del lavoro, chiedendo: Il risarcimento del danno (di norma parametrato alla perdita di chance lavorativa); In alcuni casi (se c’è una posizione disponibile, analoga, e il diritto è attuale), può essere ordinata l’assunzione per reintegrare il lavoratore. La Cassazione ha riconosciuto in alcune sentenze il diritto al risarcimento anche in caso di perdita di opportunità lavorativa (cd. danno da perdita di chance). Difficoltà probatorie: Il lavoratore dovrà dimostrare: Di aver esercitato validamente il diritto (forma, termini); Che il datore ha effettuato un’assunzione corrispondente alle sue mansioni; Che non è stato contattato né considerato.

Il ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) – richiesto da Marino. Attualmente l’INL non ha potere diretto di imporre un’assunzione forzosa in favore di un lavoratore con diritto di precedenza, ma può agire in via sanzionatoria o ispettiva per: Verificare l’adempimento dell’obbligo informativo del datore di lavoro (inserimento della clausola nel contratto a termine); Accertare comportamenti discriminatori o elusivi; Segnalare irregolarità o abusi al fine di attivare azioni correttive o giudiziarie; Redigere verbali ispettivi che possono essere utilizzati come mezzi di prova in giudizio. In caso di violazione del diritto di precedenza, il lavoratore può: Presentare un esposto all’Ispettorato territoriale del lavoro; L’INL può convocare il datore per una conciliazione monocratica; **In assenza di accordo, può trasmettere il verbale al giudice del lavoro.

FAC-SIMILE LETTERA DI ESERCIZIO DEL DIRITTO DI PRECEDENZA 

 richiesta da Marino

Oggetto: Esercizio del diritto di precedenza ex art. 24, D.lgs. 81/2015Mittente: [Nome e Cognome][Indirizzo di residenza][Codice fiscale][Telefono] – [Email / PEC]

Destinatario:[Ragione sociale del datore di lavoro][Indirizzo sede legale o sede operativa][PEC / Indirizzo]

Spett.le [Nome azienda],

il sottoscritto [Nome Cognome], nato a [luogo], il [data], C.F. [codice fiscale], già dipendente della Vostra Società con contratto di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale, dal [data inizio] al [data fine], per lo svolgimento delle mansioni di [mansione specifica], presso [sede/unità produttiva], con inquadramento contrattuale al livello [indicare il livello] del CCNL [nome CCNL applicato], con la presente, intende formalmente esercitare il diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato, ai sensi e per gli effetti dell’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015. Come previsto dalla normativa vigente, il suddetto diritto: è riferito alle assunzioni a tempo indeterminato che dovessero avvenire entro il termine di dodici mesi dalla cessazione del rapporto lavorativo, è limitato alle medesime mansioni o a mansioni equivalenti a quelle già svolte nell’ambito del contratto cessato.

La presente comunicazione è inviata entro i termini di sei mesi dalla cessazione del rapporto, come stabilito dalla legge, e intende valere quale manifestazione espressa, volontaria e formale della volontà del lavoratore di avvalersi del diritto di precedenza. Resto a disposizione per ogni ulteriore informazione o documentazione utile e comunico che eventuali comunicazioni possono essere inviate al seguente indirizzo:Email / PEC: [indicare PEC o email certificata]

Distinti saluti.

Firma[Luogo e data][Nome e Cognome]

Attenzione: Modalità consigliata di invio: PEC o raccomandata A/R. Conservare la ricevuta di invio e/o di consegna per eventuali futuri contenziosi.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com