Il lavoratore che assiste un familiare disabile grave (Legge 104) e il suo diritto al trasferimento nella sede più vicina all’assistito

La Cassazione, con l'ordinanza n. 26343/2023, ha confermato la tutela del lavoratore che assiste una persona con disabilità grave, anche nei confronti delle procedure di mobilità di Poste Italiane. Il diritto non è assoluto, ma il datore di lavoro deve dimostrare le effettive ragioni che impediscono il trasferimento.

La prima domanda: Può un'azienda negare il trasferimento a un dipendente che assiste un familiare disabile grave, invocando un vincolo di permanenza nella sede di assegnazione previsto dalle proprie regole interne? La questione interessa un numero considerevole di lavoratori, soprattutto nelle grandi organizzazioni aziendali, dove la mobilità territoriale è disciplinata da accordi sindacali, graduatorie e requisiti di permanenza. La vicenda riguarda un dipendente di Poste Italiane, assegnato alla sede di Varese, che ha chiesto il trasferimento in provincia di Messina per assistere la madre con disabilità grave. Poste Italiane ha respinto la richiesta, opponendo il vincolo triennale di permanenza previsto per i neoassunti e negato anche la precedenza invocata in ragione della situazione familiare. Il Tribunale di Roma ha inizialmente respinto il ricorso mentre la Corte d'Appello di Roma, ha riformato la decisione, ordinando il trasferimento presso una sede aziendale nel Comune di Messina o, in alternativa, nella relativa provincia. La vicenda merita attenzione perché ripropone un problema che va ben oltre la singola azienda: il rapporto tra il potere organizzativo del datore di lavoro e le prerogative riconosciute al dipendente che presta assistenza a una persona con disabilità grave. 

L'articolo 33, comma 5, della Legge 104. Il diritto alla sede più vicina. Il riferimento normativo fondamentale è l'art. 33, comma 5, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. La disposizione stabilisce che il lavoratore individuato dal precedente comma 3 ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso. La norma contiene, dunque, due distinte garanzie: il diritto di richiedere una sede lavorativa più vicina alla persona con disabilità assistita; la protezione contro il trasferimento disposto unilateralmente dal datore di lavoro. Per quanto riguarda la prima garanzia, il legislatore ha utilizzato l'espressione «ove possibile», proprio per evitare che la tutela si trasformi in un diritto incondizionato all'assegnazione a qualsiasi sede richiesta. Il diritto presuppone, infatti, la sussistenza dei requisiti legislativi e deve essere coordinato con le effettive possibilità organizzative e produttive dell'impresa. La protezione riguarda i lavoratori dipendenti pubblici e privati che assistono una persona con disabilità in situazione di gravità, nel rispetto dei rapporti familiari individuati dall'art. 33, comma 3. A seguito delle modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, la disposizione comprende il coniuge, la parte dell'unione civile, il convivente di fatto e i parenti e affini entro il secondo grado. Il beneficio può estendersi ai parenti e affini entro il terzo grado nelle specifiche condizioni previste dalla legge. Non è quindi sufficiente una generica condizione di invalidità del familiare: occorre il riconoscimento della situazione di gravità secondo la disciplina della Legge 104.

La Cassazione n. 26343/2023. Il precedente decisivo proprio su Poste Italiane. Per comprendere la portata della tutela è particolarmente importante l'ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione lavoro, 12 settembre 2023, n. 26343. La controversia riguardava una dipendente di Poste Italiane che aveva chiesto di essere trasferita presso la sede di residenza del padre, riconosciuto in situazione di disabilità grave. La lavoratrice aveva partecipato alla procedura di mobilità volontaria, senza ottenere un punteggio sufficiente per il trasferimento. Il Tribunale aveva respinto la domanda. La Corte d'Appello di Roma aveva invece riconosciuto il diritto della dipendente a essere trasferita presso un ufficio postale situato nel Comune di residenza del padre oppure presso un'altra sede in regione o in un Comune prossimo. Poste Italiane aveva impugnato la decisione, sostenendo anche la rilevanza degli accordi sindacali sulla mobilità e dei relativi criteri di graduatoria. La Cassazione ha rigettato il ricorso della società. La motivazione contiene indicazioni di notevole interesse. In primo luogo, il diritto alla scelta della sede più vicina può essere esercitato anche durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, e non soltanto al momento dell'assunzione. In secondo luogo, la tutela prevista dalla Legge 104 configura una posizione di diritto soggettivo, che deve essere coordinata con gli interessi organizzativi e produttivi del datore di lavoro. La Corte chiarisce che il diritto non è assoluto e illimitato: la semplice esistenza di un posto vacante non comporta automaticamente l'obbligo di trasferimento, perché la disponibilità materiale della posizione non coincide necessariamente con la decisione aziendale di coprirla. Il passaggio più importante riguarda però l'onere della prova. Secondo la Cassazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l'esistenza di circostanze effettivamente ostative al trasferimento, valutando le esigenze organizzative delle sedi interessate e non limitandosi a richiamare situazioni generiche di carenza o eccedenza di personale. Nel caso esaminato, la società non aveva dimostrato che le proprie esigenze organizzative impedissero il trasferimento della lavoratrice presso una sede prossima a quella del familiare assistito. La Corte ha inoltre precisato che la valutazione non doveva essere circoscritta alla sola sede richiesta, ma doveva comprendere anche le sedi prossime, comprese quelle situate fuori dalla regione. Si tratta di un principio particolarmente rilevante per le aziende che dispongono di una rete territoriale articolata, come Poste Italiane.

Gli accordi sindacali e i regolamenti aziendali: quali sono i loro limiti? L'ordinanza n. 26343/2023 affronta direttamente il rapporto tra la disciplina legislativa e gli accordi collettivi sulla mobilità. Non nega la legittimità di questi ultimi. Al contrario, riconosce che gli accordi sindacali possono stabilire criteri oggettivi e uniformi per disciplinare le procedure di trasferimento, tenendo conto delle caratteristiche organizzative dell'impresa. Ciò che non possono fare è impedire l'esercizio di un diritto riconosciuto dalla legge. La distinzione è sostanziale: una procedura aziendale può regolare le modalità ordinarie della mobilità, ma non può diventare l'unico strumento attraverso il quale il dipendente è autorizzato a chiedere il trasferimento quando invoca una specifica tutela legislativa. Di conseguenza, il mancato raggiungimento del punteggio necessario in una graduatoria ordinaria o la presenza di un vincolo temporale di permanenza non risolvono automaticamente la questione. La richiesta fondata sull'art. 33, comma 5, deve essere esaminata autonomamente, verificando i requisiti del lavoratore e le possibilità concrete di assegnazione. È questo il significato più importante della pronuncia: l'autonomia organizzativa dell'impresa deve essere esercitata nel rispetto delle garanzie legislative, non in loro sostituzione.

Una tutela che riguarda anche tutte le altre aziende private. I principi affermati dalla Cassazione non sono circoscritti a Poste Italiane. L'art. 33, comma 5, si applica espressamente ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati. Pertanto, la tutela interessa anche il settore industriale, commerciale, bancario, assicurativo, logistico e, più in generale, ogni comparto nel quale ricorra un rapporto di lavoro subordinato. Naturalmente, le caratteristiche dell'organizzazione aziendale possono incidere sulla concreta possibilità di accogliere la richiesta. Un'impresa con numerose sedi distribuite sul territorio nazionale dispone normalmente di possibilità di ricollocazione differenti rispetto a una piccola azienda che opera in un'unica sede. Questa diversità deve essere considerata nel bilanciamento degli interessi, ma non può giustificare un'esclusione preventiva del diritto.

Il datore di lavoro deve valutare la domanda alla luce delle mansioni svolte, della professionalità del dipendente, delle posizioni effettivamente disponibili e delle esigenze produttive delle sedi interessate. Non è sufficiente affermare che il trasferimento non rientra nelle ordinarie procedure aziendali.

Il significato dell'onere della prova a carico del datore di lavoro. Un ulteriore aspetto di particolare rilevanza per la tutela dei lavoratori riguarda la distribuzione dell'onere probatorio. La Cassazione n. 26343/2023, richiamando i precedenti n. 3896/2009 e n. 7120/2018, riconosce che il diritto del lavoratore deve essere bilanciato con gli interessi organizzativi dell'impresa e che il relativo onere probatorio grava sul datore di lavoro. Questo non significa che il dipendente possa limitarsi a presentare una domanda priva di documentazione. Il lavoratore deve dimostrare la sussistenza dei presupposti della tutela, il rapporto con la persona assistita e la situazione di disabilità grave, nonché individuare la sede richiesta o, quando possibile, altre sedi ragionevolmente vicine. Una volta accertati tali presupposti, spetta all'azienda dimostrare le circostanze concrete che rendono impossibile o incompatibile l'assegnazione richiesta. Possono assumere rilievo, ad esempio, l'assenza di posizioni compatibili con la professionalità del dipendente o effettive esigenze produttive che non consentano una diversa organizzazione del personale. Non sono invece sufficienti motivazioni meramente formali, il generico richiamo al blocco delle assunzioni o l'automatica applicazione di un vincolo aziendale senza un esame della situazione individuale.

La distinta tutela contro i trasferimenti imposti dal datore di lavoro. Occorre considerare anche la seconda parte dell'art. 33, comma 5, che vieta il trasferimento del lavoratore tutelato senza il suo consenso. Su questo specifico profilo è importante la sentenza della Cassazione, Sezione lavoro, 12 ottobre 2017, n. 24015. La pronuncia ha chiarito che il divieto di trasferimento non può essere interpretato in maniera puramente formale: occorre valutare se il cambiamento definitivo del luogo di lavoro comprometta concretamente le esigenze di assistenza del familiare disabile. La Corte ha richiamato la necessità di verificare l'effettività delle ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte dall'impresa e la loro impossibilità di essere soddisfatte diversamente. Questa tutela va distinta dal diritto a ottenere una sede più vicina: nel primo caso il lavoratore si oppone a un trasferimento disposto dall'azienda; nel secondo chiede un trasferimento per rendere più agevole l'assistenza familiare. Le due garanzie concorrono a proteggere il rapporto tra attività lavorativa e responsabilità di cura.

Come deve tutelarsi il lavoratore. Il dipendente che assiste un familiare con disabilità grave e intende ottenere il trasferimento dovrebbe presentare una richiesta formale, richiamando espressamente l'art. 33, comma 5, della Legge n. 104/1992. È opportuno allegare la documentazione relativa alla condizione di disabilità grave, dimostrare il rapporto familiare e indicare la sede richiesta, possibilmente individuando anche altre sedi prossime al domicilio dell'assistito. In caso di diniego, è importante conservare la risposta aziendale e verificare se le motivazioni addotte siano effettive, specifiche e documentate. Il lavoratore può quindi rivolgersi alla nostra Organizzazione (Azione Sindacale P.S.S.) o a un legale specializzato in diritto del lavoro per valutare l'eventuale ricorso al giudice competente. La tutela giudiziaria può essere diretta all'accertamento del diritto e all'adozione dei provvedimenti necessari a renderlo effettivo, quando ne ricorrano i presupposti.