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Il licenziamento per scarso rendimento. L’obbligo in capo al lavoratore è di fare, non di risultato (budget); ricordalo sempre


Il rapporto di lavoro subordinato si fonda su un equilibrio sinallagmatico: alla corresponsione della retribuzione da parte del datore, corrisponde l’obbligo del

lavoratore di eseguire la prestazione con diligenza, correttezza e collaborazione, secondo quanto previsto dagli artt. 2104 e 2105 c.c. Quando la prestazione risulti stabilmente inadeguata per negligenza imputabile al dipendente, il datore può legittimamente recedere dal rapporto. La materia trova il suo fondamento normativo principale nell’art. 3 della legge n. 604/1966, secondo cui il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. Lo scarso rendimento viene tradizionalmente ricondotto a tale figura, purché non si risolva in una mera insufficienza quantitativa della prestazione, ma emerga quale conseguenza di una condotta negligente e colpevole del lavoratore. La giurisprudenza della Corte di cassazione ha più volte precisato che il licenziamento per scarso rendimento non può basarsi esclusivamente sul mancato raggiungimento di obiettivi aziendali. Il lavoratore subordinato, infatti, assume un’obbligazione di mezzi e non di risultato. Il collaboratore, infatti, non assume l’impegno di garantire il conseguimento dell’obiettivo economico o produttivo perseguito dall’impresa, bensì quello di porre a disposizione del datore le proprie energie lavorative, adempiendo la prestazione con la diligenza richiesta dalla natura dell’attività esercitata, dall’interesse dell’impresa e dalle direttive impartite dal datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2104 c.c. Ne consegue che l’eventuale mancato raggiungimento dei risultati aziendali, degli standard produttivi o degli obiettivi commerciali prefissati non costituisce, di per sé, indice di inadempimento contrattuale imputabile al dipendente. Affinché possa configurarsi una responsabilità disciplinare o legittimarsi un licenziamento per scarso rendimento, è necessario accertare che la prestazione insufficiente sia causalmente riconducibile a una condotta colpevole del lavoratore, caratterizzata da negligenza, trascuratezza, disinteresse o violazione dei doveri di collaborazione e diligenza professionale. La valutazione dell’adempimento, pertanto, non può essere ancorata esclusivamente al dato quantitativo del risultato conseguito, ma deve investire le modalità concrete di esecuzione della prestazione lavorativa, avuto riguardo all’impegno profuso, alle condizioni organizzative predisposte dal datore e al complessivo contesto operativo nel quale l’attività è stata resa.In tale prospettiva, la Suprema Corte ha affermato che il datore di lavoro non può limitarsi a dimostrare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma deve provare che esso derivi da un inadempimento colpevole degli obblighi contrattuali imputabile al dipendente.  Occorre, pertanto, distinguere il licenziamento per giustificato motivo soggettivo da quello per giusta causa. Quest’ultimo, disciplinato dall’art. 2119 c.c., presuppone una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e comporta l’interruzione immediata senza preavviso. Diversamente, il giustificato motivo soggettivo riguarda un inadempimento notevole ma non irreparabile del vincolo fiduciario, con conseguente diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva del preavviso. In tale senso si è espressa la Corte di cassazione con la sentenza n. 13625 del 2020, relativa a un dipendente addetto alla redazione di piani finanziari che, nonostante un lungo periodo di affiancamento e formazione, continuava a commettere errori gravi e reiterati. La Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento, qualificandolo tuttavia come giustificato motivo soggettivo e non come giusta causa. La nozione di “licenziamento per scarso rendimento” elaborata dalla giurisprudenza richiede una valutazione complessiva della condotta lavorativa protratta per un apprezzabile arco temporale. Un singolo errore, anche significativo, non è normalmente sufficiente a giustificare il recesso. È necessario invece che emerga una persistente e rilevante sproporzione tra la prestazione esigibile e quella concretamente resa dal dipendente. La Cassazione ha valorizzato, a tal fine, il parametro comparativo rappresentato dalla produttività media degli altri lavoratori adibiti alle medesime mansioni, purché operanti in condizioni analoghe. La verifica giudiziale deve quindi fondarsi su dati oggettivi, documentazione aziendale, contestazioni disciplinari, report di produttività e riscontri tecnici. Parimenti consolidato è il principio secondo cui l’inadeguatezza della prestazione non può essere imputata al lavoratore quando dipenda da fattori organizzativi riconducibili al datore di lavoro. Strumenti inidonei, carenze strutturali, insufficiente formazione, ambiente lavorativo disfunzionale o obiettivi irragionevoli escludono la colpevolezza del dipendente. L’onere della prova grava integralmente sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/1966. La Suprema Corte ha infatti chiarito che il datore deve dimostrare sia l’esigibilità della prestazione richiesta sia l’imputabilità soggettiva dello scarso rendimento al lavoratore.  Particolare rilievo assume il tema della formazione professionale. La giurisprudenza tende a escludere la responsabilità del lavoratore quando l’errore derivi dall’assenza di adeguata preparazione o dall’assegnazione improvvisa a mansioni nuove e complesse. Al contrario, laddove il datore abbia garantito un congruo periodo di affiancamento e aggiornamento professionale, l’inesperienza non può più essere invocata quale causa giustificativa. Nella citata sentenza n. 13625/2020 la Corte ha attribuito rilevanza decisiva al fatto che il dipendente avesse beneficiato di sette mesi di formazione progressiva prima dell’affidamento autonomo delle mansioni.  Nel pubblico impiego privatizzato (Il pubblico impiego privatizzato è il sistema in cui i dipendenti della pubblica amministrazione, pur lavorando per lo Stato o per enti pubblici, sono disciplinati prevalentemente dalle regole del diritto del lavoro privato. Il rapporto di lavoro nasce tramite contratto ed è regolato dal codice civile, dalla contrattazione collettiva e dallo Statuto dei lavoratori, mentre le controversie sono affidate al giudice del lavoro. Restano però pubblicistici alcuni aspetti, come l’accesso tramite concorso e il rispetto dei principi di imparzialità e buon andamento della pubblica amministrazione) il quadro normativo presenta ulteriori specificità. L’art. 55-quater del d.lgs. n. 165/2001 contempla il licenziamento disciplinare per insufficiente rendimento riconducibile alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, accertata mediante sistemi di valutazione della performance. Accanto a tale istituto permane la figura della dispensa dal servizio per persistente insufficiente rendimento, storicamente prevista dal d.P.R. n. 3/1957 e ritenuta tuttora applicabile in via residuale dalla giurisprudenza amministrativa e ordinaria. Sul piano amministrativo meritano attenzione anche alcune indicazioni ministeriali e interpretative ancora attuali. La circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 5 del 2010 ha sottolineato che la valutazione dell’insufficiente rendimento nel settore pubblico deve fondarsi su criteri oggettivi, trasparenti e previamente conoscibili dal dipendente, nel rispetto dei principi di proporzionalità e gradualità della sanzione disciplinare. Analogamente, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha più volte richiamato la necessità che le contestazioni disciplinari siano specifiche, tempestive e adeguatamente documentate, affinché il lavoratore possa esercitare pienamente il proprio diritto di difesa ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori. 

In conclusione, il licenziamento per scarso rendimento rappresenta una delle fattispecie più delicate del diritto del lavoro contemporaneo, poiché impone di bilanciare l’interesse dell’impresa all’efficienza organizzativa con la tutela della dignità e della stabilità occupazionale del lavoratore. La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente elaborato un orientamento rigoroso: il datore non può sanzionare la mera minore produttività, ma deve dimostrare una persistente violazione degli obblighi di diligenza imputabile al dipendente. Solo in presenza di una condotta negligente, reiterata e oggettivamente verificabile il recesso datoriale può ritenersi conforme ai principi dell’ordinamento.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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