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Licenziamenti collettivi e chiusura di una sola sede: I rigorosi limiti alla selezione territoriale dei lavoratori

Nelle imprese multi localizzate, la chiusura di una sede aziendale non consente automaticamente al datore di lavoro di limitare i licenziamenti ai soli dipendenti impiegati presso l’unità produttiva soppressa. Secondo il consolidato orientamento della Corte di

cassazione, la regola generale impone che la comparazione tra i lavoratori coinvolga l’intero complesso aziendale, quantomeno con riferimento ai dipendenti professionalmente fungibili. La delimitazione territoriale della platea dei licenziabili costituisce dunque un’eccezione, ammissibile soltanto in presenza di specifiche esigenze tecnico-organizzative adeguatamente motivate e dimostrate.


La disciplina dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge 23 luglio 1991, n. 223. L’articolo 24 stabilisce che la procedura si applica alle imprese con più di quindici dipendenti che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni per riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività. L’articolo 4 disciplina la procedura sindacale preventiva e impone al datore di lavoro di comunicare le ragioni dell’esubero, il numero dei lavoratori interessati, la loro collocazione aziendale e i motivi organizzativi che impediscono soluzioni alternative ai licenziamenti. L’articolo 5 regola invece i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, individuandoli nei criteri concordati con i sindacati oppure, in assenza di accordo, nei criteri legali di: anzianità; carichi di famiglia e esigenze tecnico-produttive e organizzative. La norma fa riferimento al “complesso aziendale”, espressione che la giurisprudenza interpreta nel senso della necessaria comparazione tra tutti i lavoratori fungibili. La Corte di cassazione ammette che la selezione possa essere limitata ad una singola sede soltanto se il datore di lavoro dimostra l’esistenza di reali esigenze tecnico-produttive, la connessione tra tali esigenze e la specifica unità produttiva, l’assenza di fungibilità professionale con dipendenti di altre sedi e l’impossibilità di trasferimento o ricollocazione. La mera chiusura di una sede non è sufficiente. Il datore di lavoro deve esplicitare, già nella comunicazione di avvio della procedura, perché la comparazione non possa estendersi ad altre unità aziendali e per quale ragione i lavoratori non siano diversamente utilizzabili. Elemento centrale nella valutazione giudiziale è la fungibilità delle mansioni. La comparazione deve infatti coinvolgere tutti i lavoratori che possiedano professionalità equivalenti o compatibili. Non è sufficiente richiamare genericamente l’autonomia della sede, la distanza geografica o i maggiori costi organizzativi. La giurisprudenza ritiene infatti che il contenimento dei costi non possa prevalere automaticamente sulla tutela dell’occupazione. Il datore di lavoro deve quindi dimostrare concretamente l’impossibilità di trasferire o ricollocare il personale presso altre sedi. Le più recenti pronunce della Suprema Corte hanno consolidato un orientamento particolarmente rigoroso. Cassazione n. 3437/2023. La Corte ha affermato che la limitazione territoriale della platea dei licenziabili costituisce un’eccezione che richiede una motivazione specifica e verificabile. Cassazione n. 6829/2023. È stato ribadito che grava sul datore di lavoro l’onere di provare l’infungibilità delle professionalità, l’impossibilità di reimpiego e la coerenza delle ragioni organizzative. Cassazione n. 8397/2023. La Suprema Corte ha escluso che i maggiori costi del trasferimento possano, da soli, giustificare la limitazione della comparazione ai lavoratori di una sola sede. Cassazione nn. 1512/2024, 1803/2024 e 18215/2024. Le ordinanze del 2024 hanno ulteriormente confermato che la comparazione deve tendenzialmente estendersi all’intero complesso aziendale, il trasferimento non può essere escluso con motivazioni generiche e la comunicazione sindacale deve essere dettagliata, trasparente e concretamente verificabile. Conseguenze dell’illegittimità. La violazione dei criteri di scelta o degli obblighi informativi può determinare l’illegittimità del licenziamento collettivo. Per i lavoratori ancora soggetti all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori può trovare applicazione la tutela reintegratoria. Per i rapporti disciplinati dal decreto legislativo n. 23 del 2015 opera invece il sistema delle tutele crescenti, profondamente inciso dalle pronunce della Corte costituzionale nn. 194/2018, 150/2020 e 125/2022. Le indicazioni ministeriali. Anche il Ministero del lavoro ha più volte valorizzato la centralità degli obblighi informativi nella procedura di licenziamento collettivo. Particolarmente significativa è la circolare ministeriale n. 3 del 16 gennaio 2017, che ribadisce la necessità di una comunicazione preventiva completa e dettagliata, la funzione essenziale del confronto sindacale e l’esigenza di trasparenza nella selezione dei lavoratori in esubero.


Concludendo. L’orientamento della giurisprudenza di legittimità appare oggi consolidato: nelle imprese multi localizzate, la soppressione di una sede aziendale non consente automaticamente di licenziare esclusivamente i lavoratori ivi impiegati. La limitazione della platea dei licenziabili rappresenta un’eccezione che richiede una rigorosa motivazione. Il datore di lavoro deve dimostrare l’effettiva sussistenza delle esigenze organizzative, l’infungibilità delle professionalità, l’impossibilità di trasferimento o ricollocazione e la coerenza tra scelta organizzativa e procedura sindacale. Ne emerge un sistema nel quale la libertà di iniziativa economica resta certamente garantita, ma deve esercitarsi entro limiti di trasparenza, correttezza e tutela sostanziale dell’occupazione


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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