Il periodo di comporto e la condizione di disabilità nel rapporto di lavoro. (Corte d’Appello di Torino, sentenza 338/2025)

L’art. 2110 c.c. sancisce che il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro «per il tempo determinato dai contratti collettivi o dalle leggi speciali». In parallelo, il principio di parità di trattamento – sancito dalla Costituzione (art. 3 Cost.) nonché d alla normativa sovranazionale e dagli strumenti di attuazione (in particolare la Direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000 e il D.lgs. 216/2003) – impone che non vi siano

trattamenti sfavorevoli nei confronti delle persone con disabilità. La nozione di “disabilità” va interpretata alla luce della giurisprudenza europea e interna, quale condizione che determina una posizione di «svantaggio» di cui l’ordinamento deve tenere conto. In tale contesto, la giurisprudenza ha precisato che l’applicazione del medesimo periodo di comporto tra lavoratori con disabilità e lavoratori senza disabilità può integrare una forma di discriminazione indiretta. La giurisprudenza ha altresì affermato che, qualora il datore di lavoro sia a conoscenza (o avrebbe dovuto essere a conoscenza con l’ordinaria diligenza) della condizione di disabilità del dipendente, egli ha l’onere – prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto – di verificare se le assenze per malattia siano riconducibili alla disabilità e di valutare l’adozione di eventuali “accomodamenti ragionevoli”

La pronuncia della Corte d’Appello di Torino – sintesi. La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza n. 338/2025 del 7 luglio 2025, ha affermato che nel caso in esame il datore di lavoro era al corrente dello stato di disabilità del lavoratore e aveva intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto senza aver preventivamente acquisito elementi utili a verificare la connessione tra le assenze per malattia e la condizione di disabilità del dipendente. La Corte ha quindi ritenuto nullo il licenziamento, dichiarando che l’automatica applicazione dell’ordinario periodo di comporto – senza dar luogo a interlocuzione con il lavoratore e senza verifiche – costituisce discriminazione indiretta. 

In particolare, la pronuncia ribadisce che la compilazione del certificato medico – e in particolare della casella «stato patologico connesso all’invalidità» – è onere esclusivo del medico. La mancata spunta di tale casella non esclude automaticamente il nesso causale con la disabilità e non può essere imputata al lavoratore come comportamento ostruzionistico. 

Il rilievo della casella «stato patologico connesso all’invalidità». La Corte osserva che la casella in questione è facoltativa e finalizzata all’ottenimento di agevolazioni normative; la funzione essenziale del certificato è assicurare la diagnosi della patologia. Pertanto, l’omessa spunta non ha valore probatorio sufficiente a escludere la connessione tra assenza e disabilità. Di conseguenza, il datore di lavoro non può escludere a priori il nesso causale tra assenze e disabilità del lavoratore sulla base della sola mancata compilazione di tale campo. La pronuncia conferma che, una volta che il datore di lavoro abbia conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore, egli è tenuto a: acquisire informazioni circa la natura delle assenze del dipendente; valutare se le assenze siano riconducibili alla disabilità; aprire un canale di dialogo con il lavoratore per valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli, in coerenza con l’art. 3, comma 3, del D.lgs. 216/2003; non procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto in modo meccanico, senza considerare le specificità della condizione. In questo senso la decisione valorizza, come fattore di tutela, il principio di partecipazione e ascolto dell’interessato quale requisito della legittimità del successivo recesso.

Conseguenze operative per il licenziamento. Nel caso di applicazione del periodo di comporto indistinto, la Corte afferma che il licenziamento così intimato è nullo per discriminazione indiretta, con conseguente reintegrazione del lavoratore e condanna dell’azienda al risarcimento del danno. In altre parole, la ratio è che il datore di lavoro non può trattare allo stesso modo lavoratori che – a ragione della disabilità – presentano un rischio maggiore di assenze dal lavoro, senza un accertamento specifico e senza distinguere le assenze imputabili alla patologia dalla malattia comune.  La Corte d’Appello di Torino richiama espressamente il consolidato orientamento della Corte di Cassazione secondo cui l’applicazione del medesimo periodo di comporto a lavoratori disabili e non può dar luogo a discriminazione indiretta. Si vedano, tra le molte, le sentenze: Cass. n. 9095/2023, Cass. n. 11731/2024, Cass. n. 14316/2024, Cass. n. 14402/2024, Cass. n. 15282/2024, Cass. n. 15723/2024, Cass. n. 24052/2024, Cass. n. 30095/2024. In particolare, secondo la Cassazione, il rischio di maggiore morbilità dei lavoratori con disabilità impone che l’assetto del trattamento economico e normativo nel rapporto di lavoro consideri tale peculiarità, pena il carattere discriminatorio della condotta datoriale.  Alla luce della pronuncia, le imprese e i responsabili delle risorse umane dovrebbero osservare le seguenti cautele: verificare se il datore di lavoro sia o fosse a conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore (o avrebbe dovuto esserlo con ordinaria diligenza); prima di applicare il licenziamento per superamento del periodo di comporto, acquisire elementi circa la natura delle assenze (certificati, relazioni mediche, eventuali trattamenti terapeutici) e individuare se esista un nesso tra tali assenze e la disabilità; instaurare un dialogo con il lavoratore, coinvolgendo eventualmente il medico competente e, se necessario, anche la struttura di medicina del lavoro o il servizio interno di prevenzione e protezione; valutare la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli: ad esempio modifiche temporanee della mansione, orario flessibile, lavoro agile, supporti organizzativi, in modo da permettere la conservazione del rapporto di lavoro; **evitare di considerare come unica base il superamento numerico del periodo di comporto indicato dal contratto collettivo, senza considerare la condizione individuale del lavoratore.

Conclusione. La sentenza della Corte d’Appello di Torino del 7 luglio 2025 rappresenta una tappa significativa nell’evoluzione della tutela dei lavoratori con disabilità nel contesto del licenziamento per superamento del periodo di comporto. Essa conferma che: la compilazione del certificato medico (e in particolare della casella «stato patologico connesso all’invalidità») è onere esclusivo del medico e non può configurare comportamento ostruzionistico del lavoratore; l’omissione della spunta non esclude automaticamente il nesso causale tra assenze e condizione di disabilità; **il datore di lavoro, una volta a conoscenza della disabilità del dipendente, non può applicare meccanicamente il periodo di comporto, ma ha l’onere di valutare la correlazione tra assenze e disabilità e di attivare un dialogo per individuare accomodamenti. In conclusione, la giurisprudenza ribadisce che la tutela del lavoratore con disabilità richiede una valutazione individuale, partecipata e non meramente numerica, del fenomeno assenza-malattia/licenziamento-comporto.

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