Il rapporto biennale sulla situazione del personale tra obblighi informativi, controllo sindacale e regime sanzionatorio

L’adempimento relativo alla redazione e trasmissione del rapporto biennale sulla situazione

del personale maschile e femminile si colloca oggi al centro delle politiche di trasparenza e di promozione dell’eguaglianza sostanziale nei luoghi di lavoro. La disciplina, contenuta nell’art. 46 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), è stata significativamente innovata dalla legge 5 novembre 2021, n. 162, che ha rafforzato sia l’ambito soggettivo di applicazione sia il sistema sanzionatorio. A seguito della riforma del 2021, l’obbligo di redazione del rapporto biennale riguarda tutte le imprese, pubbliche e private, che occupano oltre 50 dipendenti. La precedente soglia dei 100 dipendenti è stata quindi ridotta, ampliando sensibilmente la platea dei soggetti obbligati. Sotto il profilo oggettivo, il rapporto deve offrire una rappresentazione analitica e dettagliata della situazione del personale, articolata per genere e riferita, tra l’altro, a: processi di assunzione e selezione;  percorsi formativi e di aggiornamento;  progressioni di carriera e inquadramenti;  dinamiche retributive;  utilizzo di ammortizzatori sociali e cessazioni del rapporto di lavoro.  Il decreto interministeriale 3 giugno 2024 ha aggiornato i contenuti e le modalità di compilazione del modello, rafforzando il livello di dettaglio richiesto, in linea con gli standard europei di trasparenza. La trasmissione del rapporto deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro. Le circolari ministeriali e le FAQ pubblicate sul portale istituzionale hanno precisato alcuni aspetti operativi rilevanti, tra cui: i criteri di computo della soglia dimensionale (inclusione dei lavoratori a tempo determinato, part-time e apprendisti secondo criteri proporzionali); la possibilità di utilizzare dati precompilati; le modalità di rettifica e integrazione del rapporto.  Tra i documenti di prassi più rilevanti si segnalano le istruzioni operative del Ministero del Lavoro pubblicate contestualmente al rilascio del nuovo applicativo e le FAQ aggiornate periodicamente, che chiariscono dubbi interpretativi su compilazione e obblighi di trasmissione.  Un passaggio centrale, spesso sottovalutato nella prassi, è l’obbligo, previsto espressamente dall’art. 46, comma 2, del d.lgs. 198/2006, di trasmettere copia del rapporto e della ricevuta di invio anche alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU), ove presenti. Tale obbligo risponde a una funzione di controllo diffuso e partecipato, coerente con i principi costituzionali di cui agli artt. 3 e 39 Cost., e si inserisce nel più ampio sistema di relazioni industriali. La giurisprudenza di legittimità, pur non essendosi espressa in modo specifico sul rapporto ex art. 46, ha più volte ribadito, in via generale, il diritto delle rappresentanze sindacali all’informazione e alla consultazione in materia di organizzazione del lavoro e condizioni occupazionali (cfr. Cass. civ., sez. lav., orientamenti consolidati in materia di diritti sindacali ex Statuto dei lavoratori). Questo orientamento rafforza la natura cogente dell’obbligo informativo.

Regime sanzionatorio. Il sistema sanzionatorio si articola su più livelli: Mancata trasmissione del rapporto: In caso di inadempimento, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro invita l’azienda a regolarizzare. Se l’inottemperanza persiste, si applicano le sanzioni di cui all’art. 11 del DPR 520/1955. Inadempimento protratto oltre 12 mesi: Scatta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’impresa (art. 46, comma 4). **Rapporto mendace o incompleto: È prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (art. 46, comma 4-bis). Il rafforzamento sanzionatorio risponde all’esigenza di garantire effettività all’obbligo informativo, anche in vista degli ulteriori adempimenti introdotti dalla normativa europea sulla trasparenza salariale.

Coordinamento con la normativa europea. Il quadro normativo nazionale si integra oggi con la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che impone obblighi progressivi di reporting sul gender pay gap. Le imprese già soggette al rapporto biennale risultano avvantaggiate, avendo già strutturato sistemi di raccolta dati coerenti con i nuovi obblighi.

Domanda. Se il report non viene consegnato alle RSA, cosa possono fare i rappresentanti dei lavoratori?

La mancata trasmissione del rapporto alle RSA costituisce una violazione di un obbligo legale specifico. Le rappresentanze sindacali possono attivare un’azione ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori (condotta antisindacale), qualora la mancata consegna impedisca l’esercizio delle prerogative sindacali di controllo e informazione. La giurisprudenza ha costantemente riconosciuto che la violazione degli obblighi informativi può integrare condotta antisindacale quando incide concretamente sull’attività del sindacato. Segnalare l’inadempimento all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può attivare verifiche e diffidare il datore di lavoro. **Richiedere formalmente l’adempimento, anche tramite diffida, eventualmente propedeutica a un contenzioso.  Va sottolineato che l’omessa consegna alle RSA non è una mera irregolarità formale, ma incide sulla funzione di trasparenza e controllo prevista dalla legge.

Conclusione. Il rapporto biennale rappresenta oggi uno strumento centrale di trasparenza e accountability, non solo verso le istituzioni ma anche verso le rappresentanze dei lavoratori. L’obbligo di trasmissione alle RSA assume un rilievo sostanziale, la cui violazione può attivare strumenti di tutela incisivi, anche di natura giudiziaria.