Il salario giusto, tra contrattazione collettiva, limiti al dumping e nuove tutele nel lavoro digitale. DL 28/04/2026

Il decreto-legge del 28 aprile 2026 si inserisce in uno dei dibattiti più persistenti del diritto del lavoro in Italia: quello relativo alla determinazione di una soglia retributiva adeguata e

universalmente garantita. In luogo dell’introduzione di un salario minimo legale, il legislatore ha optato per una soluzione sistemica che rafforza il ruolo della contrattazione collettiva, attribuendole una funzione normativa centrale nella definizione del cosiddetto “salario giusto”. Tale scelta, lungi dall’essere neutra, solleva questioni di rilievo sia sul piano dell’effettività delle tutele, sia su quello della compatibilità costituzionale. Il concetto di salario giusto trova il proprio referente primario nell’art. 36 della Costituzione, che riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione “proporzionata e sufficiente” a garantire un’esistenza libera e dignitosa. La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che tale parametro non è meramente programmatico, ma immediatamente precettivo. In questo solco si colloca l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, secondo cui i minimi retributivi fissati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono il principale criterio di riferimento per verificare la conformità della retribuzione all’art. 36 Cost. (tra le altre, Cass. civ., sez. lav., n. 4951/2019; n. 27711/2023). Tuttavia, tale parametro è sempre stato considerato una presunzione relativa, suscettibile di prova contraria. Il decreto in esame segna un passaggio decisivo: trasforma questo criterio giurisprudenziale in regola legale, elevando il contratto collettivo “leader” a standard vincolante. Il fulcro della riforma risiede nell’individuazione dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale. Tale nozione, già utilizzata in molteplici ambiti dell’ordinamento (si pensi all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015), non è definita in modo puntuale dal legislatore, ma è stata progressivamente delineata dalla prassi amministrativa e dalla giurisprudenza. Tradizionalmente, gli indici di rappresentatività includono: il numero degli iscritti; la diffusione territoriale; la partecipazione alla contrattazione collettiva; il dato elettorale nelle rappresentanze sindacali.  Il decreto rafforza questo criterio, attribuendo ai contratti stipulati da tali soggetti una funzione para-normativa, con effetti che si estendono anche ai rapporti individuali di lavoro non direttamente regolati da essi. Uno degli obiettivi dichiarati del provvedimento è il contrasto al fenomeno dei cosiddetti “contratti pirata”, ossia contratti collettivi stipulati da organizzazioni scarsamente rappresentative e caratterizzati da livelli retributivi inferiori. Il meccanismo introdotto stabilisce che nessun contratto collettivo può prevedere trattamenti economici inferiori a quelli fissati dal contratto leader del settore. Si tratta di una clausola di salvaguardia che, pur non vietando la pluralità contrattuale, ne limita gli effetti distorsivi. La giurisprudenza aveva già evidenziato i rischi di tali fenomeni. In particolare, la Corte di Cassazione ha sottolineato come l’applicazione di contratti con minimi retributivi eccessivamente bassi possa integrare una violazione dell’art. 36 Cost., mentre diversi giudici di merito (ad es. Trib. Piacenza 2024) hanno qualificato tali pratiche come forme di concorrenza sleale. Il decreto, dunque, positivizza un limite già immanente nel sistema, rafforzandone l’effettività.

I settori non coperti e l’estensione analogica del contratto leader. Particolarmente significativa è la previsione relativa ai settori non coperti da contrattazione collettiva. In tali ipotesi, il legislatore impone l’applicazione del trattamento economico previsto dal contratto leader del settore “più affine”. Questa soluzione codifica un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo cui il giudice può individuare, in via analogica, il contratto collettivo più pertinente rispetto all’attività svolta (Cass. civ., sez. lav., n. 2665/2020). Ciò consente di evitare zone franche prive di tutela retributiva adeguata. Salario giusto e politiche attive del lavoro. Il decreto introduce un meccanismo di condizionalità tra il rispetto del salario giusto e l’accesso agli incentivi pubblici all’occupazione. Tale scelta si inserisce in una logica di “compliance premiale”, già sperimentata in altri ambiti (si pensi alla regolarità contributiva ai fini del DURC). La subordinazione dei bonus occupazionali al rispetto dei minimi retributivi rafforza l’efficacia della disciplina, trasformando il salario giusto da principio astratto a requisito operativo per l’accesso alle politiche pubbliche. Di particolare rilievo è il sistema di monitoraggio introdotto dal decreto, che si fonda sull’obbligo di indicazione del codice unico del contratto collettivo applicato. (Si tratta di un codice alfanumerico assegnato a ciascun contratto collettivo e registrato presso il CNEL, che gestisce l’archivio ufficiale dei CCNL. Invece di indicare solo il nome del contratto, che può essere ambiguo o simile ad altri, si usa un codice che identifica senza equivoci quel preciso contratto e consente di distinguerlo da altri contratti dello stesso settore, anche “pirata”. Il decreto prevede che questo codice debba comparire nel contratto individuale di lavoro, nella busta paga e nelle comunicazioni obbligatorie agli enti pubblici. L’iniziativa serve a rendere trasparente e verificabile quale contratto viene applicato. In particolare permette a enti come l’INPS e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro 

Ministero del Lavoro di controllare se il contratto applicato è quello “giusto” per quel settore, verificare se la retribuzione è conforme al “salario giusto” e individuare casi di dumping contrattuale).  Tale strumento, già previsto dal d.l. n. 76/2020, viene ora potenziato e integrato in una rete informativa che coinvolge: il Ministero del Lavoro; l’Ispettorato Nazionale del Lavoro; l’INPS; il CNEL; l’ISTAT e l’INAPP. Il rafforzamento del ruolo del CNEL appare particolarmente significativo. L’istituzione di un archivio dei contratti collettivi (anche aziendali e territoriali) e la redazione di un rapporto annuale sulle retribuzioni rappresentano strumenti essenziali per garantire trasparenza e conoscibilità del sistema.

I rinnovi contrattuali e la lotta alla vacanza contrattuale. Il decreto interviene anche sul fenomeno, strutturale nel sistema italiano, del ritardo nei rinnovi contrattuali. La previsione di una decorrenza retroattiva degli aumenti e di un meccanismo automatico di adeguamento (legato all’indice IPCA) rafforza la tutela del potere d’acquisto dei lavoratori. Questa soluzione si pone in continuità con l’istituto dell’indennità di vacanza contrattuale, ma ne accentua la dimensione cogente, introducendo un incentivo economico alla tempestiva conclusione delle trattative (Approfondimento🡪In Italia i contratti collettivi nazionali hanno una durata definita, di solito 3 anni per la parte economica. Alla scadenza il contratto continua ad applicarsi, ma i salari restano fermi, anche se il costo della vita aumenta.  Questo genera una perdita di potere d’acquisto per i lavoratori, spesso per periodi lunghi. Storicamente, per attenuare questo problema, le parti sociali avevano introdotto, non per legge, ma tramite accordi interconfederali, la cosiddetta indennità di vacanza contrattuale.  Il decreto introduce due innovazioni principali: Decorrenza retroattiva degli aumenti. Quando il contratto viene finalmente rinnovato gli aumenti salariali decorrono dalla data di scadenza del contratto precedente, non dalla firma - Significa che il lavoratore ha diritto agli arretrati per tutto il periodo di vacanza contrattuale e quindi si elimina l’incentivo economico a procrastinare le trattative. Adeguamento automatico dopo 12 mesi -legato all’IPCA- Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi scatta un adeguamento automatico delle retribuzioni pari al 30% della variazione dell’indice IPCA - non serve aspettare il rinnovo. Rispetto al sistema precedente, qui cambia la logica: prima: l’adeguamento dipendeva dalla volontà delle parti -contrattazione-, ora: entra una regola legale automatica). 

Le tutele nel lavoro digitale: verso la subordinazione presunta. Il Capo III del decreto affronta il tema, ormai centrale, del lavoro tramite piattaforme digitali. La previsione di una presunzione di subordinazione in presenza di indici di etero-organizzazione si colloca nel solco dell’evoluzione giurisprudenziale inaugurata dalla nota sentenza sul caso Foodora (Cass. civ., sez. lav., n. 1663/2020). In tale pronuncia, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che le collaborazioni etero-organizzate rientrano nell’ambito di applicazione delle tutele del lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015. Il decreto compie un ulteriore passo, introducendo una presunzione legale che alleggerisce l’onere probatorio a carico del lavoratore. (Approfondimento🡪 I lavoratori delle piattaforme -rider, driver, ecc.- sono stati spesso inquadrati come lavoratori autonomi, perché formalmente: non hanno un orario fisso; possono scegliere quando lavorare; operano tramite app. Tuttavia, nella realtà la piattaforma decide turni, priorità, compensi, utilizza algoritmi per assegnare le consegne, valuta le performance e può “penalizzare” il lavoratore.  Questo crea una situazione ibrida, difficilmente riconducibile alle categorie tradizionali. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663/2020 (caso Foodora), ha introdotto un passaggio decisivo. Non ha detto che i rider sono automaticamente subordinati, ma ha affermato che le collaborazioni etero-organizzate -art. 2 d.lgs. 81/2015- cioè quelle in cui il committente organizza tempi e modalità di lavoro, devono ricevere le stesse tutele del lavoro subordinato. La novità del decreto: la presunzione di subordinazione. Il decreto cambia completamente la prospettiva introducendo una presunzione legale. Se sono presenti determinati indici -es. la piattaforma determina tempi o turni, stabilisce le modalità di esecuzione e utilizza algoritmi che incidono sull’attività, il rapporto si presume subordinato. Un tanto significa che non è più il lavoratore a dover provare tutto ma è il datore, la piattaforma, che deve eventualmente dimostrare il contrario. Si ha un’inversione dell’onere della prova. Un elemento decisivo è il riconoscimento del ruolo degli algoritmi. Il controllo non è più diretto (capo che dà ordini), ma digitale e automatizzato.  Il decreto riconosce che anche questo è potere organizzativo).

Trasparenza algoritmica e caporalato digitale. Le disposizioni in materia di trasparenza degli algoritmi anticipano e rafforzano principi già presenti nel diritto europeo (si pensi alla direttiva UE sul lavoro tramite piattaforme, in corso di attuazione). L’obbligo di comunicare i criteri di assegnazione delle prestazioni e di valutazione dei lavoratori risponde all’esigenza di contrastare forme opache di gestione del lavoro. Particolarmente innovativa è l’introduzione di una fattispecie specifica di “caporalato digitale”, che estende le tutele contro lo sfruttamento lavorativo (già previste dall’art. 603-bis c.p.) al contesto delle piattaforme.