Il rifiuto del lavoratore alla modifica dell’orario part-time. Quando dal diniego può seguire un licenziamento legittimo

Nel rapporto di lavoro part-time l’orario non è un elemento accessorio, ma costituisce uno degli aspetti centrali dell’equilibrio contrattuale tra datore di lavoro e dipendente. Non conta

soltanto il numero di ore lavorate, ma anche – e spesso soprattutto – la loro collocazione temporale: mattino o pomeriggio, giorni feriali o weekend, fasce orarie continue o spezzate. Su questa base il lavoratore organizza la propria vita personale, familiare e, talvolta, altri impegni lavorativi o formativi. È quindi legittimo chiedersi: “Cosa accade quando l’azienda, per mutate esigenze produttive o organizzative, propone una modifica dell’orario part-time già concordato?”  In particolare: “Il rifiuto del lavoratore può portare al licenziamento?” La risposta, come spesso accade nel diritto del lavoro, non è mai netta e richiede alcune distinzioni fondamentali. Il punto di partenza è normativo ed è chiaro. L’art. 8 del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di accettare una modifica dell’orario di lavoro non può costituire, di per sé, giustificato motivo di licenziamento. La disposizione si applica al passaggio da full-time a part-time e viceversa, alle variazioni della durata dell’orario e alla diversa collocazione temporale dell’orario part-time. Ne consegue che il lavoratore ha pieno diritto di dire “no” a una proposta di modifica contrattuale, senza che ciò integri un comportamento illecito o disciplinarmente rilevante. Un licenziamento fondato esclusivamente sul rifiuto sarebbe illegittimo, poiché risolutivo di un rapporto per il mancato consenso a una variazione che richiede l’accordo delle parti. 

Il limite della tutela: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La tutela riconosciuta dall’art. 8 del D.lgs. 81/2015, tuttavia, non è assoluta. La stessa norma non impedisce al datore di lavoro di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), qualora sussistano ragioni organizzative, produttive o economiche reali e dimostrabili. In questo caso, il licenziamento non è causato dal rifiuto in sé ma dalla soppressione della posizione lavorativa alle condizioni originarie. La giurisprudenza di legittimità è costante nel chiarire che il rifiuto del lavoratore non costituisce una colpa, ma può rappresentare il fattore che rende impossibile la prosecuzione del rapporto, laddove il posto di lavoro continui ad esistere solo a condizioni diverse da quelle originariamente pattuite. La Corte di Cassazione ha ribadito questo principio, tra le altre, con l’ordinanza n. 30093/2023, chiarendo che il licenziamento è legittimo solo se la riorganizzazione aziendale è effettiva e non strumentale.

Quando il rifiuto può legittimare il licenziamento per GMO. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può considerarsi legittimo solo quando la proposta di modifica dell’orario non è una scelta discrezionale ma rappresenta l’unica modalità organizzativa compatibile con la nuova struttura aziendale. In tale contesto la prestazione lavorativa non è più utilizzabile secondo l’orario originario. Il nuovo orario proposto è l’unica opzione per conservare la posizione lavorativa e il rifiuto del dipendente rende oggettivamente impraticabile la prosecuzione del rapporto. Un esempio tipico è quello di una filiale che, a seguito di un calo strutturale della clientela mattutina, riorganizza l’attività aprendo esclusivamente nel pomeriggio. Se una lavoratrice part-time impiegata solo al mattino rifiuta lo spostamento del turno, il posto “mattutino” risulta oggettivamente soppresso. In questo caso il recesso non discende dal rifiuto, ma dalla eliminazione della funzione lavorativa nella sua configurazione originaria.

L’onere della prova grava interamente sull’azienda. Affinché il licenziamento sia legittimo, la giurisprudenza impone al datore di lavoro un onere probatorio particolarmente rigoroso. Secondo orientamenti consolidati (tra cui Cass. n. 12244/2023 e Cass. n. 29337/2023), l’azienda deve dimostrare in giudizio che esistono effettive esigenze economiche o organizzative, non meramente dichiarate, che tali esigenze non consentono il mantenimento del rapporto con l’orario originario e che la prestazione lavorativa può essere mantenuta solo alle nuove condizioni proposte e rifiutate. Se anche uno solo di questi elementi non viene provato, il licenziamento è illegittimo. La riorganizzazione deve essere concreta, coerente e documentabile, non un pretesto per risolvere il rapporto con un determinato lavoratore.

L’obbligo di repêchage resta centrale. Anche nel caso di rifiuto della modifica dell’orario part-time, trova piena applicazione il principio del repêchage. Prima di procedere al licenziamento per GMO, il datore di lavoro deve dimostrare di aver verificato tutte le posizioni disponibili in azienda e valutato la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili considerato anche mansioni inferiori (con il consenso del lavoratore), purché consentano il mantenimento dell’orario originario. Se, ad esempio, esistono altre attività che si possono svolgere al mattino – anche in uffici diversi – il datore di lavoro è tenuto a proporle. La mancata prova dell’impossibilità di ricollocazione rende il licenziamento illegittimo, come evidenziato anche nella vicenda esaminata dalla Cassazione n. 30093/2023.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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