Orario di lavoro flessibile per genitori di figli con disabilità: tra diritto soggettivo e obbligo datoriale

La conciliazione tra vita familiare e attività lavorativa rappresenta una delle sfide centrali del diritto del lavoro contemporaneo, soprattutto nei casi in cui il lavoratore assuma il ruolo di

caregiver familiare, ossia presti assistenza continuativa a un familiare disabile, come un figlio minore. In questo contesto si pone la questione, tutt’altro che marginale, della flessibilità dell’orario di lavoro: si tratta di una mera concessione da parte del datore di lavoro o di un diritto soggettivo tutelato dall’ordinamento?

Un diritto fondato su principi costituzionali ed europei. Il tema va inquadrato alla luce dei principi di uguaglianza sostanziale, non discriminazione e tutela della famiglia, sanciti non solo dalla Costituzione italiana (artt. 3, 29, 30 e 32), ma anche dal diritto dell’Unione Europea. In particolare, la Direttiva 2000/78/CE, che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro, ha introdotto il principio del divieto di discriminazione indiretta “per associazione”. Secondo l’interpretazione della Corte di Giustizia dell’UE, tale principio implica che anche un lavoratore non disabile, ma legato da un vincolo stretto (familiare o affettivo) a una persona con disabilità, non può subire un trattamento svantaggioso in ragione di tale legame. È quanto chiaramente espresso dalla Corte fin dalla sentenza "Coleman" (C-303/06), che ha fatto da apripista per una lettura evolutiva e sistematica della normativa antidiscriminatoria.  Recentemente, la sentenza C-38/24 ha ribadito questo orientamento, affermando che negare al lavoratore-caregiver la possibilità di adattare orario o modalità lavorative, in presenza di una reale esigenza assistenziale, può costituire una forma di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, sebbene “riflessa” o “per associazione”.

Discriminazione indiretta per associazione: profilo giuridico. La discriminazione indiretta, ai sensi dell’art. 2 della Direttiva 2000/78/CE, si realizza quando una norma, prassi o criterio aziendale apparentemente neutro produce, nella realtà, un effetto svantaggioso per una specifica categoria protetta. Nella forma “per associazione”, tale svantaggio non colpisce direttamente il soggetto disabile, bensì il lavoratore che se ne prende cura. Un esempio tipico è quello dell’imposizione di turnazioni rigide (inclusi notturni o fine settimana), che potrebbe risultare insostenibile per una madre che deve garantire terapie o assistenza quotidiana al figlio disabile. In tale contesto, il rifiuto datoriale di concedere un orario stabile o flessibile, pur potenzialmente sostenibile dal punto di vista organizzativo, si tradurrebbe in una limitazione indebita del diritto alla vita familiare, tutelato dalla Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo (art. 8 CEDU) e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata in Italia con L. 18/2009.

L’obbligo di “accomodamenti ragionevoli” per il datore di lavoro. La normativa e la giurisprudenza impongono al datore di lavoro un preciso obbligo positivo di adottare misure ragionevoli per garantire che il lavoratore possa conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, senza essere costretto a scegliere tra il lavoro e la cura del proprio familiare disabile. Tali misure, indicate come “ragionevoli accomodamenti”, non costituiscono un atto discrezionale o di mera tolleranza, ma rappresentano un obbligo giuridico, previsto dall’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE e ribadito dalle pronunce della Corte di Giustizia. In ambito nazionale, la giurisprudenza di merito si è progressivamente allineata, affermando che l’azienda deve attivarsi per individuare soluzioni compatibili con la propria struttura organizzativa, tra cui: orario di lavoro flessibile o rimodulato (es. esclusione dai turni notturni o nel weekend), trasformazione del rapporto a tempo parziale, assegnazione a mansioni o reparti compatibili con le esigenze familiari, concessione del lavoro agile o del telelavoro, se tecnicamente attuabile. L’obbligo si estende, inoltre, alla necessità di avviare un confronto serio e documentato con il lavoratore, valutando caso per caso la compatibilità tra le esigenze familiari e quelle produttive. Un rifiuto generico o aprioristico può configurare una discriminazione vietata, con conseguente diritto al risarcimento del danno, oltre alla possibilità di reintegrazione del diritto violato.

Il limite dell’onere sproporzionato: il bilanciamento degli interessi. Il diritto del lavoratore-caregiver a ottenere accomodamenti ragionevoli non è assoluto: incontra un limite nel principio di proporzionalità. Il datore di lavoro può rifiutare la richiesta qualora questa comporti un onere eccessivo e ingiustificabile per l’organizzazione aziendale. La valutazione circa la sproporzione dell’onere spetta, in ultima istanza, al giudice nazionale e si fonda su una serie di parametri oggettivi, quali: le dimensioni dell’impresa e la sua capacità organizzativa; l’impatto economico delle modifiche richieste; la possibilità di redistribuire i compiti o i turni tra altri lavoratori; l’esistenza di aiuti pubblici o strumenti compensativi disponibili. Per esempio, un’impresa con un organico numeroso potrebbe non giustificare un rifiuto basato su una semplice riorganizzazione interna, mentre una microimpresa potrebbe dimostrare che l’accoglimento della richiesta comporterebbe un pregiudizio strutturale all’equilibrio aziendale. È fondamentale ricordare che l’onere della prova circa la sproporzione della misura grava sul datore di lavoro, mentre il lavoratore deve limitarsi a formulare una richiesta motivata e ragionevole.

Conclusioni. Il riconoscimento del diritto del lavoratore-genitore ad adattamenti ragionevoli dell’orario o delle mansioni si fonda su un sistema integrato di fonti normative nazionali, europee e internazionali, orientate alla tutela della persona fragile e del nucleo familiare che la supporta. Nel nostro ordinamento, tale diritto si innesta nel più ampio principio di parità sostanziale (art. 3, comma 2, Cost.) e si concretizza nell’obbligo datoriale di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, anche per ragioni associate alla disabilità altrui.  L’eventuale diniego immotivato o pretestuoso da parte dell’impresa non costituisce solo un illecito civile, ma può assumere rilievo discriminatorio, con conseguenze sanzionatorie sotto il profilo giuslavoristico e risarcitorio, oltre che reputazionale. La sfida, per imprese e professionisti del lavoro, è saper conciliare l’efficienza organizzativa con l’equità sociale, in un’ottica di sostenibilità e inclusione, che non sacrifichi i diritti fondamentali sull’altare della rigidità aziendale.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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