Il tentativo di conciliazione sul lavoro: inquadramento normativo e prassi applicativa

In ambito giuslavoristico, il tentativo di conciliazione sul lavoro rappresenta uno strumento fondamentale per la risoluzione stragiudiziale delle controversie individuali di lavoro, con l’obiettivo di favorire un accordo tra le parti prima del ricorso al giudice. La disciplina è contenuta principalmente negli artt. 410 e 411 c.p.c., che si collocano nel solco dell’art. 409 c.p.c., il quale delimita le materie relative ai rapporti di lavoro subordinato, parasubordinato

e associativo. L’attività conciliativa è demandata alle Commissioni di conciliazione istituite presso gli Ispettorati Territoriali del Lavoro (ITL). La procedura può essere attivata su iniziativa di una delle parti, mediante invio di un’istanza redatta in forma scritta, da trasmettere sia alla Commissione competente che alla controparte, tramite PEC o raccomandata A/R. La richiesta deve contenere: le generalità delle parti; l’indicazione del luogo in cui è sorto il rapporto o si trova l’azienda; l’indirizzo per le comunicazioni; l’esposizione dei fatti e delle pretese. La controparte ha 20 giorni di tempo dalla ricezione dell’istanza per costituirsi in procedura e presentare una memoria difensiva, con eventuali domande riconvenzionali. In caso di mancata costituzione, ciascuna parte è libera di adire l’autorità giudiziaria. Quando il contraddittorio si perfeziona, la Commissione convoca le parti entro 10 giorni e tenta la conciliazione. Il procedimento deve concludersi entro i successivi 30 giorni, salvo accordo tra le parti per una prosecuzione.

Esito della procedura. Conciliazione raggiunta: si redige un verbale sottoscritto da tutte le parti e dai componenti della Commissione. Il verbale ha efficacia esecutiva una volta che il giudice, su istanza, lo dichiari esecutivo con decreto. Conciliazione non raggiunta: la Commissione è tenuta a formulare una proposta conciliativa, che, se non accettata senza motivazione adeguata, può essere valutata dal giudice in sede di merito ai fini della decisione e delle spese di lite (art. 116 c.p.c.). Tutti gli atti della procedura (verbali, memorie) devono essere allegati al successivo ricorso giudiziario, qualora la conciliazione fallisca.

Svolgimento della conciliazione in modalità da remoto. La conciliazione può svolgersi anche in modalità telematica (videocollegamento), ma non può essere imposta: se una delle parti, in particolare l’istante, chiede la presenza fisica, l’ITL deve garantire lo svolgimento in presenza. In caso di conciliazione raggiunta da remoto, è previsto un iter di scambio dei verbali firmati autograficamente via e-mail o PEC, ma per il deposito in Tribunale è necessario l’originale cartaceo firmato. Il Collegato Lavoro alla Legge di Bilancio 2025 (art. 20, L. 203/2024) ha previsto la possibilità – non l’obbligo – che le conciliazioni ex artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c. si svolgano anche in via telematica, ma l’attuazione è subordinata all’adozione di un apposito decreto interministeriale, atteso entro 12 mesi dall’entrata in vigore della norma (quindi entro il 12 gennaio 2026). Fino ad allora si applicano le modalità attuali.

Inidoneità della sede aziendale come "sede protetta". Particolare attenzione merita il tema delle conciliazioni in sede aziendale, spesso utilizzate al termine di procedure di licenziamento collettivo. Secondo la recente giurisprudenza (Cass. n. 10065/2024; Cass. n. 9286/2025), la sede aziendale non è una sede protetta, e pertanto la conciliazione sindacale ex art. 411, co. 3, c.p.c. non può essere validamente conclusa in tale sede. Ciò perché viene meno il requisito di neutralità necessario a garantire la libera autodeterminazione del lavoratore, nonostante la presenza del sindacalista.

Il tentativo obbligatorio di conciliazione nel licenziamento per GMO. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO), il datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti per unità produttiva o più di 60 su scala nazionale è obbligato, ex art. 7 L. 604/1966, ad attivare un tentativo obbligatorio di conciliazione presso l’ITL prima di procedere al recesso. Fasi della procedura: Il datore invia comunicazione all’ITL (e per conoscenza al lavoratore), specificando motivi del licenziamento e eventuali misure di ricollocazione. L’ITL convoca le parti entro 7 giorni. L’incontro si svolge presso la Commissione di cui all’art. 410 c.p.c. e deve concludersi entro 20 giorni dalla convocazione, salvo diverso accordo tra le parti. Se l’incontro fallisce o non si presenta una delle parti, il datore può procedere al licenziamento. Tale comportamento sarà comunque valutato dal giudice ex art. 116 c.p.c. ai fini delle spese di lite e della determinazione dell’indennità risarcitoria (art. 18, co. 7, Stat. Lav.).

Quando NON si applica il tentativo obbligatorio di conciliazione:

Condizione	Tentativo obbligatorio di conciliazione
Datore di lavoro con più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o comune (e oltre 60 in tutta Italia)	Sì, obbligatorio
Datore di lavoro con 15 o meno dipendenti (e meno di 60 a livello nazionale)	No
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO)	Sì, se sopra soglia dipendenti
Licenziamento per giusta causa o soggettivo	No
Contratto a termine alla scadenza	No
Lavoratore domestico (colf, badanti)	No
Dirigente	No
Apprendista durante l’apprendistato	No
Lavoratore a chiamata/intermittente (in molti casi)	No
Dipendente della Pubblica Amministrazione	No

Offerta conciliativa nel regime delle tutele crescenti. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 (quindi soggetti al regime delle tutele crescenti ex D.lgs. 23/2015), è previsto un istituto autonomo di conciliazione (art. 6 D.lgs. 23/2015). Il datore può offrire al lavoratore una somma compresa tra 3 e 27 mensilità, calcolata sulla base dell’ultima retribuzione utile ai fini TFR (1 mensilità per ogni anno di servizio). Per i datori fino a 15 dipendenti: tra 1,5 e 6 mensilità. L’offerta deve essere formalizzata entro 60 giorni dal licenziamento. La somma non è imponibile né soggetta a contributi. Deve essere consegnata con assegno circolare, contestualmente alla conciliazione in una sede protetta (art. 2113, co. 4, c.c. o art. 82 D.lgs. 276/2003). In caso di accettazione, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e il lavoratore rinuncia all’impugnazione. L’INL ha chiarito che l’offerta è tempestiva se, entro i 60 giorni, viene comunicata la proposta con gli estremi dell’assegno e la richiesta di convocazione; la firma può avvenire anche dopo (Nota INL 148/2020). In caso di conciliazione ex art. 6 D.lgs. 23/2015, il datore deve inviare entro 65 giorni una specifica comunicazione telematica al Ministero del Lavoro tramite il modello “UNILAV Conciliazione”, indicando: esito della conciliazione, importo erogato, sede della conciliazione. La comunicazione tramite modello UNILAV-Conciliazione va effettuata entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, ma solo nei casi in cui vi sia stata un’offerta di conciliazione effettivamente formalizzata dal datore di lavoro. Non è richiesta, invece, quando la cessazione del rapporto avvenga nel periodo di prova o al di fuori delle conciliazioni assistite previste dalla legge. La mancata trasmissione, la trasmissione tardiva o con dati incompleti, comporta una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, riducibile a 166,66 euro se pagata entro 60 giorni, ex art. 16 L. 689/1981.

Tutele legate al diritto all’informazione: Decreto Trasparenza (D.lgs. 104/2022). La disciplina del D.lgs. n. 104/2022, che attua la Direttiva UE 2019/1152, ha rafforzato la tutela sostanziale e procedurale del lavoratore, in particolare in relazione alla trasparenza e completezza delle informazioni concernenti il rapporto di lavoro. Tra gli strumenti di tutela previsti in caso di violazioni, si annoverano: il tentativo di conciliazione presso le Commissioni istituite presso l’ITL (artt. 410 e 411 c.p.c.); il ricorso al collegio di conciliazione e arbitrato (artt. 412 e 412-quater c.p.c.); ** il ricorso alle Camere arbitrali (art. 31, co. 12, L. 183/2010). È inoltre tutelata la libertà del lavoratore di presentare reclami al datore o di avviare procedimenti amministrativi o giudiziali: qualsiasi comportamento ritorsivo o discriminatorio in reazione a tale iniziativa può essere sanzionato con una multa amministrativa da 5.000 a 10.000 euro, ex art. 41, co. 2, D.lgs. n. 198/2006, irrogata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Conclusione. Il quadro normativo delineato evidenzia come la conciliazione stragiudiziale in materia di lavoro non sia soltanto uno strumento deflattivo del contenzioso, ma una vera e propria garanzia di tutela preventiva, finalizzata ad assicurare il rispetto dei diritti dei lavoratori, promuovere soluzioni consensuali in ambito sindacale o ispettivo e garantire la trasparenza e la tracciabilità degli accordi, specialmente nei casi di licenziamento.

Per i rappresentanti sindacali, conoscere tempistiche, modalità, limiti e tutele della conciliazione – anche in relazione alla telematizzazione dei procedimenti – è oggi più che mai necessario, affinché possano svolgere un ruolo attivo ed efficace nella tutela collettiva e individuale dei lavoratori.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com