La formazione obbligatoria, per legge o per contratto. Le spese, lato senso, sono tutte a carico del datore di lavoro

In ambito giuslavoristico, la questione della sostenibilità delle spese legate alla formazione obbligatoria, specie quando questa avvenga fuori dalla sede abituale di lavoro, si intreccia strettamente con due concetti cardine del diritto del lavoro: da un lato, il principio di non onerosità delle misure di sicurezza; dall’altro, la qualificazione giuridica dello spostamento come trasferta. La giurisprudenza ha fornito negli anni risposte chiare, valorizzando

l’obbligo datoriale di tutela e la funzione formativa quale componente essenziale della prestazione lavorativa, laddove imposta o necessaria per lo svolgimento delle mansioni. L’articolo 15, comma 2 del D.lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro) stabilisce espressamente che le misure relative alla sicurezza, all’igiene e alla salute durante il lavoro non devono comportare oneri finanziari a carico del lavoratore. Rientrano in tale previsione non solo i costi diretti (es. iscrizione ai corsi, materiali didattici), ma anche i costi indiretti, come quelli per viaggio, vitto e alloggio, necessari per consentire la partecipazione del dipendente a corsi di aggiornamento obbligatori (es. primo soccorso, antincendio, formazione generale o specifica ex art. 37 D.lgs. 81/2008). Tale interpretazione è stata confermata anche dal Ministero del Lavoro con interpello n. 14/2016, nel quale è stato precisato che gli oneri connessi agli spostamenti per accertamenti sanitari o formazione obbligatoria devono essere sostenuti integralmente dal datore di lavoro. La violazione di tale principio configurerebbe non solo un inadempimento civilistico (ex art. 2087 c.c.), ma anche una violazione di norma imperativa, con potenziale rilievo sanzionatorio in sede ispettiva.

La natura giuridica dello spostamento: trasferta lavorativa. Affinché il lavoratore possa legittimamente richiedere il rimborso delle spese di viaggio, occorre qualificare lo spostamento verso il luogo di formazione come trasferta e non come normale tragitto casa-lavoro. La giurisprudenza di legittimità ha delineato con chiarezza i tratti distintivi della trasferta: La trasferta è uno spostamento temporaneo, disposto o autorizzato dal datore di lavoro, in una località diversa dalla sede abituale di lavoro, funzionale all’esecuzione della prestazione lavorativa (Cass. Civ., Sez. L, n. 38339/2021). Nel caso della partecipazione a un corso obbligatorio di formazione, organizzato in altre città, ricorrono pienamente tutti i presupposti della trasferta: lo spostamento è occasionale e temporaneo; la destinazione è diversa dalla sede ordinaria di lavoro; **la causa è riconducibile a un obbligo legale o contrattuale a carico del datore di lavoro. Diversamente, non si configura come trasferta il normale tragitto casa-lavoro, anche qualora la sede di lavoro sia ubicata in un comune diverso da quello di residenza (Cass. Civ., Sez. 5, n. 12087/2024).

Rimborso spese: natura risarcitoria e modalità. Una volta riconosciuto che lo spostamento rientra nella nozione di trasferta, il lavoratore ha diritto al rimborso integrale delle spese sostenute, sulla base del principio secondo cui il lavoratore non può essere finanziariamente penalizzato per adempimenti resi nell’interesse esclusivo del datore di lavoro. Il rimborso spese di trasferta ha natura restitutoria e risarcitoria (Cass. Civ., Sez. 5, n. 17825/2025): non costituisce un compenso, né un beneficio accessorio, ma mira semplicemente a reintegrare il patrimonio del lavoratore per le somme anticipate. Le modalità di rimborso sono generalmente disciplinate dai CCNL applicati e possono prevedere: rimborso analitico ("a piè di lista"): dietro presentazione dei giustificativi di spesa (es. biglietti, carburante, pedaggi); rimborso forfettario: indennità giornaliera predeterminata, a copertura dei costi sostenuti; **sistema misto: rimborso analitico per i trasporti e indennità forfettaria per vitto o altri disagi. Alcuni contratti collettivi stabiliscono una distanza minima dalla sede di lavoro per far scattare l’indennità o il diritto al rimborso.

Una domanda ricorrente: Il tempo di viaggio è orario di lavoro? Secondo consolidata giurisprudenza e le risposte ministeriali (interpelli n. 18/2014 e n. 14/2016), il tempo di viaggio necessario per raggiungere il luogo di formazione o visita obbligatoria è a tutti gli effetti "orario di lavoro". Ciò in quanto il tempo non è liberamente gestibile dal lavoratore, ma è funzionalmente ed esclusivamente dedicato all’adempimento di un obbligo lavorativo;

l’attività formativa è parte della prestazione richiesta dal datore di lavoro. La sentenza del Tribunale di Benevento n. 1120/2023 ha confermato che il tempo impiegato per spostamenti connessi a corsi obbligatori deve essere retribuito come normale orario di lavoro, in coerenza con il principio di integrale copertura economica delle attività riconducibili all’obbligo di formazione.

Formazione professionale e spese: Cosa accade se la richiesta formativa arriva dal lavoratore? A questo punto, possiamo affrontare la seconda parte del quesito: il principio di gratuità e il diritto al rimborso trovano applicazione anche nel caso in cui sia il lavoratore a chiedere di frequentare un corso di formazione legato alle proprie mansioni? La risposta dipende dalla natura e dalla fonte dell’obbligo formativo. Formazione richiesta dal datore di lavoro (o imposta dalla legge)🡪 Come abbiamo visto, quando la formazione è imposta dalla legge (es. sicurezza, salute, aggiornamenti tecnico-normativi) o è disposta dal datore di lavoro per esigenze aziendali o aggiornamento delle competenze professionali legate alle mansioni, il principio è pacifico🡪  nessun costo, diretto o indiretto, può essere posto a carico del dipendente. Anzi, il rifiuto ingiustificato a parteciparvi può, nei casi più gravi, integrare inadempimento disciplinarmente rilevante (artt. 2104 e 2106 c.c.). Formazione proposta dal lavoratore. Qualora invece la richiesta provenga dal lavoratore, si aprono due scenari: Se la formazione è coerente con le mansioni svolte o con un percorso di crescita professionale concordato, allora il datore può essere tenuto ad accoglierla — soprattutto se vincolato da disposizioni contrattuali (CCNL) o da obblighi di aggiornamento (es. professioni regolamentate). In tali casi, il principio di gratuità potrebbe trovare applicazione, anche se normalmente solo previa autorizzazione aziendale. Se la formazione è estranea alle mansioni attuali o finalizzata a un interesse esclusivo del dipendente, non sussiste obbligo per il datore né di autorizzazione né di copertura economica. Tuttavia, nulla vieta che le parti possano pattuire un rimborso parziale o totale, come incentivo alla crescita del capitale umano interno (art. 2103 c.c. – professionalità e sviluppo).

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

• puoi chiamarci: Linea mobile 331-7497940  

o contattarci via e-mail: azionesindacale.fvg@gmail.com