La legge 106. Lavoratori con malattie gravi: Smart working prioritario e non solo. Ecco cosa cambia dal 2026,

Nel panorama delle tutele lavorative italiane per persone con disabilità o condizioni di

salute complesse, la Legge 106/2025 introduce novità di rilievo che entreranno in vigore dal 1° gennaio 2026. Queste misure non sostituiscono la già esistente Legge 104/1992, ma la integrano con strumenti specifici pensati per chi convive con malattie gravi e desidera conciliare salute e lavoro senza rinunciare alla continuità occupazionale. 

Un nuovo quadro di tutele per condizioni di salute complesse. La Legge 106/2025 amplia il sistema di protezione previsto per lavoratori che soffrono di patologie oncologiche, croniche o invalidanti, anche rare, a condizione che sia riconosciuta un’invalidità pari o superiore al 74%. Accanto alle misure già previste dalla Legge 104, che includono permessi retribuiti per visite, assistenza e congedi per motivi familiari, la nuova legge: Riconosce periodi di congedo non retribuito fino a 24 mesi per i lavoratori dipendenti con malattie gravi, durante i quali è conservato il posto di lavoro, pur senza maturazione di retribuzione o anzianità di servizio. La legge consente però al lavoratore di riscattare volontariamente tale periodo ai fini pensionistici pagando i contributi corrispondenti. Introduce permessi retribuiti aggiuntivi (10 ore all’anno) per visite, esami e terapie non coperti dalle regole ordinarie. Queste misure intendono offrire una protezione più ampia e concreta rispetto al quadro già noto, permettendo di affrontare percorsi di cura senza il rischio di perdere il legame contrattuale con il datore di lavoro. 

Il diritto di precedenza allo smart working. La novità più discussa e innovativa riguarda il diritto di precedenza per accedere allo smart working una volta terminato l’eventuale periodo di congedo non retribuito oppure anche senza averlo fruito. In termini concreti: **I lavoratori che rientrano nei requisiti di fragilità sanitaria riconosciuti dalla legge (sono affetti da malattie oncologiche o da malattie invalidanti o croniche -incluse quelle rare- e tali condizioni devono comportare un grado di invalidità riconosciuta almeno pari o superiore al 74%) avranno priorità nell’accesso al lavoro agile rispetto ad altri colleghi che avanzino richieste analoghe. Questo diritto si applica purché la mansione svolta sia compatibile con la modalità di lavoro da remoto, così come previsto dal quadro normativo nazionale sul lavoro agile (Legge 81/2017 e sue successive modifiche, art. 18 e ss.). È importante sottolineare che non si tratta di un’automatica e incondizionata assegnazione dello smart working, ma di una priorità rispetto ad altri lavoratori in situazioni non equivalenti. La compatibilità tra mansione e lavoro da remoto resta un elemento essenziale nella valutazione del datore di lavoro. 

Perché questa innovazione normativa. Negli ultimi anni, si è già riconosciuto l’importanza di strumenti legati al lavoro agile come forma di accomodamento ragionevole per lavoratori con disabilità o fragilità, sia ai sensi della Legge 104 che della disciplina del lavoro agile. In altre parole, il quadro giuridico italiano si muove da tempo verso soluzioni che permettano ai lavoratori con condizioni complesse di restare attivi nel mondo del lavoro senza aggravare la propria situazione sanitaria. Con la Legge 106/2025, il legislatore compie un passo ulteriore, rendendo strutturale e prioritario l’accesso alle forme di lavoro agile per chi ha affrontato o sta affrontando periodi di intensa cura, terapie o difficoltà legate alla salute. 

Sia ben chiaro, pur introducendo novità significative, la Legge 106/2025 non abroga né sostituisce la Legge 104/1992. Quest’ultima rimane ancora oggi il principale riferimento per le tutele delle persone con disabilità e dei loro familiari, comprese le agevolazioni di natura assistenziale, fiscale e i permessi retribuiti. La nuova legge, dunque, si pone come integrazione alle tutele già esistenti, con strumenti aggiuntivi che guardano in modo specifico alle esigenze dei lavoratori fragili, promuovendo sia la continuità dell’attività lavorativa sia la qualità della vita personale e familiare. 

Approfondimento per Riccardo🡪Hai perfettamente ragione, caro Riccardo, a formulare la domanda “La legge 106 amplia le opportunità per le persone fragili, ma in che senso?”: il termine può essere ambiguo se non viene spiegato con chiarezza. L’ampliamento avviene su un piano diverso: non riguarda chi ha la 104, ma chi può accedere a nuove tutele lavorative anche senza rientrare nella 104. La Legge 104 tutela principalmente: la condizione di disabilità e l’assistenza (permessi, agevolazioni, supporto al familiare). La Legge 106/2025 tutela invece: la fragilità sanitaria del lavoratore e la continuità del rapporto di lavoro. Sono due piani che si sovrappongono solo in parte. Prima della Legge 106/2025, molte persone: erano gravemente malate, avevano riconoscimenti sanitari importanti, subivano forti limitazioni nella vita quotidiana e lavorativa ma non rientravano nei requisiti della Legge 104, oppure: non avevano il riconoscimento di “handicap” o avevano una situazione sanitaria grave ma non “assistenziale”. Con la nuova legge, queste persone entrano nel perimetro delle tutele lavorative, anche senza 104. Proviamo a fare degli esempi. Elena è affetta da una patologia oncologica in trattamento o in follow-up con riconoscimento di invalidità elevata ma senza Legge 104. Prima della legge 106 non aveva alcun diritto specifico a congedi lunghi o priorità nella smart working, ora può accedere a un congedo prolungato per motivi di salute e ha diritto di precedenza al lavoro agile anche senza essere titolare di 104 **Alessandro ha una patologia cronica invalidante che compromette la resistenza fisica o la capacità di spostarsi ma che non necessita di assistenza continua. Prima aveva difficoltà a rientrare nella 104 ora rientra tra i lavoratori fragili tutelati (sempre se ha una invalidità civile ≥ 74%.) e può chiedere lavoro agile con priorità

Attenzione alle decorrenze.  Congedo straordinario fino a 24 mesi.  Questa misura è stata introdotta con l’entrata in vigore della legge stessa, ossia dal momento in cui la legge è divenuta operativa (estate 2025). Il congedo può quindi essere richiesto dai lavoratori che soddisfano i requisiti sanitari (patologie gravi con invalidità ≥ 74%) sin dalla pubblicazione della legge, naturalmente dopo l’esaurimento di altri periodi di assenza giustificata. Dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito. Le 10 ore aggiuntive all’anno di permesso retribuito per visite, esami e cure, introdotte dalla Legge 106/2025, decorrono dal 1° gennaio 2026. Questo significa che non sono utilizzabili prima di tale data. Le ore si sommano ai permessi mensili della Legge 104 e richiedono una prescrizione medica per essere utilizzate.  ** Diritto prioritario allo smart working. Anche il diritto di precedenza nell’accesso al lavoro agile previsto dalla nuova legge si applica a partire dal 1° gennaio 2026. 

Misura	Decorrenza effettiva	Note
Congedo non retribuito fino a 24 mesi	Estate 2025 (da entrata in vigore)	Fruibile dopo l’esaurimento di altri periodi di malattia/assenza.
10 ore annue di permessi retribuiti aggiuntivi	1° gennaio 2026	Utilizzabili da questa data in poi.
Priorità per smart working	1° gennaio 2026	Se compatibile con la mansione.

Approfondimento per Riccardo🡪 Solo i permessi orari di 10 ore all’anno sono estesi al genitore quando il figlio minorenne soddisfa la condizione di invalidità ≥ 74 %. Per il congedo straordinario di 24 mesi no — questo resta limitato al lavoratore affetto direttamente da patologia invalidante con almeno il 74 % di invalidità.  Quindi il genitore potrà accompagnare il figlio minorenne a: visite mediche specialistiche, esami diagnostici, terapie o trattamenti sanitari legati alla patologia, svolgere attività sanitarie documentate e connesse alla malattia. Queste ore si aggiungono: ai permessi già previsti dalla Legge 104/1992 (se presenti) e ai permessi contrattuali ordinari. Per accedere ai permessi servono: Verbale di invalidità del figlio (invalidità pari o superiore al 74%, anche provvisoria o rivedibile), verbale INPS o ASL in corso di validità, rapporto di lavoro dipendente. Documentazione sanitaria richiesta 🡪 attestazione di visita, esame o terapia … non serve la diagnosi dettagliata (privacy). Come possono essere usate le ore🡪 Le ore sono frazionabili anche in mezze ore, utilizzabili durante l’orario di lavoro, non monetizzabili e  non cumulabili oltre l’anno. 

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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