La richiesta ai lavoratori di report giornalieri. Il potere direttivo dell’imprenditore e la tutela della dignità del lavoratore.

La prassi aziendale di richiedere ai lavoratori la compilazione di report giornalieri o settimanali rappresenta oggi una realtà diffusa, favorita dalla digitalizzazione e dalla crescente ricorrenza del lavoro da remoto. Dietro tali strumenti organizzativi si cela, tuttavia, una delicata tensione tra l’esercizio legittimo del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro e la tutela della dig

nità e della riservatezza del prestatore. Il presente contributo intende analizzare i limiti giuridici del potere datoriale in materia di rendicontazione dell’attività lavorativa, alla luce delle disposizioni codicistiche e costituzionali, dello Statuto dei Lavoratori, della normativa in materia di protezione dei dati personali e della più recente giurisprudenza di legittimità e di merito.

Il fondamento del potere di richiedere report periodici. L’art. 2086, comma 1, c.c. riconosce all’imprenditore il potere di organizzare e dirigere l’impresa, e, in ambito lavoristico, tale prerogativa trova corrispondenza nell’art. 2104, comma 2, c.c., che obbliga il prestatore a eseguire la prestazione “con diligenza” e nel rispetto delle “disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori”.  (Art. 2086. Gestione dell'impresa🡪 L'imprenditore è il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. L'imprenditore, che operi in forma societaria o collettiva, ha il dovere di istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell'impresa, anche in funzione della rilevazione tempestiva della crisi dell'impresa e della perdita della continuità aziendale, nonché di attivarsi senza indugio per l'adozione e l'attuazione di uno degli strumenti previsti dall'ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale. Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro🡪 Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende). La dottrina maggioritaria ritiene che la possibilità di richiedere report periodici rientri nel legittimo esercizio del potere direttivo, finalizzato al coordinamento delle prestazioni e al miglioramento dell’efficienza organizzativa. Tuttavia, come osservato da Carinci.  tale potere non può tradursi in un “controllo ossessivo” o “vessatorio”, poiché resta subordinato ai limiti derivanti dal rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore, sanciti dagli artt. 2, 3 e 41 Cost. Cost. Art. 2🡪 La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale. Cost. Art. 3🡪Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Cost. Art. 41🡪 L’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali e ambientali.). Il principio di proporzionalità e la liceità del controllo. La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha costantemente affermato che il potere di controllo datoriale deve essere esercitato nel rispetto dei principi di liceità, pertinenza e proporzionalità. In particolare, la sentenza n. 25732/2021 ha chiarito che il controllo è legittimo solo se strumentale a esigenze organizzative o produttive e non si traduce in una sorveglianza sistematica dell’attività del dipendente. Analogamente, la Cassazione n. 10955/2015 ha ritenuto illegittimi quei sistemi che “determinano una pressione costante sul lavoratore e un monitoraggio minuto per minuto delle attività”, in quanto tali modalità “esulano dalle finalità organizzative e incidono sulla sfera personale del prestatore”. Il principio di proporzionalità si riverbera anche sul piano del trattamento dei dati personali, essendo espressamente previsto dall’art. 5, par. 1, lett. c) GDPR, che impone di limitare la raccolta dei dati a quanto “necessario rispetto alle finalità del trattamento”. Il controllo a distanza e l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. L’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dal D.lgs. 151/2015, vieta l’uso di strumenti dai quali derivi “anche indirettamente” la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, salvo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. La giurisprudenza ha tuttavia chiarito che il divieto non si estende agli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa, purché l’utilizzo dei dati raccolti avvenga nel rispetto dei principi di trasparenza e proporzionalità. Nel caso del report giornaliero, la compilazione diretta da parte del lavoratore esclude, in linea di principio, la configurabilità di un controllo “a distanza”. Tuttavia, quando la richiesta di dettaglio si traduce in una raccolta sistematica e invasiva di informazioni (es. pause fisiologiche, momenti di distrazione, tempi di concentrazione), il meccanismo si trasforma in una forma di sorveglianza mascherata, soggetta alle garanzie di cui all’art. 4 cit.  Profili di protezione dei dati personali e obblighi informativi. Il Garante per la protezione dei dati personali, in più occasioni, ha ribadito che ogni trattamento di dati relativo alle attività lavorative deve rispettare i principi di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione e accountability (art. 5 GDPR). Nel Provvedimento n. 53 del 1° marzo 2018, il Garante ha sottolineato che l’utilizzo dei dati raccolti tramite strumenti aziendali è lecito solo se i lavoratori sono preventivamente informati circa le finalità, le modalità e i limiti del trattamento. L’eventuale impiego dei report a fini disciplinari, in assenza di informativa, comporta l’inutilizzabilità dei dati e la violazione dell’art. 4, comma 3, St. Lav. La tutela della dignità del lavoratore e la giurisprudenza sul “mobbing organizzativo”. L’obbligo di redigere report eccessivamente analitici o giornalieri può incidere sul benessere psicologico del lavoratore, generando stress, ansia e senso di costante sorveglianza. In tali casi, la giurisprudenza ha riconosciuto la possibile violazione dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore. Si ricordano, in tal senso: Cass. civ., sez. lav., n. 3291/2016, che ha ritenuto configurabile il c.d. mobbing organizzativo in presenza di un sistema di monitoraggio costante volto a svalutare e mortificare la professionalità del dipendente; Trib. Milano, 15 marzo 2021, che ha qualificato come “invasivo e lesivo della dignità” l’obbligo di compilare report orari con dettaglio minuto per minuto da parte di lavoratori in smart working. Il ruolo della contrattazione collettiva e delle rappresentanze sindacali. La contrattazione collettiva riveste un ruolo essenziale nella regolamentazione delle modalità di verifica della prestazione. Laddove l’introduzione di sistemi di reporting incida sull’organizzazione del lavoro o comporti il trattamento di dati personali, è necessario un coinvolgimento preventivo delle RSU/RSA, in conformità all’art. 4, comma 1, St. Lav. Negli ultimi anni, diversi accordi aziendali sul lavoro agile hanno disciplinato in modo dettagliato la frequenza e la struttura dei report, prevedendo, ad esempio, che le attività siano riepilogate su base settimanale o per obiettivi, evitando ogni riferimento a pause, orari o comportamenti extra lavorativi. Conseguenze giuridiche di un report illegittimo. Quando il sistema di reportistica viola i principi di liceità o proporzionalità: il lavoratore può rifiutarsi di fornire dati non pertinenti, in applicazione dell’art. 1460 c.c. (Art. 1460. Eccezione d'inadempimento🡪 Nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l'altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria, salvo che termini diversi per l'adempimento siano stati stabiliti dalle parti o risultino dalla natura del contratto. Tuttavia non può rifiutarsi l'esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede); eventuali sanzioni disciplinari fondate su tali report sono impugnabili ai sensi dell’art. 7 St. Lav.; può essere presentato reclamo al Garante o denuncia all’Ispettorato del Lavoro; nei casi più gravi, è configurabile una responsabilità risarcitoria del datore ex art. 2087 c.c.

In conclusione🡪 La richiesta di report giornalieri costituisce uno strumento organizzativo legittimo solo se conforme ai principi di finalità, proporzionalità e trasparenza. Il potere direttivo datoriale non può mai essere esercitato in modo da comprimere la libertà e la dignità del lavoratore, valori che l’art. 41 Cost. pone come limiti interni alla libertà d’iniziativa economica privata. Come osservato dalla Cassazione, “l’equilibrio tra esigenze produttive e diritti inviolabili del prestatore rappresenta il punto di sintesi tra libertà d’impresa e tutela della persona. In definitiva, il datore ha diritto di conoscere cosa viene fatto e in quanto tempo, ma non di penetrare nel come e nel perché di ogni gesto quotidiano. La dignità del lavoratore resta il confine invalicabile dell’organizzazione moderna.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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