La trasferta di lavoro. Non dimenticare: Il tempo di viaggio è orario di lavoro anche per chi ha una sede fissa

La Corte di giustizia UE (22 ottobre 2026, causa C-420/24, ECLI:EU:C:2026:893) chiarisce che gli spostamenti imposti dal datore di lavoro, necessari per svolgere le mansioni in luoghi diversi dalla sede abituale e durante i quali il dipendente non può disporre liberamente del proprio tempo, rientrano nell'orario di lavoro. Il riconoscimento può avere conseguenze anche sul piano retributivo, compreso quello del lavoro straordinario, secondo la disciplina nazionale applicabile.

La controversia: Il viaggio verso i cantieri deve essere retribuito? La vicenda esaminata dalla Corte di giustizia nasce dal ricorso promosso da un'organizzazione sindacale rumena nell'interesse di un proprio iscritto, dipendente di una società pubblica che gestisce le infrastrutture stradali. Il lavoratore aveva una sede di lavoro fissa, ma, nell'esercizio delle proprie mansioni, veniva periodicamente inviato presso diversi cantieri stradali per effettuare controlli e partecipare a riunioni. Gli spostamenti erano organizzati dal datore di lavoro, che stabiliva le destinazioni, le date e le modalità del viaggio, mettendo a disposizione anche il mezzo di trasporto. Il dipendente chiedeva che il tempo impiegato per raggiungere i cantieri e rientrare dalla trasferta di lavoro fosse riconosciuto come orario di lavoro, con le conseguenti ricadute economiche. La questione sottoposta alla Corte era particolarmente significativa: il tempo di viaggio può essere considerato orario di lavoro anche quando il dipendente dispone di una sede fissa o abituale? La risposta della Corte è affermativa, purché ricorrano determinate condizioni.

Quando il tempo di viaggio costituisce orario di lavoro. La Corte richiama l'articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE, che definisce orario di lavoro qualsiasi periodo nel quale il lavoratore sia contemporaneamente: a) al lavoro; b) a disposizione del datore di lavoro; c) nell'esercizio della propria attività o delle proprie funzioni. I tre requisiti devono ricorrere congiuntamente e la loro valutazione deve essere effettuata considerando le concrete modalità di svolgimento della prestazione. Non è necessario, infatti, che durante tutto il tragitto il dipendente esegua materialmente la propria mansione. Può essere sufficiente che lo spostamento costituisca una componente necessaria dell'attività lavorativa e che il lavoratore sia tenuto a rispettare le disposizioni organizzative del datore di lavoro, senza poter gestire liberamente il proprio tempo. Nel caso esaminato, il dipendente non poteva modificare autonomamente le date e le destinazioni degli spostamenti. Doveva attenersi alle decisioni aziendali e, durante il viaggio, non aveva la possibilità di dedicarsi liberamente ai propri interessi personali. La Corte ha pertanto ritenuto soddisfatti, fatte salve le verifiche spettanti al giudice nazionale, i requisiti necessari per qualificare gli spostamenti come orario di lavoro. Il principio è importante: il tempo durante il quale il lavoratore è vincolato alle esigenze organizzative dell'impresa non può essere considerato tempo di riposo soltanto perché non viene svolta un'attività materiale.

La sede di lavoro fissa non esclude il riconoscimento del viaggio. Il chiarimento più rilevante della pronuncia riguarda proprio la posizione dei dipendenti che dispongono di una sede di lavoro stabile. In precedenza, la Corte di giustizia, con la sentenza 10 settembre 2015, causa C-266/14, Tyco, aveva riconosciuto come orario di lavoro gli spostamenti dei dipendenti privi di una sede fissa o abituale, diretti verso i clienti individuati dal datore di lavoro. La causa C-420/24 affronta invece una situazione differente: il lavoratore aveva una sede contrattualmente individuata, ma doveva recarsi periodicamente presso altri luoghi per svolgere attività comprese nelle proprie mansioni. La Corte chiarisce che la presenza di una sede fissa non è sufficiente a escludere la qualificazione del viaggio come orario di lavoro.

Occorre verificare se lo spostamento verso un luogo diverso da quello abituale sia necessario per l'esecuzione delle mansioni e avvenga secondo le disposizioni del datore di lavoro, in condizioni che limitano la libertà del dipendente di utilizzare quel tempo per esigenze personali. Ne consegue che anche i dipendenti normalmente impiegati presso una sede aziendale possono avere diritto al riconoscimento dei tempi di trasferimento verso cantieri, stabilimenti, impianti o altre sedi operative.

Rileva anche il viaggio effettuato fuori dall'orario abituale. La Corte precisa che la qualificazione dello spostamento non cambia per il solo fatto che esso avvenga prima dell'inizio o dopo la conclusione dell'orario ordinario. Pertanto, se il lavoratore deve partire anticipatamente per raggiungere un luogo di lavoro diverso dalla sede abituale oppure rientrare dopo la conclusione della giornata lavorativa, il tempo impiegato può comunque costituire orario di lavoro. Non è dunque legittimo escludere tali periodi dal computo delle ore lavorate soltanto perché collocati al di fuori della fascia oraria ordinaria.

Resta necessario verificare, in ogni caso, che ricorrano i requisiti indicati dalla Corte: collegamento funzionale con le mansioni, assoggettamento alle disposizioni datoriali e impossibilità di disporre liberamente del proprio tempo.

Le conseguenze nell'ordinamento italiano: il rapporto con la giurisprudenza della Cassazione. I principi della pronuncia europea trovano un importante riscontro nell'articolo 1, comma 2, lettera a), del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, che riproduce la definizione di orario di lavoro contenuta nella direttiva europea. La giurisprudenza italiana aveva già riconosciuto la rilevanza del tempo di spostamento quando esso costituisce una componente necessaria della prestazione ed è effettuato sotto il controllo e la direzione del datore di lavoro. In particolare: a) Cassazione, sentenza n. 27920 del 13 ottobre 2021 (ha riconosciuto la natura lavorativa degli spostamenti dei tecnici esterni dalla sede aziendale al primo intervento e dall'ultimo intervento alla sede, quando tali tragitti sono funzionali alla prestazione e il dipendente è sottoposto all'organizzazione datoriale. Ha inoltre escluso che un accordo collettivo possa neutralizzare, a danno del lavoratore, un periodo effettivamente qualificabile come lavoro). b) Cassazione, ordinanza n. 31340 del 3 novembre 202  (ha ribadito che il tempo necessario per raggiungere il luogo di lavoro deve essere sommato all'orario ordinario quando lo spostamento è funzionale alla prestazione e il dipendente non può disporre liberamente del proprio tempo) c) Cassazione, ordinanza n. 16674 del 17 giugno 2024 (ha confermato l'illegittimità delle clausole collettive che prevedono una franchigia temporale, sottraendo al computo del lavoro i tempi necessari ai tecnici esterni per raggiungere il primo cliente e rientrare presso la sede aziendale. La Corte ha inoltre chiarito che la mancata precisa quantificazione dei tempi giornalieri incide sulla determinazione delle differenze retributive, non sull'esistenza del diritto al riconoscimento del lavoro effettivamente prestato). Quest'ultima pronuncia assume particolare importanza per la tutela dei lavoratori: una franchigia convenzionale non può trasformare in tempo non lavorato un periodo che, in concreto, presenta tutti i requisiti dell'orario di lavoro. Naturalmente, le fattispecie esaminate dalla Cassazione riguardavano tecnici esterni e non sono perfettamente sovrapponibili alla controversia europea. I principi interpretativi, tuttavia, sono convergenti.

Orario di lavoro e straordinario: il riconoscimento non comporta automaticamente la maggiorazione. È necessario distinguere il riconoscimento del viaggio come orario di lavoro dal diritto alla retribuzione dello straordinario. La direttiva 2003/88/CE disciplina principalmente la tutela della salute e della sicurezza, i riposi e la durata massima dell'attività lavorativa. Non stabilisce, invece, un regime generale di remunerazione delle ore di viaggio.

La stessa Corte, nella causa C-420/24, non ha deciso nel merito la seconda questione pregiudiziale, relativa al computo dei tempi di spostamento ai fini del superamento della soglia settimanale e del riconoscimento dello straordinario, dichiarandola irricevibile per carenze nella motivazione del rinvio. Nell'ordinamento italiano, occorre pertanto fare riferimento agli articoli 1, 3 e 5 del D.Lgs. n. 66/2003 e al contratto collettivo applicabile. L'articolo 3 fissa in quaranta ore settimanali la durata normale legale del lavoro, salva la possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire una durata inferiore ai fini contrattuali. L'articolo 5 disciplina il lavoro straordinario e rinvia alla contrattazione collettiva per la regolamentazione dei relativi limiti e trattamenti economici. Di conseguenza, quando i tempi di viaggio riconosciuti come orario di lavoro determinano il superamento dell'orario normale applicabile al dipendente, possono maturare le condizioni per il pagamento dello straordinario, con le maggiorazioni previste dal CCNL. Non basta, invece, che il viaggio si svolga oltre il consueto orario giornaliero: occorre verificare la distribuzione dell'orario individuale, il limite normale applicabile e la disciplina collettiva. La Cassazione n. 31340/2021 ha espressamente riconosciuto, nella fattispecie sottoposta al suo esame, che gli spostamenti funzionali alla prestazione dovevano essere sommati al normale orario di lavoro anche ai fini dello straordinario. 

L'interpello ministeriale n. 15/2010: un orientamento da rileggere alla luce della giurisprudenza successiva. In materia di trasferte occorre considerare anche l'interpello del Ministero del Lavoro n. 15 del 2 aprile 2010. Il Ministero aveva espresso un orientamento generalmente restrittivo, escludendo dal computo dell'orario di lavoro il tempo impiegato per raggiungere la sede di destinazione durante la trasferta e considerando il disagio conseguente agli spostamenti compensato dall'indennità di trasferta. La stessa risposta ministeriale, tuttavia, richiamava la possibilità di una diversa conclusione quando il viaggio fosse funzionale alla prestazione lavorativa, facendo riferimento alla Cassazione n. 5701/2004. Tale indicazione non può essere interpretata come una regola generale di esclusione dei tempi di viaggio. Deve essere letta alla luce della successiva giurisprudenza europea e nazionale, che ha attribuito rilievo alle concrete condizioni dello spostamento e all'effettiva disponibilità del lavoratore nei confronti del datore di lavoro. L'indennità di trasferta e il riconoscimento del tempo di viaggio come orario di lavoro rispondono, infatti, a esigenze differenti e non sono automaticamente alternativi.

Come tutelarsi: documentare gli spostamenti e le disposizioni aziendali. Per ottenere il riconoscimento dei tempi di viaggio è importante che il lavoratore possa dimostrare le modalità concrete della trasferta e la durata degli spostamenti. Sono particolarmente utili: ordini di servizio e autorizzazioni alle trasferte; comunicazioni aziendali con indicazione delle destinazioni e degli orari; registrazioni delle presenze e dei tempi di percorrenza; documentazione relativa all'utilizzo dei mezzi aziendali; sistemi di geolocalizzazione e registrazioni degli interventi; prospetti delle ore lavorate e delle eventuali prestazioni straordinarie. La documentazione consente di dimostrare sia il collegamento del viaggio con le mansioni sia l'effettiva durata degli spostamenti. La Cassazione n. 16674/2024 ha chiarito un aspetto particolarmente favorevole ai lavoratori: quando il diritto al riconoscimento del tempo di viaggio è accertato, la mancanza di una quantificazione precisa non ne determina l'inesistenza, ma incide sulla liquidazione delle differenze retributive, che devono essere determinate sulla base degli elementi probatori disponibili.

Le nostre conclusioni. La sentenza C-420/24 rafforza la tutela dei dipendenti che, pur avendo una sede di lavoro fissa, sono periodicamente inviati presso luoghi diversi per esigenze aziendali. Il principio è chiaro: quando il viaggio è necessario per svolgere le mansioni, viene organizzato dal datore di lavoro e il dipendente non può disporre liberamente del proprio tempo, il relativo periodo deve essere considerato orario di lavoro, anche se lo spostamento avviene fuori dall'orario abituale. La qualificazione non dipende dal nome attribuito alla trasferta, dall'utilizzo di un mezzo aziendale o dalla presenza di una sede contrattuale stabile, ma dalle concrete modalità con cui il viaggio viene effettuato. Per i lavoratori, il riconoscimento può comportare il recupero di ore non contabilizzate e, quando ne ricorrono i presupposti secondo la disciplina nazionale e collettiva, il pagamento delle relative differenze retributive e delle maggiorazioni per lavoro straordinario. Il datore di lavoro non può sottrarre unilateralmente al computo dell'orario periodi che costituiscono, nella realtà, parte integrante della prestazione lavorativa. Il tempo di lavoro non coincide soltanto con quello trascorso materialmente davanti alla propria postazione: comprende anche quello nel quale il dipendente, per esigenze dell'impresa, è obbligato a mettere la propria attività e il proprio tempo a disposizione dell'organizzazione aziendale.