La trasparenza retributiva. Quali imprese saranno obbligate ad adempiervi e quali diritti spetteranno ai lavoratori

Rispondiamo anche a Donatella

L’Unione europea ha adottato la Direttiva (UE) 2023/970, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’UE. L’Italia dovrà recepire la Direttiva entro il 7 giugno 2026, approvando una normativa nazionale che renda operativi i nuovi obblighi per le imprese e i

nuovi diritti per i lavoratori. Il cuore della riforma è rappresentato dall’introduzione di obblighi di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di rendere visibili, misurabili e correggibili i divari salariali di genere che spesso restano nascosti all’interno delle organizzazioni. Uno degli strumenti principali introdotti dalla Direttiva è il rapporto periodico sulla trasparenza retributiva, che le imprese dovranno redigere e comunicare secondo criteri standardizzati. L’obbligo non riguarda tutte le aziende indistintamente, ma è legato alla dimensione occupazionale, con un’applicazione graduale nel tempo: imprese con almeno 150 dipendenti: primo rapporto da presentare entro il 7 luglio 2027; imprese con almeno 100 dipendenti: primo rapporto entro il 7 luglio 2031. Per le imprese con meno di 100 dipendenti, la redazione del rapporto resta facoltativa, anche se la Direttiva incoraggia gli Stati membri a promuovere comunque politiche di trasparenza. Questa scelta risponde a un criterio di proporzionalità, volto a non gravare eccessivamente sulle realtà più piccole, pur mantenendo elevato il livello di tutela nelle organizzazioni di maggiori dimensioni.

Il contenuto del rapporto sulla trasparenza retributiva. Il rapporto non è un documento generico, ma deve includere informazioni precise e comparabili, tali da consentire una valutazione effettiva delle politiche salariali aziendali. In particolare, dovranno essere indicati il divario retributivo di genere complessivo, calcolato sulla base della retribuzione ordinaria; il divario retributivo nelle componenti variabili, come premi, bonus, incentivi o altri elementi accessori; i livelli retributivi medi e mediani, suddivisi per categorie di lavoratori e per sesso; la percentuale di uomini e donne che beneficiano di elementi retributivi variabili; eventuali differenze nei meccanismi di progressione economica. Lo scopo non è soltanto fotografare la situazione esistente, ma rendere trasparenti i criteri di determinazione delle retribuzioni, così da individuare possibili discriminazioni dirette o indirette.

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Il diritto dei lavoratori all’accesso alle informazioni. Un aspetto di particolare rilievo per i lavoratori è il rafforzamento del diritto individuale all’informazione. In base alla Direttiva, ogni lavoratore ha il diritto di ottenere informazioni sul proprio livello retributivo, conoscere i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, essere informato sui criteri utilizzati dall’azienda per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera. Tali criteri dovranno essere oggettivi e neutri rispetto al genere, e fondati su elementi come competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e risultati. La Direttiva vieta inoltre clausole di riservatezza che impediscano ai lavoratori di discutere o divulgare informazioni sulla propria retribuzione quando ciò sia necessario per far valere il diritto alla parità salariale.

Attenzione🡪 Divari retributivi superiori al 5%🡪  obblighi di intervento. Se dal rapporto emerge un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% all’interno di una categoria di lavoratori e tale divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutrali, scattano specifici obblighi per l’impresa. In particolare, l’azienda ha sei mesi di tempo per adottare misure correttive efficaci. Se poi il divario persiste, diventa obbligatoria una valutazione congiunta delle retribuzioni, da svolgersi con il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori. La valutazione congiunta deve individuare le cause del divario e definire azioni concrete per eliminarlo, rafforzando così il ruolo del dialogo sociale.

Sanzioni e recepimento nell’ordinamento italiano. La Direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive in caso di violazione degli obblighi di trasparenza salariale e del principio di parità retributiva. La futura legge italiana di recepimento dovrà quindi disciplinare le modalità di controllo; le autorità competenti; il regime sanzionatorio e i rimedi a tutela dei lavoratori, anche sul piano risarcitorio. Ad oggi, questi aspetti non sono ancora definiti nel dettaglio e dipenderanno dalle scelte del legislatore nazionale, che dovrà coordinare la nuova disciplina con il quadro già esistente in materia di pari opportunità e non discriminazione.

Sia ben chiaro, la trasparenza salariale non introduce aumenti retributivi, ma fornisce ai lavoratori strumenti concreti di conoscenza e tutela. Rendere visibili i criteri e i dati retributivi significa ridurre l’asimmetria informativa tra datore di lavoro e dipendente e rendere più efficace la difesa del diritto alla parità di trattamento economico. In questo senso, la Direttiva segna un passaggio importante: la parità retributiva non resta più un principio astratto, ma diventa misurabile, verificabile e, se necessario, correggibile.

Donatella ci chiede: Gentile redazione potete approfondire con qualche esempio “Il cuore della riforma” sulla trasparenza salariale?   Ci proviamo, cara Donatella 

Quando la Direttiva parla di obblighi di trasparenza retributiva, non si riferisce a una generica pubblicazione degli stipendi, ma all’introduzione di meccanismi giuridici che trasformano il salario da dato opaco a un dato verificabile. L’obiettivo è triplice: rendere visibili i divari retributivi; renderli misurabili secondo criteri comuni; renderli correggibili, imponendo interventi quando emergono differenze non giustificate. Questi tre passaggi possono essere chiariti solo attraverso esempi pratici. Visibilità: In un’azienda di servizi con 200 dipendenti, uomini e donne sono inquadrati come impiegati di livello C e svolgono le stesse mansioni amministrative. Formalmente il contratto collettivo è applicato correttamente, la retribuzione base è uguale per tutti ma gli uomini ricevono più frequentemente premi individuali, superminimi o bonus discrezionali. Le donne, pur avendo valutazioni analoghe, ne beneficiano in misura minore. Nessun lavoratore conosce la distribuzione reale dei compensi accessori, il divario non emerge, perché non è scritto in nessun documento accessibile. Con la Direttiva l’azienda è obbligata a dichiarare la percentuale di uomini e donne che ricevono retribuzione variabile. Il divario diventa visibile, non più solo percepito.  Il punto chiave è che la discriminazione non è sempre nella paga base, ma nei meccanismi opachi di integrazione della retribuzione. La trasparenza (misurabilità dei dati).  Supponiamo che dal rapporto emerga quanto segue: retribuzione media annua uomini (categoria X): 36.000 € **** retribuzione media annua donne (categoria X): 33.800 €. Il divario è pari a circa 6,1%. Prima della Direttiva il dato non esiste formalmente, la lavoratrice che sospetta una disparità deve provare individualmente la discriminazione, spesso senza accesso ai dati. Con la Direttiva il divario è calcolato secondo criteri standard; non è più una percezione soggettiva, ma un indicatore misurabile e l’onere della spiegazione si sposta sull’azienda.  La trasparenza trasforma la disuguaglianza da “sensazione” a fatto giuridicamente rilevante. La correggibilità dei dati. Nel caso sopra descritto (il divario supera il 5%) l’azienda non riesce a dimostrare che la differenza dipenda da fattori oggettivi (anzianità, responsabilità, competenze, condizioni di lavoro diverse…). A questo punto, la Direttiva non si limita a “fotografare” il problema, ma impone un percorso correttivo. Entro sei mesi, l’azienda deve rivedere i criteri di attribuzione dei bonus, modificare i sistemi di valutazione e adeguare le retribuzioni laddove necessario se il divario persiste. L’azienda è obbligatoria a svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni con la partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori. Il divario non può essere ignorato né rinviato: diventa un obbligo giuridico di azione.

Facciamo un esempio ancora più concreto. La lavoratrice Donatella chiede informazioni sul proprio inquadramento retributivo. Grazie alla Direttiva in esame,  Donatella può partendo dal  proprio livello salariale,  verificare  la retribuzione media dei colleghi uomini che svolgono un lavoro di pari valore e i criteri utilizzati per attribuire aumenti e premi. Se emerge che a parità di lavoro e competenze, il suo salario è inferiore e i criteri applicati sono vaghi o discrezionali, Donatella dispone di elementi oggettivi per contestare la disparità retributiva e una base documentale rivendicativa che prima non poteva acquisire.

La Direttiva parte da una constatazione giuridica precisa: le disparità retributive di genere raramente sono esplicite. Più spesso derivano da premi assegnati senza criteri scritti; superminimi individuali storicizzati; progressioni economiche informali e valutazioni di performance non strutturate. La trasparenza retributiva interviene esattamente su questi punti, imponendo regole scritte, dati accessibili e responsabilità verificabili.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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