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La tutela della salute e sicurezza nel lavoro agile. Evoluzione normativa, obblighi informativi e profili sanzionatori

Il lavoro agile, disciplinato organicamente dalla legge n. 81/2017, rappresenta una modalità

flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli spaziali e temporali rigidi e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. Nato come fenomeno residuale, esso ha conosciuto una significativa espansione durante la commedia pandemica da COVID-19, consolidandosi successivamente quale strumento strutturale di organizzazione del lavoro. La sua diffusione si giustifica tanto sul piano economico-organizzativo — consentendo alle imprese una razionalizzazione dei costi — quanto su quello sociale, favorendo una più efficace conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Elemento essenziale della disciplina è la volontarietà, espressa attraverso l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, che ne definisce modalità e termini, anche a tempo determinato. Nel quadro evolutivo della materia si inserisce la legge n. 34/2026, recante disposizioni annuali per le piccole e medie imprese, la quale, pur avendo una finalità settoriale, introduce norme di portata generale. In particolare, l’art. 11 modifica l’art. 3 del D.lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), inserendo il comma 7-bis. Tale disposizione stabilisce che, nelle attività svolte in modalità agile — ove il datore di lavoro non dispone del controllo sul luogo di esecuzione della prestazione — gli obblighi prevenzionistici devono essere adempiuti in modo compatibile con le peculiarità di tale modalità lavorativa. La norma, dunque, recepisce un principio di adattamento degli obblighi di sicurezza, già affermato in via interpretativa, conferendogli ora espressa dignità legislativa. In questo contesto assume centralità l’obbligo informativo gravante sul datore di lavoro, che si sostanzia nella predisposizione di una informativa scritta da consegnare sia al lavoratore sia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Tale informativa deve contenere: i rischi generali connessi all’attività lavorativa; i rischi specifici legati alla modalità agile e le misure di prevenzione e protezione adottate.  La periodicità dell’informativa è almeno annuale, salvo aggiornamenti anticipati in presenza di modifiche rilevanti delle condizioni di lavoro. Il lavoratore, dal canto suo, è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione, ai sensi dell’art. 20 del D.lgs. n. 81/2008, principio che assume particolare rilievo nel lavoro agile, in cui il controllo diretto del datore di lavoro è attenuato. Uno degli elementi qualificanti del lavoro agile è la possibilità di svolgere la prestazione al di fuori dei locali aziendali, senza che ciò si identifichi necessariamente con il domicilio del lavoratore. Rientrano, infatti, tra i luoghi di esecuzione anche spazi di co-working o altri ambienti liberamente scelti dal lavoratore. In tale contesto, il datore di lavoro: non dispone di un potere di controllo diretto sul luogo di lavoro; può non conoscere nemmeno il luogo concreto di esecuzione della prestazione e non esercita poteri organizzativi sull’ambiente fisico.  Queste peculiarità giustificano l’approccio “compatibile” agli obblighi di sicurezza sancito dal nuovo comma 7-bis dell’art. 3.  Rapporti con la disciplina previgente. L’obbligo informativo non costituisce una novità assoluta, essendo già previsto dall’art. 22, comma 2, della legge n. 81/2017. Tuttavia, la sua trasposizione all’interno del D.lgs. n. 81/2008 comporta rilevanti conseguenze: rafforzamento della sua natura cogente; inserimento nel sistema prevenzionistico generale e assoggettamento al regime sanzionatorio penale previsto dal Testo Unico.  Si assiste, dunque, a una “ricodificazione” dell’obbligo, con un significativo incremento del livello di tutela.  Funzione dinamica dell’informazione e gestione del rischio. L’informazione nel lavoro agile assume una funzione dinamica e non meramente formale. Essa rappresenta uno strumento essenziale per la gestione dei rischi in un contesto lavorativo caratterizzato da elevata autonomia del lavoratore. La giurisprudenza di legittimità ha più volte sottolineato come l’obbligo informativo costituisca parte integrante dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., imponendo al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore (cfr. Cass. pen. Sez. IV, n. 22249/2016). In tale prospettiva, l’informativa deve essere specifica, chiara e aggiornata; deve tenere conto delle concrete modalità di svolgimento della prestazione e contribuire  a realizzare il modello collaborativo tipico del sistema prevenzionistico.  Particolare attenzione è riservata ai rischi derivanti dall’uso dei videoterminali (VDT), espressamente richiamati dalla normativa. Gli articoli 174 e 175 del D.lgs. n. 81/2008 individuano i principali fattori di rischio: affaticamento visivo, disturbi muscolo-scheletrici, stress, affaticamento mentale, condizioni ergonomiche e ambientali inadeguate. A tali disposizioni si affiancano l’art. 176, in materia di sorveglianza sanitaria e l’art. 177, relativo alla formazione dei lavoratori.  La Corte di Cassazione ha ribadito che l’obbligo di tutela si estende anche ai rischi non immediatamente lesivi ma suscettibili di produrre danni nel lungo periodo, imponendo una valutazione preventiva adeguata (cfr. Cass. civ. Sez. lav., n. 2038/2013). Il principio di cooperazione tra datore e lavoratore. Nel lavoro agile il principio di cooperazione assume una valenza rafforzata. Il lavoratore non è più mero destinatario passivo delle misure di sicurezza, ma parte attiva del sistema prevenzionistico. Tale principio, già desumibile dagli artt. 20 e 22 del D.lgs. n. 81/2008, viene ulteriormente valorizzato dalla normativa del 2026, che ne sottolinea il ruolo sia sul piano operativo sia su quello giuridico. La cooperazione si esplica, in particolare: nell’osservanza delle indicazioni ricevute, nell’utilizzo corretto degli strumenti di lavoro e nella segnalazione di eventuali situazioni di rischio.  Il rafforzamento dell’obbligo informativo si accompagna all’introduzione di un apparato sanzionatorio di natura penale. Ai sensi dell’art. 55, comma 5, del D.lgs. n. 81/2008, la violazione dell’obbligo è punita con l’arresto da due a quattro mesi oppure da un’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro.  L’accertamento della violazione da parte degli ispettori del lavoro comporta la segnalazione all’autorità giudiziaria. È tuttavia possibile l’estinzione del reato mediante oblazione, secondo quanto previsto dagli artt. 20 e ss. del D.lgs. n. 758/1994. La giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che le contravvenzioni in materia di sicurezza sul lavoro hanno natura formale, essendo sufficiente la mera omissione dell’obbligo per integrare l’illecito, indipendentemente dal verificarsi di un evento lesivo (cfr. Cass. pen. Sez. III, n. 38914/2019). Concludendo. L’evoluzione normativa in materia di lavoro agile evidenzia un progressivo adattamento del sistema prevenzionistico alle nuove modalità di organizzazione del lavoro. La recente riforma del 2026 segna un passaggio significativo, rafforzando gli obblighi informativi e valorizzando il principio di cooperazione. In un contesto in cui il luogo di lavoro sfugge al controllo diretto del datore, la tutela della salute e sicurezza si fonda sempre più su strumenti immateriali — informazione, formazione e responsabilizzazione — che diventano il fulcro di un sistema prevenzionistico moderno ed efficace. La sfida futura sarà quella di garantire un equilibrio tra flessibilità organizzativa e tutela effettiva del lavoratore, evitando che l’attenuazione del controllo si traduca in una riduzione delle garanzie.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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