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Licenziamento economico illegittimo. Come fa il lavoratore a riconoscerlo e a difendersi

Premessa. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo se le ragioni economiche o organizzative addotte dal datore di lavoro sono reali, effettive e verificabili.

Se la riorganizzazione è fittizia, la crisi è inesistente o la motivazione è usata come mero pretesto per estromettere un lavoratore, il licenziamento è illegittimo. Il timore di perdere il

lavoro per presunte “esigenze aziendali” è una delle principali preoccupazioni dei lavoratori subordinati. Espressioni come riorganizzazione, razionalizzazione dei costi, ottimizzazione delle risorse sono spesso utilizzate nelle lettere di licenziamento. Tali motivazioni rientrano in una precisa categoria giuridica: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO). Ma cosa accade quando queste ragioni non corrispondono alla realtà? Quando la crisi dichiarata non esiste, oppure la riorganizzazione è solo apparente e serve a mascherare la volontà di licenziare uno o più lavoratori? Comprendere quando c'è un licenziamento economico illegittimo è essenziale per tutelare i propri diritti. La legge e la giurisprudenza sono piuttosto chiare: la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore è garantita, ma non può essere esercitata in modo arbitrario o strumentale, né può fondarsi su motivazioni non veritiere.


Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il recesso unilaterale del datore di lavoro fondato su ragioni estranee alla condotta del lavoratore. La disciplina è contenuta nell’art. 3 della Legge n. 604/1966, che lo ammette esclusivamente in presenza di «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». A differenza del licenziamento disciplinare, il GMO non presuppone alcuna colpa o inadempimento del dipendente. La causa del recesso risiede in una scelta imprenditoriale che incide sull’assetto organizzativo dell’impresa e determina la soppressione di una o più posizioni lavorative. Esempio tipico è l’introduzione di nuove tecnologie che rendono superflua una mansione precedentemente svolta da uno o più lavoratori. In tal caso, il licenziamento può essere legittimo solo se il posto di lavoro viene realmente eliminato. Gli elementi essenziali del licenziamento economico🡪 La semplice dichiarazione di una riorganizzazione non è sufficiente. Secondo la giurisprudenza costante della Corte di Cassazione, il licenziamento per GMO è legittimo solo se ricorrono congiuntamente tre presupposti fondamentali. L’assenza anche di uno solo di essi rende il licenziamento ingiustificato.  Ragioni economico-tecnico-organizzative effettive. Deve sussistere una modifica reale e concreta dell’organizzazione aziendale, come ad esempio la soppressione di un reparto; la chiusura di una sede o filiale; l’esternalizzazione di un servizio; l’accorpamento o la redistribuzione di mansioni. La riorganizzazione deve essere attuale e non meramente programmata o ipotetica. Nesso di causalità tra riorganizzazione e licenziamento. Il datore di lavoro deve dimostrare che proprio quella scelta organizzativa ha determinato la soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato. Non è sufficiente invocare una generica esigenza di riduzione dei costi: occorre un collegamento diretto e specifico tra decisione e recesso. **Obbligo di repêchage (ricollocazione). Prima di licenziare, il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni disponibili in azienda, anche in mansioni diverse da quelle originarie e anche di livello inferiore (se il lavoratore è d’accordo), purché compatibili con la professionalità del prestatore. L’onere di dimostrare l’impossibilità di tale ricollocazione grava interamente sul datore di lavoro.


Una domanda che spesso ci pongono i lavoratori: L’azienda deve essere in crisi per licenziare?  No, È un errore diffuso ritenere che il licenziamento per GMO sia legittimo solo in presenza di una crisi economica o di bilanci in perdita. La Corte di Cassazione ha chiarito in modo costante che la crisi non è un presupposto necessario; l’imprenditore può riorganizzare l’azienda anche per migliorare l’efficienza o la redditività. Sono considerate astrattamente legittime le scelte dirette a incrementare la produttività; ridurre i costi di gestione; adeguare l’organizzazione a nuove esigenze di mercato e migliorare la competitività dell’impresa. Il giudice non può sindacare l’opportunità economica di tali scelte, ma può e deve verificarne la reale esistenza e la coerenza con il licenziamento intimato.


Quando la ragione economica è falsa o pretestuosa. Il punto centrale è la veridicità della motivazione. Se il datore di lavoro sceglie di giustificare il licenziamento richiamando una specifica ragione economica o organizzativa, quella ragione deve esistere realmente.

La Corte di Cassazione ci ricorda che qualora venga accertata l’inesistenza o la non veridicità della causale indicata nella lettera di licenziamento, il recesso è ingiustificato, perché fondato su una motivazione pretestuosa (Cass., sez. lav., ord. 14 novembre 2023, n. 31660). In questi casi il giudice non invade la sfera decisionale dell’imprenditore, ma verifica semplicemente che la motivazione addotta non sia fittizia. In termini pratici: se l’azienda dichiara una crisi inesistente; se afferma di ridurre il personale ma contemporaneamente assume lavoratori per mansioni analoghe; se il posto non viene realmente soppresso, il licenziamento è illegittimo.


Un altro profilo decisivo è il nesso causale tra la riorganizzazione e il singolo licenziamento: “Il cosiddetto nesso di causalità”. Come abbiamo già indicato, la scelta organizzativa deve essere anteriore e autonoma rispetto al licenziamento e strettamente connessa alla soppressione del posto. Il datore di lavoro deve indicare con precisione quale modifica organizzativa è stata adottata e perché tale modifica rende inutile proprio quella posizione lavorativa. Una motivazione generica (ad esempio: “crisi aziendale”) non è sufficiente, perché astrattamente potrebbe giustificare il licenziamento di chiunque. Se, ad esempio, viene esternalizzato il servizio di contabilità, il nesso causale sussiste solo per i lavoratori addetti a quel servizio. Licenziare un dipendente di un settore non coinvolto dalla riorganizzazione significa rompere il nesso causale, rendendo il licenziamento privo di giustificazione.


In conclusione: Un licenziamento economico è illegittimo quando la riorganizzazione è solo apparente; la motivazione economica è falsa o non dimostrata; manca il collegamento tra scelta organizzativa e posto soppresso; non è stato rispettato l’obbligo di ricollocazione.

In questi casi, il lavoratore ha diritto di impugnare il licenziamento e ottenere le tutele previste dalla legge, che variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’azienda. Ecco perché, davanti a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non bisogna mai fermarsi alla motivazione formale, ma verificare se le ragioni addotte sono realmente esistenti e giuridicamente corrette.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 


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