Licenziare un lavoratore con disabilità durante la prova, si può?

La breve guida che ci accingiamo a formalizzare serve a capire quando il licenziamento comminato ad un/a lavoratore/lavoratrice   con disabilità o che assiste un familiare con disabilità (caregiver), durante il periodo di prova, è illegittimo.

Iniziamo l’articolo con una domanda: Si può attuare un licenziare un lavoratore con disabilità durante la prova? In teoria sì, ma solo a condizioni molto rigorose. Questo significa che Il licenziamento è legittimo solo se non è collegato, neppure indirettamente, alla disabilità, se il datore di lavoro ha adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari e se la valutazione della prova è stata equa, oggettiva e documentabile. In mancanza di questi presupposti, il licenziamento è discriminatorio e conseguentemente nullo.

Chi è considerato “persona con disabilità” ai fini della tutela? Nel perimetro della nostra analisi, non serve (badate bene) il riconoscimento dell’invalidità civile o l’iscrizione al collocamento mirato. È tutelato anche chi ha una condizione di compromissione duratura della salute fisica, mentale, intellettiva o sensoriale e incontra difficoltà concrete nel lavoro a causa delle barriere organizzative o ambientali. Conta la situazione reale, quindi, non il certificato. 

Domanda: La tutela è estesa anche ai caregiver? Sì, è vietata la cosiddetta discriminazione per associazione. Il datore di lavoro, cioè, non può penalizzare o licenziare un lavoratore perché assiste un figlio, un coniuge o un familiare con disabilità e ha bisogno di permessi, flessibilità o adattamenti organizzativi. Se il recesso è legato, anche indirettamente, alle esigenze di cura, allora è discriminatorio.

La prova cui è sottoposto il lavoratore deve essere “equa” ed è considerata equa solo se il dipendente è messo in condizione di lavorare alla pari degli altri e viene valutato dopo l’eliminazione delle barriere. Per questo la legge impone al datore di lavoro di adottare gli accomodamenti ragionevoli. Ecco, a seguire, alcuni esempi di accomodamenti ragionevoli🡪 postazione accessibile e strumenti ergonomici; software adeguati o strumenti compensativi; formazione specifica; pause o orari compatibili con la condizione di salute; **flessibilità per esigenze di assistenza familiare… Se questi adattamenti non vengono adottati, la prova è viziata e il licenziamento è nullo.

Chi deve provare che il licenziamento è legittimo? Il sistema funziona così: Il lavoratore deve indicare alcuni indizi, ad esempio che il licenziamento arriva subito dopo la comunicazione della disabilità o dopo le richieste di adattamento ignorate; che i giudizi negativi sono, in qualche modo, collegati alle assenze per salute; che nessuna spiegazione concreta è stata fornita a seguito del mancato superamento della prova. Dopo le osservazioni del lavoratore, toccherà al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è fondato su ragioni oggettive; che sono stati adottati gli accomodamenti ragionevoli e che la valutazione non ha alcun legame con la disabilità o l’assistenza familiare. Se non riesce a farlo, il licenziamento è discriminatorio e quindi nullo.

Domanda: Quanto conta la motivazione del licenziamento? Conta moltissimo. Anche se in prova la motivazione non è obbligatoria, nei casi di disabilità diventa decisiva. Una lettera generica (“prova non superata”) rafforza il sospetto di una discriminazione. Una motivazione dettagliata e neutra è l’unico vero strumento di difesa per l’azienda. La motivazione non deve mai citare lo stato di salute, la disabilità, le assenze per malattia o le esigenze di assistenza familiare.

Domanda: Cosa succede se il licenziamento è discriminatorio?  In questo caso, l,o ribadiamo,  il licenziamento è nullo, come se non fosse mai avvenuto e il l lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento di tutte le retribuzioni perse, con un minimo di 5 mensilità e al versamento dei contributi previdenziali. In alternativa, può scegliere di andarsene, in questo caso optando per un ristoro (predeterminato)  di 15 mensilità. 

Domanda: Il giudice può ordinare la ripetizione della prova? In alcuni casi sì. Se il problema non è un intento discriminatorio diretto, la prova è stata svolta senza accomodamenti e il lavoratore non ha avuto una vera possibilità di esprimersi, il giudice può ordinare la ripetizione del periodo di prova, questa volta in modo corretto.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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