Licenziamento per malattia nullo se il datore di lavoro non cercare adeguate soluzioni per il lavoratore disabile

Nel diritto del lavoro italiano, il periodo di comporto rappresenta il periodo massimo di assenza per malattia oltre il quale il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro. Tuttavia, quando il lavoratore versa in condizioni di disabilità,

l’applicazione automatica di un periodo di comporto uniforme per tutti i lavoratori può configurare una discriminazione indiretta vietata dal diritto nazionale e comunitario. La disciplina antidiscriminatoria è recepita in Italia dal D.lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (che attua la Direttiva 2000/78/CE) e integrata da obblighi di “accomodamenti ragionevoli”, ovvero misure che consentono al lavoratore disabile di mantenere il proprio impiego compatibilmente con le esigenze organizzative dell’azienda. In base a costante giurisprudenza di legittimità l’applicazione del medesimo periodo di comporto a lavoratori disabili e normodotati può costituire, in concreto, una discriminazione indiretta, se non si è proceduto a verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se siano possibili “accomodamenti ragionevoli”. In caso di mancata adozione di tali misure, il licenziamento per superamento del comporto è nullo.  Con la sentenza n. 563 del 24 ottobre 2025, il Tribunale di Vicenza ha ribadito con chiarezza questi principi in un caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore riconosciuto in condizioni di disabilità (art. 3, comma 1, Legge 5 febbraio 1992, n. 104). Secondo la sentenza richiamata, il licenziamento per superamento del comporto è qualificato come discriminatorio se il datore di lavoro applica rigidamente il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, senza verificare se la disabilità del lavoratore abbia determinato un rischio maggiore di assenze rispetto a un lavoratore non disabile. 

Onere di verifica e accomodamenti. Prima di procedere alla risoluzione del rapporto, il datore di lavoro deve quindi verificare la possibile connessione tra disabilità e assenze per malattia, valutare e adottare, ove ragionevoli e proporzionati, accomodamenti per consentire la conservazione del posto di lavoro. In mancanza di questa preventiva analisi e adozione di misure idonee, il licenziamento risulta nullo. 

Fondamenti di diritto nazionale e dell’Unione Europea. La Direttiva stabilisce il divieto di discriminazione basata sulla disabilità e riconosce il diritto all’adozione di misure ragionevoli che consentano l’accesso, l’esecuzione e la permanenza nel lavoro.  La Corte di Giustizia dell’Unione Europea (sentenza C-5/24, 11 settembre 2025) ha altresì chiarito che la disciplina nazionale che prevede un periodo uniforme di comporto tra disabili e normodotati non è di per sé incompatibile con la Direttiva ma spetta al giudice nazionale verificare in concreto se la norma o la prassi adottata produca uno svantaggio indiretto per il lavoratore disabile e se siano stati adottati accomodamenti ragionevoli. La giurisprudenza italiana ha recepito questi principi. Cassazione e Tribunali di merito hanno ripetutamente ritenuto che l’applicazione uniforme del comporto a lavoratori disabili, senza verificare o adottare accomodamenti, costituisce una discriminazione indiretta ai sensi del D.lgs. n. 216/2003. 

Gli “accomodamenti ragionevoli”; questi sconosciuti!  Gli accomodamenti ragionevoli non sono benefici automatici, ma misure individualizzate che il datore di lavoro deve valutare e adottare caso per caso. Queste possono includere modifiche temporanee o permanenti delle mansioni, estensione o personalizzazione dei periodi di comporto oltre i limiti standard, se giustificato dalla natura della disabilità, rimodulazioni dell’orario di lavoro, informazione tempestiva e dialogo tra le parti circa i rischi di superamento del comporto ecc.

Conseguenze pratiche. Se sei un lavoratore dipendente con disabilità il licenziamento per superamento del comporto può essere impugnato se ritieni che il tuo datore non abbia valutato o adottato accomodamenti ragionevoli. Il giudice verificherà se il periodo di comporto è stato applicato senza considerare la tua condizione e senza un concreto tentativo di individuare soluzioni alternative. In presenza di discriminazione indiretta accertata, il licenziamento potrà essere dichiarato nullo e potresti ottenere la reintegra nel posto di lavoro oltre a un risarcimento del danno.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale 

Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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