Lo stress lavoro-correlato in azienda. Valutazione del rischio e responsabilità datoriali

Nel sistema di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il concetto di rischio professionale ha conosciuto una progressiva estensione, fino a ricomprendere non soltanto i tradizionali fattori di natura fisica, chimica e biologica, ma anche quelli organizzativi e psicosociali. In tale contesto si colloca lo stress lavoro-correlato, oggi riconosciuto a pieno

titolo come rischio per la salute del lavoratore, in quanto potenzialmente idoneo a incidere sull’integrità psicofisica della persona. Il riconoscimento giuridico dello stress lavoro-correlato come rischio professionale comporta conseguenze rilevanti sul piano degli obblighi prevenzionistici: esso rientra, infatti, tra i rischi che il datore di lavoro è tenuto a valutare, prevenire e gestire ai sensi del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81. La prevenzione dello stress non rappresenta, dunque, una scelta discrezionale o una buona prassi facoltativa, ma un preciso adempimento normativo, strettamente connesso alla responsabilità datoriale.

Il primo riconoscimento formale dello stress lavoro-correlato in ambito lavorativo si rinviene nell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato del 8 ottobre 2004, sottoscritto dalle parti sociali europee. L’Accordo definisce lo stress come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, conseguente all’incapacità del lavoratore di rispondere alle richieste o alle aspettative poste dal contesto lavorativo. Pur non avendo natura direttamente cogente, l’Accordo ha costituito il fondamento per l’integrazione del rischio stress nelle normative nazionali in materia di salute e sicurezza, inclusa quella italiana. Nel nostro ordinamento, il riferimento normativo centrale è il D.lgs. 81/2008, che all’art. 28, comma 1, stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo del 2004. Lo stress lavoro-correlato, pur non essendo definito in modo analitico dal legislatore, viene quindi espressamente incluso tra i rischi oggetto di valutazione obbligatoria, al pari degli altri rischi professionali. Ne deriva che la sua omissione o trattazione meramente formale nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) costituisce una violazione della normativa prevenzionistica.

La nozione di stress lavoro-correlato in ambito prevenzionistico. Dal punto di vista giuridico-prevenzionistico, lo stress lavoro-correlato non coincide con una patologia clinica in senso stretto, né con una generica condizione di disagio soggettivo. Esso rileva in quanto rischio derivante dall’organizzazione del lavoro, dalle modalità di svolgimento della prestazione e dal contesto relazionale in cui essa si inserisce. La valutazione non riguarda, pertanto, la fragilità individuale del singolo lavoratore, ma i fattori organizzativi che possono determinare una condizione di stress protratto e significativo, quali, a titolo esemplificativo

carichi di lavoro eccessivi o incoerenti, ambiguità di ruolo, scarsa autonomia decisionale, conflitti interpersonali persistenti, carenza di supporto organizzativo e incertezza occupazionale.

Attenzione🡪 La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è obbligatoria per tutte le aziende, indipendentemente dal settore produttivo e dalle dimensioni. Essa deve essere effettuata dal datore di lavoro, con la collaborazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), del medico competente (ove nominato) e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Un riferimento operativo consolidato è rappresentato dalle indicazioni elaborate dall’INAIL, che hanno trovato ampia applicazione nella prassi aziendale e ispettiva. Secondo l’impostazione maggiormente accreditata, la valutazione si articola in due fasi principali: a) La valutazione preliminare.  b) La valutazione approfondita. Vediamole insieme. 

La valutazione preliminare è la prima fase obbligatoria della valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Ha lo scopo di capire se, all’interno dell’organizzazione, esistono segnali oggettivi che possano indicare un rischio di stress significativo. È importante chiarire subito che non valuta le persone, non misura lo stress individuale e non prevede test psicologici. La valutazione preliminare analizza l’organizzazione del lavoro attraverso indicatori misurabili, documentabili e verificabili. 1) Eventi sentinella: (segnali di allarme). Gli eventi sentinella sono dati aziendali che, se presenti in modo anomalo o ripetuto, possono indicare un problema organizzativo. Esempi di eventi sentinella sono gli infortuni sul lavoro (frequenza elevata, ripetizione di infortuni simili, infortuni legati a distrazione, affaticamento o errori procedurali), le assenze per malattia (aumento significativo delle assenze, assenze frequenti ma di breve durata, concentrazione di assenze in specifici reparti o mansioni...)

Turnover (elevato numero di dimissioni, difficoltà a trattenere il personale, sostituzioni frequenti nelle stesse posizioni). Altri indicatori organizzativi (procedimenti disciplinari frequenti, segnalazioni formali di conflitti, contenziosi di lavoro…). Questi dati non dimostrano automaticamente la presenza di stress, ma rappresentano campanelli d’allarme che meritano attenzione. 2) Fattori di contenuto del lavoro. I fattori di contenuto del lavoro riguardano le caratteristiche concrete dell’attività lavorativa. Un lavoro può diventare stressante non perché difficile, ma perché svolto in condizioni organizzative inadeguate. Qui si osserva   il carico di lavoro, i ritmi e tempi di esecuzione, la presenza di scadenze pressanti o irrealistiche. Si appunta l’attenzione sull’orario di lavoro, turni prolungati o irregolari, il lavoro notturno, la difficoltà nel recupero dei tempi di riposo. Ancora… l’autonomia operativa, la possibilità di organizzare il proprio lavoro, i margini decisionali, la rigidità eccessiva delle procedure, l’adeguatezza delle risorse, gli strumenti e mezzi disponibili, la chiarezza delle istruzioni operative. 3) Fattori di contesto organizzativo, ovvero l’ambiente in cui si lavora (chiarezza dei ruoli, compiti ben definiti, responsabilità coerenti, assenza di richieste contraddittorie), la qualità delle relazioni tra colleghi e superiori la gestione dei conflitti, la presenza o assenza di supporto; la comunicazione aziendale (informazioni chiare e tempestive, possibilità di confronto, ascolto delle segnalazioni); la sicurezza del lavoro, la stabilità dell’occupazione, i  cambiamenti organizzativi non comunicati, l’incertezza sul futuro lavorativo... La valutazione preliminare è svolta dal datore di lavoro, con il supporto del RSPP, con il coinvolgimento del RLS e il contributo del medico competente, se presente. Si basa su dati aziendali, documenti interni e osservazioni organizzative. Non richiede il coinvolgimento diretto dei singoli lavoratori, se non tramite i loro rappresentanti. Al termine della valutazione preliminare possono verificarsi due situazioni: a) Rischio non rilevante (non emergono criticità significative quindi la valutazione si considera conclusa e si pianificano eventuali azioni di miglioramento). b)  Rischio rilevante (emergono criticità organizzative e diventa necessario procedere alla valutazione approfondita🡪 si coinvolgono direttamente i lavoratori in forma anonima. Nota🡪 La valutazione preliminare serve a intervenire prima che lo stress produca danni, a migliorare l’organizzazione e a prevenire situazioni di disagio.

La valutazione approfondita. La valutazione approfondita rappresenta la seconda fase del processo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Il suo obiettivo è analizzare più nel dettaglio le cause dello stress, coinvolgendo direttamente i lavoratori, ma sempre in forma anonima e collettiva. La valutazione approfondita diventa necessaria, come abbiamo visto, quando emergono eventi sentinella significativi, sono presenti problemi organizzativi persistenti, le misure correttive adottate non hanno prodotto miglioramenti e il rischio individuato non può essere considerato trascurabile. Non è una scelta discrezionale: se il rischio emerge, il datore di lavoro deve approfondire. A differenza della fase preliminare, la valutazione approfondita raccoglie il punto di vista dei lavoratori, per comprendere come l’organizzazione del lavoro venga realmente vissuta. L’analisi riguarda principalmente carichi e ritmi di lavoro, autonomia e controllo sul lavoro, chiarezza di ruoli e obiettivi, relazioni con colleghi e superiori, comunicazione interna e equilibrio tra vita lavorativa e personale. Non si valutano le persone, ma le condizioni di lavoro così come percepite collettivamente. La valutazione approfondita può essere svolta attraverso strumenti strutturati e riconosciuti, come indicato anche dall’INAIL. Questionari strutturati e validati compilati in forma anonima (rivolti a gruppi omogenei di lavoratori; basati su modelli scientificamente riconosciuti; finalizzati a individuare aree di criticità organizzativa) I risultati non sono individuali, ma aggregati. Focus group o incontri di gruppo (discussioni guidate su temi organizzativi; partecipazione volontaria; clima di confronto protetto; raccolta di indicazioni qualitative). Servono a comprendere le cause dietro i dati emersi. **Interviste strutturate utilizzate in contesti specifici, con domande standardizzate e focalizzate sull’organizzazione del lavoro. Durante la valutazione approfondita devono essere rispettati alcuni principi fondamentali: Nessuna risposta può essere ricondotta al singolo lavoratore; I dati sono trattati in forma aggregata; Non si valutano prestazioni, carattere o fragilità personali; Non ci sono conseguenze disciplinari. Il rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza partecipa al processo e tutela gli interessi dei lavoratori. Ovviamente la valutazione approfondita non si esaurisce nella raccolta dei dati. Il datore di lavoro deve analizzare i risultati; individuare le cause organizzative dello stress; pianificare misure correttive concrete e aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi

Valutazione preliminare	Valutazione approfondita
Analizza dati oggettivi	Analizza il vissuto organizzativo
Non coinvolge direttamente i lavoratori	Coinvolge i lavoratori in forma anonima
Sempre obbligatoria	Solo se emerge un rischio
Individua segnali	Individua le cause

A questo punto ricordiamo che il datore di lavoro è titolare di un obbligo generale di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, che si concretizza nell’adozione di misure organizzative, tecniche e procedurali idonee a prevenire o ridurre il rischio da stress lavoro-correlato. Tali misure possono includere una più equilibrata distribuzione dei carichi di lavoro, una chiara definizione dei ruoli e delle responsabilità, il miglioramento dei flussi comunicativi interni e interventi di formazione e informazione mirati. La valutazione del rischio stress, come abbiamo visto, deve risultare formalizzata nel DVR, con l’indicazione dei criteri adottati, degli esiti della valutazione e delle misure di prevenzione e miglioramento previste. Un DVR che si limiti a menzionare lo stress lavoro-correlato in modo generico o meramente descrittivo è suscettibile di essere considerato inadeguato.

L’omessa o insufficiente valutazione del rischio stress lavoro-correlato comporta responsabilità penali e amministrative a carico del datore di lavoro, ai sensi del sistema sanzionatorio previsto dal D.lgs. 81/2008. Inoltre, in presenza di un danno alla salute del lavoratore riconducibile a carenze organizzative, possono configurarsi anche profili di responsabilità civile risarcitoria, qualora sia dimostrabile il nesso causale tra l’omissione datoriale e il pregiudizio subito. Per i lavoratori dipendenti, il riconoscimento dello stress lavoro-correlato come rischio professionale implica il diritto a operare in un ambiente di lavoro organizzato in modo da non compromettere la salute psicofisica, il diritto a essere informati e coinvolti, tramite i propri rappresentanti, nel processo di valutazione e la possibilità di segnalare criticità organizzative rilevanti ai fini prevenzionistici. Di fatto lo stress lavoro-correlato rappresenta, oggi, un elemento strutturale della compliance aziendale in materia di salute e sicurezza. La sua corretta valutazione e gestione non risponde solo a un obbligo normativo, ma contribuisce alla sostenibilità dell’organizzazione e alla qualità del lavoro. In un sistema prevenzionistico maturo, la tutela della salute mentale e organizzativa del lavoratore non è un obiettivo accessorio, ma parte integrante del dovere datoriale di protezione, così come delineato dal legislatore e dagli indirizzi istituzionali consolidati.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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