Non ci sono solo ferie. La riduzione dell’Orario di Lavoro (ROL) e le ex festività soppresse

Anche i permessi retribuiti, come le ferie, rappresentano diritti fondamentale per i lavoratori anche se con finalità e regole diverse. Tra i più ricorrenti: i permessi sindacali, per chi svolge attività sindacale; i permessi elettorali, per chi è impegnato nei seggi durante le elezioni; i permessi per il diritto allo studio; i permessi per i donatori di sangue e di midollo osseo; i permessi previsti dalla Legge 104/1992, per l’assistenza a familiari con disabilità grave; i permessi per lutto o grave infermità di un familiare; i permessi a tutela della genitorialità i congedi parentali,  i riposi per allattamento); i permessi per attività di volontariato e protezione civile. 

In questo articolo la nostra attenzione si concentra  su  due categorie di permessi  che riguardano la quasi totalità dei lavoratori dipendenti e sui quali la la cui contrattazione collettiva (di primo e secondo livello)  interviene massicciamente: “I ROL e i permessi per le ex festività.”

L’acronimo ROL sta per “Riduzione dell’Orario di Lavoro “. Si tratta di un istituto introdotto dalla contrattazione collettiva (non ha una disciplina legale uniformante) con lo scopo di garantire ai lavoratori una maggiore flessibilità nella gestione degli orari, pur nel rispetto delle esigenze produttive dell’azienda. Nella sostanza i contratti collettivi prevedono che l’orario di lavoro annuale sia ridotto di un certo numero di ore destinate ad un monte ore di permessi individuali retribuiti. 

Anche se per i ROL, come abbiamo anticipato, non esiste una normativa omologante, si possono tuttavia enucleare delle regole generali. I ROL maturano mensilmente a condizione che le frazioni di mese in cui si è prestata attività lavorativa siano pari o superiori a 15 giorni. Le modalità di utilizzo dei permessi ROL (disciplinate dalla contrattazione collettiva) possono essere principalmente di due tipi: a) fruizione individuale: è l’ipotesi più comune. Le ore di riduzione maturate vanno a confluire in un “monte ore” a disposizione del singolo lavoratore. Quest’ultimo può poi chiedere di usufruirne, di solito a gruppi di 4 o 8 ore, per soddisfare proprie esigenze personali. La richiesta di fruizione parte quindi dal lavoratore, e il datore di lavoro, pur potendo negarla per comprovate esigenze organizzative e produttive, non può rifiutarla sistematicamente; b) fruizione collettiva: in alcuni casi, il contratto collettivo o un accordo aziendale possono prevedere che la riduzione dell’orario di lavoro coinvolga contemporaneamente tutti i lavoratori dell’azienda o di un reparto, ad esempio con uscite anticipate programmate in determinati periodi dell’anno (normalmente quelli che richiedono meno impegno lavorativo). 

Attenzione🡪  1) Il datore di lavoro non è obbligato a concedere la fruizione dei ROL prima che il lavoratore ne abbia effettivamente maturato il relativo diritto, a meno che non si tratti di un’ipotesi di utilizzazione collettiva concordata. 2) Ogni assenza per ROL deve essere regolarmente registrata sul foglio presenze e sul Libro Unico del Lavoro, con l’indicazione specifica della causale 3) Le ore di permesso ROL godute sono interamente retribuite, con la corresponsione della normale quota oraria della retribuzione. 

La contrattazione collettiva indica sempre un termine entro cui i ROL maturati devono essere goduti (generalmente fine dell’anno ma anche i primi mesi dell’anno successivo 🡪  es. 30 giugno). Se, per qualsiasi motivo il lavoratore non gode di tutti i permessi ROL maturati entro la data di scadenza il datore di lavoro è tenuto a erogare al dipendente un’indennità economica sostitutiva sulla base della retribuzione in essere al momento in cui scade la possibilità di fruizione dei permessi.

Rapporto tra ROL -  TFR  (una annotazione importante) L’importo erogato per i permessi ROL goduti (cioè, la retribuzione corrisposta durante l’assenza al lavoratore) concorre alla determinazione della retribuzione utile al calcolo del TFR; mentre l’indennità sostitutiva versata in busta paga per i permessi maturati ma non goduti  non costituisce base di calcolo ai fini della retribuzione utile per il TFR.  

Attenzione🡪 Il Ministero del Lavoro, con la nota n. 8489 del 27 giugno 2007, ha chiarito che, essendo i ROL diritti disciplinati dai contratti collettivi e quindi “disponibili” tra le parti (a differenza dei diritti inderogabili previsti dalla legge, come le ferie), l’eventuale inosservanza delle relative previsioni contrattuali (ad esempio, sulla loro fruizione) non comporta l’applicazione di sanzioni di tipo amministrativo a carico del datore di lavoro, fermi restando gli obblighi retributivi e contributivi. Questa precisazione evidenzia, una volta di più, la necessità che le organizzazioni sindacali trattanti pretendano che gli accordi sui ROL siano accompagnati da clausole sanzionatorie nel caso di inadempimenti (purtroppo frequenti) occasionati dalla parte aziendale 

Passiamo ora all’esame dei permessi per “ex festività”, un’altra tipologia di permessi retribuiti previsti da molti (purtroppo non da tutti) contratti collettivi per “compensare” i lavoratori della soppressione di alcune festività, di natura civile o religiosa, che in passato erano considerate giorni non lavorativi a tutti gli effetti. La norma di riferimento è la Legge n. 54 del 5 marzo 1977, che ha abolito diverse festività. In particolare, la legge stabilì che non fossero più giorni festivi agli effetti civili l’Epifania, San Giuseppe, l’Ascensione, il Corpus Domini e i Santi Apostoli Pietro e Paolo. Inoltre, spostò la celebrazione della Festa della Repubblica (2 giugno) e della Giornata dell’Unità Nazionale (4 novembre) alla prima domenica di giugno e novembre rispettivamente. Successivamente, due di queste festività sono state ripristinate: l’Epifania (6 gennaio) nel 1985 e la Festa della Repubblica (2 giugno) nel 2001, che è tornata a essere un giorno festivo fisso. Ad oggi, le ex festività soppresse che non sono state ripristinate e per le quali i contratti collettivi prevedono dei permessi compensativi sono quattro: S. Giuseppe (19 marzo); l’Ascensione (che cade 39 giorni dopo la Pasqua, quindi il giovedì della sesta settimana dopo Pasqua); Il Corpus Domini (che cade 60 giorni dopo la Pasqua, il giovedì successivo alla solennità della Santissima Trinità); i SS. Pietro e Paolo (29 giugno). Questa festività è stata soppressa a livello nazionale, ma è rimasta come festa patronale per il Comune di Roma. Pertanto, per i lavoratori che operano nel Comune di Roma, il 29 giugno è un giorno festivo a tutti gli effetti e non dà luogo a un permesso sostitutivo.

La contrattazione collettiva, per compensare l’abolizione di queste quattro festività, ha generalmente previsto la concessione di gruppi di permessi retribuiti per un totale di 32 ore annuali. Anche i permessi per le ex festività vengono, di norma, maturano mensilmente ( per ogni mese di lavoro il dipendente accumula un dodicesimo (1/12) del monte ore annuale previsto dal suo contratto collettivo (che, come detto, è solitamente di 32 ore).Come anticipato  sono i singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) a stabilire le modalità particolari di fruizione e le scadenze entro cui devono essere goduti, prevedendo, in caso di mancato godimento (in verità non tutti) , il pagamento di un’indennità sostitutiva, con un meccanismo analogo a quello visto per i ROL.