Omesso accomodamento ragionevole e discriminazione indiretta: Il Tribunale di Bari ribadisce il concetto

La pronuncia del Tribunale di Bari del 15 settembre 2025 si inserisce nel consolidato filone giurisprudenziale che riconduce l’omessa adozione di accomodamenti ragionevoli nei confronti del lavoratore disabile all’alveo della discriminazione indiretta, in attuazione dei principi euro-unitari e della disciplina interna di recepimento. L’art. 2, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 216/2003 — di attuazione della direttiva 2000/78/CE — definisce la discriminazione indiretta come la situazione in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un

patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone disabili in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”. L’art. 3, comma 3-bis, del medesimo decreto impone al datore di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” al fine di garantire alle persone con disabilità la parità di trattamento e di opportunità nel lavoro, conformemente all’art. 5 della direttiva 2000/78/CE e all’art. 27 della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (ratificata con l. n. 18/2009). La nozione di accomodamento ragionevole implica, secondo l’elaborazione della Corte di Giustizia (v. C-312/11, Commissione c. Italia, e C-335/11 e C-337/11, HK Danmark), l’adozione di misure individualizzate, proporzionate e idonee a consentire al lavoratore disabile lo svolgimento dell’attività lavorativa su base di uguaglianza con gli altri, salvo che tali misure impongano un onere sproporzionato o eccessivo al datore.

La decisione del Tribunale di Bari. Nel caso esaminato, un lavoratore affetto da patologia cardiaca cronica lamentava che l’azienda, pur consapevole delle sue condizioni di salute, non avesse disposto alcun adeguamento dei carichi e delle modalità di lavoro, applicando rigidamente la prassi aziendale che imponeva la rotazione uniforme dei compiti tra tutti i dipendenti. Tale condotta, secondo il giudice, ha determinato una condizione di svantaggio specifico rispetto ai colleghi, traducendosi in una forma di discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 2, d.lgs. n. 216/2003. Il Tribunale ha ordinato al datore di lavoro di: cessare la condotta discriminatoria; adibire il lavoratore a mansioni compatibili con il suo stato di salute; **risarcire il danno non patrimoniale derivante dalla violazione del diritto alla parità di trattamento. Fondamentale, nella motivazione, è il richiamo all’onere probatorio posto in capo al datore di lavoro: spetta a quest’ultimo dimostrare che l’adozione degli accomodamenti ragionevoli richiesti avrebbe comportato un onere sproporzionato o eccessivo. Tale riparto, coerente con la direttiva 2000/78/CE, conferma l’approccio effettivo alla tutela antidiscriminatoria, orientato a garantire non solo la parità formale, ma la piena inclusione del lavoratore disabile nel contesto produttivo. La decisione barese si allinea a significativi precedenti di merito e di legittimità. La Corte di Cassazione (v. Cass. civ., sez. lav., 29 marzo 2022, n. 9961 e Cass. civ., sez. lav., 10 marzo 2021, n. 6777) ha già affermato che la mancata predisposizione di misure idonee a compensare le limitazioni derivanti dalla disabilità integra una discriminazione vietata, anche quando la condotta datoriale si presenti come attuazione di regole organizzative generali. Analogo principio è stato ribadito dalla Corte di Giustizia UE, la quale ha chiarito che il concetto di “onere sproporzionato” deve essere valutato alla luce delle dimensioni, delle risorse e del bilancio complessivo dell’impresa (HK Danmark, cit.). Il Tribunale di Bari, valorizzando tale orientamento, riafferma che la neutralità apparente di una prassi aziendale non può esonerare l’imprenditore dall’obbligo di adottare misure correttive e personalizzate. L’uguaglianza sostanziale, infatti, esige interventi differenziati per compensare le condizioni di svantaggio derivanti da una disabilità permanente.

Considerazioni conclusive. La pronuncia in commento ribadisce che la non adozione degli accomodamenti ragionevoli non costituisce una mera inadempienza gestionale, bensì un atto di discriminazione indiretta suscettibile di sanzione risarcitoria e inibitoria. Per i datori di lavoro, ciò implica la necessità di una valutazione proattiva e documentata delle possibili misure di adattamento — anche attraverso il confronto con il lavoratore e con il medico competente — e della verifica concreta dell’eventuale sproporzione degli oneri connessi. In sintesi, la decisione del Tribunale di Bari conferma che l’accomodamento ragionevole non rappresenta un adempimento eventuale, ma un obbligo giuridico positivo che si colloca al crocevia tra la libertà d’impresa e il diritto alla dignità e all’inclusione lavorativa della persona disabile.

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