Parere sulla legittimità del licenziamento di un dirigente per carenze di rendimento e rottura del vincolo fiduciario

Ci viene richiesto di esprimere un parere in ordine ai presupposti di legittimità del

licenziamento di un dirigente che, pur non avendo commesso specifiche violazioni disciplinari, abbia manifestato persistenti inadeguatezze nella gestione del team, nella supervisione delle attività e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, con potenziale pregiudizio per l’impresa. L’interrogativo è dunque se e in quali limiti il datore di lavoro possa procedere al recesso, valorizzando la giustificatezza quale criterio proprio della disciplina dirigenziale.

Inquadramento normativo e giurisprudenziale. Distinzione tra “giusta causa”, “giustificato motivo soggettivo” e “giustificatezza”. Per i lavoratori subordinati non dirigenti, la legittimità del licenziamento disciplinare è ancorata: alla giusta causa ex art. 2119 c.c., riferibile a condotte di gravità tale da impedire la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto; al giustificato motivo soggettivo, connesso a un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali. Tali istituti presuppongono una contestazione puntuale degli addebiti e una valutazione analitica dei singoli episodi. Il dirigente, in quanto titolare di una posizione apicale con autonoma capacità decisionale e rappresentativa, è invece soggetto a un criterio più elastico: la giustificatezza del recesso. Secondo la giurisprudenza costante della Corte di Cassazione, il licenziamento del dirigente è legittimo qualora: risulti sorretto da motivazioni obiettive e non arbitrarie; sia espressione della constatazione che il rapporto fiduciario, elemento strutturale della funzione dirigenziale, risulti irrimediabilmente compromesso. Non è dunque necessaria la prova di singoli episodi disciplinarmente rilevanti, essendo sufficiente una valutazione complessiva dell’idoneità del dirigente a svolgere le funzioni affidate.

Responsabilità del dirigente per omessa vigilanza, insufficiente coordinamento o inefficace gestione. Il dirigente non può essere ritenuto responsabile del mero errore materiale del collaboratore. Tuttavia, il suo operato è valutato alla luce degli obblighi di: direzione, controllo, coordinamento delle risorse, presidio delle procedure operative, verifica degli output prodotti dal team. Qualora si manifestino errori reiterati, inefficienze organizzative o omissioni significative da parte della struttura affidata al dirigente, tali circostanze possono costituire indici sintomatici di: carenza di vigilanza, inadeguatezza nella gestione del personale, imperizia nell’organizzazione del lavoro, **incapacità di garantire il raggiungimento degli obiettivi. Ai fini della giustificatezza non rileva il singolo episodio, bensì la complessiva inidoneità del dirigente a presidiare con la dovuta perizia e diligenza la funzione assegnata.

Condotte o situazioni idonee a integrare la rottura del vincolo fiduciario. A titolo esemplificativo, la giurisprudenza ritiene che possano legittimare il recesso: la persistente incapacità organizzativa del dirigente; il mancato conseguimento di obiettivi realistici e non irraggiungibili; l’inadeguata gestione delle risorse umane e il deterioramento del clima aziendale; la violazione di direttive strategiche impartite dal vertice aziendale; **atteggiamenti incompatibili con la funzione apicale (scarso spirito collaborativo, conflittualità gestionale, comunicazione inefficace). Trattasi di elementi che, anche se non qualificabili come infrazioni disciplinari, possono rendere ragionevole la valutazione datoriale secondo cui il dirigente non sia più idoneo a ricoprire il ruolo fiduciario.

Conseguenze giuridiche del licenziamento ritenuto giustificato. In caso di corretta applicazione del principio di giustificatezza: il dirigente non ha diritto alla reintegrazione; non matura, di norma, il diritto all’indennità supplementare prevista dai CCNL per il recesso arbitrario; **conserva il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, salvo che ricorra una vera e propria giusta causa. Qualora, invece, il recesso sia ritenuto privo di adeguata motivazione o manifestamente arbitrario, trovano applicazione le tutele previste dalla contrattazione collettiva dirigenziale, con riconoscimento delle indennità aggiuntive.

Conclusioni. Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale esaminato, si ritiene che il licenziamento del dirigente possa ritenersi legittimamente fondato sulla giustificatezza qualora: emerga un complessivo deficit di adeguatezza nella gestione del ruolo apicale; siano riscontrabili carenze significative nella supervisione e nel coordinamento del team; il dirigente abbia dimostrato incapacità di garantire risultati coerenti con gli obiettivi assegnati e con il livello della funzione; la decisione datoriale sia supportata da motivazioni non arbitrarie e non discriminatorie. L’insufficienza della performance, ove imputabile a carenze di direzione, vigilanza o organizzazione, è idonea a determinare la rottura irreversibile del vincolo fiduciario, requisito sufficiente per configurare la giustificatezza del recesso.

Approfondimento🡪 Per i lavoratori subordinati (non dirigenti) la tutela reintegratoria è stata storicamente più diffusa; per i dirigenti, invece, la giurisprudenza e la contrattazione collettiva attribuiscono preminentemente una tutela economica (indennità) e non la reintegrazione quale rimedio ordinario in caso di licenziamento illegittimo. Ciò significa che, anche se il giudice accerta la mancanza di giustificatezza nel recesso datoriale, il rimedio che più frequentemente viene riconosciuto è di tipo indennitario e non il ripristino del rapporto di lavoro nella medesima posizione. Questa regola è consolidata nella giurisprudenza di legittimità e nella prassi contrattuale specifica per le categorie dirigenziali.  Quando il licenziamento è dichiarato ingiustificato, arbitrario o privo di adeguata motivazione, il dirigente ha diritto – a seconda del CCNL applicabile (tipicamente Dirigenti Industria o Dirigenti Commercio) – alle seguenti indennità: 1) Indennità Sostitutiva del Preavviso 🡪 Sempre dovuta se non c’è giusta causa. È calcolata sul periodo di preavviso previsto dal CCNL (che per i dirigenti è molto lungo: da 6 a 12 mesi). Si calcola sulla retribuzione globale di fatto, bonus compresi se abituali. È l’indennità minima garantita, anche quando il licenziamento è giustificato. Diventa ancora più rilevante quando il licenziamento è illegittimo. 2) Indennità Supplementare (o Aggiuntiva) prevista dal CCNL È dovuta solo quando il licenziamento è dichiarato illegittimo. Se il licenziamento è: privo di giustificazione, manifestamente arbitrario, non conforme ai criteri di correttezza e buona fede, viziato sul piano procedurale (ove applicabile), allora al dirigente spetta l’indennità supplementare, che è una vera e propria sanzione economica a carico del datore. Quanto vale? A seconda del CCNL: Dirigenti Industria: in genere da 2 a 18 mensilità, calcolate sulla retribuzione globale. Dirigenti Commercio: importi simili, talvolta con tetti diversi e criteri più discrezionali. In alcuni settori, la misura varia in base all’anzianità come dirigente. Quando NON è dovuta Se il licenziamento è ritenuto “giustificato” (cioè non arbitrario), il dirigente non la percepisce. Al dirigente sono dovuti anche eventuali Bonus o MBO maturati (Dovuti solo se già maturati o proporzionati al periodo lavorato. Se gli obiettivi erano già raggiunti → spettano. Se erano proporzionali al periodo → spettano in quota parte. Se non maturati → non sono dovuti). Indennità particolari previste dal contratto individuale. Molti dirigenti hanno un contratto individuale negoziato, che spesso prevede: “Golden parachute” (paracadute dorato); Indennità ulteriori in caso di recesso datoriale; Clausole di stabilità o indennità da chance of contro; Premi di fidelizzazione🡪 Se sono previste nel contratto, sono dovuti anche in caso di licenziamento illegittimo.  La reintegra non è prevista🡪 né dalla legge (salvo rarissime e particolari eccezioni: licenziamento discriminatorio o nullo), né dalla contrattazione collettiva dei dirigenti. Questo perché il rapporto dirigenziale è fondato su una fiducia reciproca molto intensa, che rende inopportuno imporre la prosecuzione del rapporto.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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