Nullità del patto di prova e reintegra del lavoratore: la Cassazione rafforza la tutela in caso di vizi originari

Con la sentenza n. 24201 del 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione si pronuncia in materia di nullità del patto di prova e relative conseguenze sul piano delle tutele contro il licenziamento. Al centro del giudizio, un lavoratore assunto con patto di prova e "licenziato" per il mancato superamento del periodo di prova, ma che nei gradi di merito aveva ottenuto l’annullamento della clausola e la reintegrazione nel posto di lavoro.

La Suprema Corte conferma l’impostazione dei giudici di merito, affrontando il tema sotto tre principali profili: La nullità “genetica” del patto di prova; Gli effetti sul rapporto di lavoro e sulle tutele applicabili; **Il coordinamento con la giurisprudenza costituzionale e le “tutele crescenti”.

La nullità genetica del patto di prova: presupposti e conseguenze. La Cassazione ribadisce che il patto di prova è nullo in radice (art. 1325 e 1418 c.c.) quando mancano i requisiti legali e funzionali che ne giustificano l’apposizione. In particolare: Forma scritta ad substantiam, da perfezionarsi prima o al più tardi contestualmente all’inizio del rapporto; Specifica indicazione delle mansioni oggetto di sperimentazione; Definizione dell’oggetto della prova (ossia: che cosa il datore intende verificare); Esercizio effettivo della funzione di prova, che non può essere una mera clausola formale, ma deve rispondere a un reale interesse datoriale alla sperimentazione. Cassazione, 24201/2025🡪 "Il mancato superamento di una prova che non esiste è una chiara ipotesi di insussistenza del fatto materiale." In sostanza, non può parlarsi di recesso in prova se il patto è invalido: in tal caso, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato sin dall’origine, e la cessazione va qualificata come licenziamento ordinario, soggetto ai relativi limiti e tutele.

Il regime sanzionatorio: tutela reintegratoria attenuata (art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015). La Corte ricollega la nullità del patto a un’ipotesi tipica di insussistenza del fatto giustificativo del licenziamento (ex art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015), richiamando i principi affermati dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 128/2024. Secondo questa lettura, non si applica la sola tutela indennitaria prevista per i recessi economici o per motivi soggettivi privi di vizi formali, ma la tutela reintegratoria attenuata, perché manca completamente il presupposto del recesso: il patto di prova valido. La reintegra è accompagnata dalla possibilità per il lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva, ma sempre entro i limiti previsti dal D.lgs. 23/2015. Approfondimento🡪 La frase "La reintegra è accompagnata dalla possibilità per il lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva, significa che: quando un licenziamento viene dichiarato illegittimo, e si applica la tutela reintegratoria (come nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato ex art. 3, co. 2, D.lgs. 23/2015), il giudice ordina la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, ma Il lavoratore può scegliere, in alternativa al ritorno in azienda, un'indennità economica (cioè una somma di denaro). Questa indennità corrisponde a una somma pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non è soggetta a contribuzione previdenziale e va richiesta entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento di reintegra (a pena di decadenza). Vedi, a seguire, lo schema riassuntivo

Reintegra e indennità sostitutiva nei diversi regimi

Profilo	Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (Regime art. 18 St. lav.)	Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (Regime D.lgs. 23/2015 – “Tutele crescenti”)
Normativa applicabile	Art. 18, L. 300/1970 (come riformato dalla L. 92/2012)	D.lgs. 23/2015, artt. 2 e 3
Ipotesi di reintegra piena	- Licenziamento nullo o discriminatorio- Insussistenza del fatto materiale nel giustificato motivo soggettivo o nella giusta causa	- Licenziamento nullo o discriminatorio (art. 2)
Ipotesi di reintegra attenuata	- Fatto sussistente ma sanzionabile con misura conservativa prevista dal CCNL (art. 18, co. 4)	- Insussistenza del fatto materiale nella giustificata causa o motivo (art. 3, co. 2)
Indennità sostitutiva della reintegra	Prevista (art. 18, co. 3)	Prevista (art. 2, co. 3 e art. 3, co. 2)
Importo	15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto	15 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR (netta, non soggetta a contribuzione)
Tempistica per esercitare l’opzione	Entro 30 giorni dalla comunicazione della reintegra	Entro 30 giorni dalla comunicazione della reintegra
Carattere dell’opzione	Alternativa alla reintegra – scelta esclusiva del lavoratore	Idem: opzione alternativa alla reintegra, esercitabile solo dal lavoratore
Compatibilità con altre tutele	Compatibile con le reintegre per vizi formali o sostanziali (es. patto di prova nullo)	Idem: l’opzione vale anche in caso di reintegra per insussistenza del fatto o per vizio genetico del contratto

Coordinamento con la giurisprudenza pregressa e costituzionale. Il principio non è nuovo nella giurisprudenza di legittimità, ma la decisione assume rilievo sistemico perché riafferma il limite all’esercizio “ad nutum” del recesso nel periodo di prova in presenza di patti invalidi e si allinea all’interpretazione costituzionalmente orientata delle “tutele crescenti”, rifiutando un’applicazione automatica della tutela indennitaria anche in caso di vizi sostanziali del recesso. In particolare, la Cassazione mostra sensibilità verso la centralità dell’effettività del controllo giudiziale sul licenziamento, specie in contesti in cui la clausola del patto di prova viene usata in modo strumentale o poco trasparente.

Questioni aperte e implicazioni operative. Onere della prova.  Il lavoratore che impugna il licenziamento deve allegare (e in parte provare) i fatti che dimostrano la nullità del patto: ad esempio, mancata indicazione delle mansioni, assenza di documento firmato, funzione fittizia del patto. Tuttavia, la genericità delle clausole può anche emergere da presunzioni, creando margini di incertezza. Patto di prova “anemico” o “borderline”. Resta incerto il confine tra nullità e mera irregolarità: un riferimento al CCNL può ritenersi sufficiente solo se le mansioni sono chiaramente identificabili. La giurisprudenza ammette un certo grado di elasticità, ma esclude ogni forma di genericità assoluta. Ripetizione del patto di prova. In caso di riassunzione o passaggio tra rapporti con identiche mansioni, è necessario che il datore dimostri l’effettiva novità della prova (Cass. ord. n. 9064/2025). Ambito e limiti della tutela reintegratoria. Occorrerà chiarire, in sede applicativa, quando e come il lavoratore possa esercitare l’opzione per l’indennità, e in che misura i limiti quantitativi delle indennità sostitutive possano incidere sulla proporzionalità della sanzione.

La sentenza rafforza l’onere di diligenza contrattuale del datore, che dovrà: Predisporre patti di prova formalizzati, firmati prima dell’inizio dell’attività; Indicare in modo puntuale le mansioni da testare e le modalità di svolgimento della prova; Motivare eventuali nuove prove in caso di riassunzione o passaggi interni; Documentare l’andamento del periodo di prova, con eventuali relazioni, report e feedback scritti; Formare i responsabili HR sulla corretta gestione giuridica e documentale dei patti di prova. Sul piano sindacale, la pronuncia rappresenta: Un rafforzamento della posizione negoziale del lavoratore in fase di impugnazione; Un deterrente contro l’uso generico o standardizzato dei patti di prova; Un’opportunità per modificare o integrare i modelli contrattuali nei CCNL o accordi aziendali, affinché siano pienamente conformi ai requisiti giurisprudenziali. Anche per i giuslavoristi, la sentenza si pone come snodo interpretativo rilevante, che andrà osservato nei suoi sviluppi futuri, in particolare rispetto al bilanciamento tra flessibilità organizzativa del datore e diritto alla stabilità del lavoratore.

La sentenza 24201/2025 consolida un principio chiave: il patto di prova non è una clausola di stile, ma uno strumento soggetto a stringenti requisiti di validità. La sua nullità comporta l’inesistenza del presupposto giuridico per il recesso in prova e impone al datore di assumere la piena responsabilità di un licenziamento ordinario. In un sistema basato sulla giusta causa/giustificato motivo, l’invocazione strumentale del periodo di prova come schermo al licenziamento illegittimo non è più tollerata, soprattutto alla luce delle più recenti aperture giurisprudenziali e costituzionali in favore della reintegrazione nei casi di insussistenza del fatto.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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