Più tutele per i malati oncologici sul lavoro(e non solo). I diritti, quando ci sono, non si supplicano; si fanno valere

La Legge n. 106/2025, entrata in vigore il 18 luglio, rappresenta un passo importante verso una maggiore protezione dei diritti dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, ponendo l’attenzione su un tema delicato: come conciliare il percorso di cura con la continuità occupazionale. I lavoratori oncologici, infatti, affrontano sfide non solo mediche ma anche sociali ed economiche. Questa legge rafforza un sistema di tutele già esistente, introducendo nuove misure che puntano a favorire il mantenimento del posto di lavoro e a sostenere concretamente chi combatte contro una malattia grave e invalidante.

Vediamo insieme le principali novità introdotte dalla Legge 106/2025

• Congedo fino a 24 mesi complessivi. Il periodo di congedo retribuito viene aumentato fino a 24 mesi complessivi per i lavoratori affetti da malattie oncologiche. Si tratta di una misura che consente alle persone di dedicarsi alle cure in modo continuativo, senza il rischio di perdere il lavoro o dover ricorrere a permessi non retribuiti. Il congedo può essere fruito in maniera frazionata, a seconda del piano terapeutico.

• Diritto allo smart working prioritario. I malati oncologici avranno priorità assoluta nell’accesso al lavoro agile (smart working), compatibilmente con le mansioni svolte. Questa norma ha un impatto fortemente inclusivo e sostenibile, poiché consente al lavoratore di continuare a essere operativo, ma riducendo gli spostamenti e lo stress fisico legato alla presenza sul luogo di lavoro.

• 10 ore annue retribuite per visite e controlli. La legge introduce 10 ore all’anno di permesso retribuito specificamente destinato alle visite mediche, esami diagnostici o terapie. Questa misura evita che i lavoratori debbano utilizzare ferie o altri tipi di permessi per le attività sanitarie legate alla malattia.

Chi sono i beneficiari. La norma si applica: **Ai lavoratori pubblici e privati affetti da patologie oncologiche invalidanti, certificate dalle strutture sanitarie competenti. Anche chi ha esiti invalidanti permanenti a seguito delle cure può beneficiare delle tutele, in quanto il percorso post-terapeutico può richiedere un lungo periodo di adattamento e monitoraggio.

Obiettivi della riforma Questa legge nasce con tre obiettivi chiave: Rendere effettiva la tutela del diritto al lavoro, garantendo che la malattia non diventi un motivo di esclusione dal mondo produttivo. Sostenere psicologicamente ed economicamente il lavoratore nel periodo più critico della propria vita. **Promuovere una cultura del lavoro più umana, fondata sulla flessibilità e sull’inclusione.

Implicazioni per le aziende Le imprese saranno tenute ad adottare misure organizzative flessibili per agevolare la fruizione dello smart working prioritario, monitorare correttamente i permessi e i congedi, garantendo che non vi siano discriminazioni o penalizzazioni per i lavoratori coinvolti e, siccome la norma prevede obblighi informativi, dovranno informare tempestivamente i dipendenti sulle tutele attivabili in caso di diagnosi oncologica.

Va rimarcato che   la legge 106/2025 segna un importante progresso nel campo del diritto del lavoro e della salute, allineandosi alle migliori prassi europee in materia di welfare aziendale e diritti del malato. Non si tratta solo di un intervento normativo, ma di un messaggio culturale forte: la malattia non deve mai significare isolamento o perdita di dignità professionale.

Resta aperta la questione della concreta attuazione nei luoghi di lavoro: Sarà necessario un coordinamento con i contratti collettivi, che dovranno recepire e rafforzare tali diritti.

Un gruppo di lavoratori tarvisiani ci ha posto delle domande alle quali rispondiamo con piacere:

1) Come devono osservare l’obbligo informativo le direzioni aziendali?  La Legge 106/2025 impone alle aziende un obbligo attivo di informazione verso i lavoratori potenzialmente interessati alle nuove tutele. Le opzioni sono diverse. Eccone alcune: Comunicazioni interne (e-mail, bacheche, intranet aziendale) Aggiornamento del Regolamento interno o Codice etico aziendale  Colloqui informativi riservati nei casi in cui il datore sia formalmente a conoscenza della malattia del dipendente (rispettando la privacy) Coinvolgimento dell’ufficio HR: obbligo di fornire supporto nella gestione delle richieste di congedo, smart working e permessi Collaborazione con il medico competente e il RSPP per valutare eventuali adattamenti dell’ambiente di lavoro Incontri con le RSU/RSA per garantire la corretta applicazione delle norme e per costruire un clima di fiducia e corresponsabilità.

2) La legge si applica solo ai malati oncologici o anche ad altre categorie? Attualmente, la platea primaria di destinatari è costituita da lavoratori affetti da patologie oncologiche e da chi ha subito esiti invalidanti permanenti a seguito di cure oncologiche. Tuttavia, la legge apre alla possibilità di estensione, poiché fa riferimento a: “...situazioni cliniche di gravità assimilabile, debitamente certificate dalle autorità sanitarie competenti.”  Possibili estensioni: Malattie croniche e invalidanti (es. sclerosi multipla, SLA, malattie autoimmuni gravi) Esiti permanenti da interventi chirurgici maggiori o terapie invasive (dialisi, trapianti) Alcune categorie di disabilità acquisita.  L’estensione non è automatica, ma richiede un atto secondario (decreto attuativo) oppure l’inserimento nei contratti collettivi o nei regolamenti aziendali.

3) Se l’azienda fa resistenza o non applica le norme, cosa possono fare le OO.SS. e i lavoratori? Negare o ritardare il diritto allo smart working prioritario, adducendo “incompatibilità”, omettere l’informazione ai dipendenti, ignorare le richieste di permessi o congedi, non predisporre modulistica adeguata e non aggiornare i regolamenti interni sono azioni perseguibili. Se succede Il lavoratore può presentare una richiesta formale e documentata (meglio se tramite PEC o raccomandata) per: Accesso allo smart working Fruizione del congedo **Utilizzo delle ore di permesso. L’azienda ha l’obbligo di rispondere motivatamente, altrimenti si configura inadempienza contrattuale e/o discriminazione indiretta. Se nulla si muove consigliamo di interpellare Azione Sindacale che dopo un tentativo bonario di conciliazione (incontro formale con la dirigenza) valuterà le azioni da intraprendere (Segnalare la violazione all’Ispettorato del Lavoro o all’ASL competente; intraprendere un ricorso d’urgenza (ex art. 700 c.p.c.) per tutelare il diritto allo smart working 

Concludendo: Il rispetto della Legge 106/2025 non può essere lasciato alla discrezionalità aziendale. È un diritto pieno ed esigibile e, come tale, deve essere preteso, difeso e consolidato, anche attraverso l’azione collettiva.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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