Provvedimenti disciplinari

Affrontiamo alcuni aspetti del processo disciplinare con l’impegno di completarne presto l’analisi

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa (art. 7, Legge n. 300/1970). 

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto (il numero dei giorni può essere implementato dalla contrattazione collettiva) che vi ha dato causa. (Cass. n. 18136/2020). Il lavoratore destinatario di una sanzione disciplinare può impugnare giudizialmente la sanzione o può promuovere, nei 20 giorni successivi, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato. 

Quando il datore di lavoro ritiene che un suo collaboratore abbia disatteso i suoi doveri d’ufficio, per aprire un procedimento disciplinare deve seguire un percorso tracciato che parte con la cosiddetta: 

Contestazione degli addebiti

La legge impone, infatti, che la contestazione disciplinare di mancanze che comportino l’irrogazione di sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale debba avvenire per iscritto, in un’ottica di certezza e di immutabilità dell’addebito.  L’indicazione dei fatti contestati deve essere specifica, deve contenere gli aspetti essenziali della condotta e deve essere analiticamente circostanziata.  La prova dell’avvenuta contestazione dell’addebito può essere data con qualsiasi mezzo dal datore di lavoro (a mezzo pec., con raccomandata a/r ma anche con lettera consegnata a mano. Attenzione. Le dichiarazioni recettizie, come una lettera di contestazione rivolta al lavoratore, possono essere validamente portate a conoscenza del destinatario con la procedura della compiuta giacenza e, in virtù di questo meccanismo, si presumono conosciute dal destinatario 

L’addebito deve essere tempestivamente contestato. 

Il principio di immediatezza. In ossequio ai principi di correttezza e buona fede, la lettera di addebito disciplinare non può essere procrastinata perché ciò renderebbe difficile la difesa da parte del lavoratore. L’immediatezza della contestazione è valutata in relazione al momento della commissione del fatto o della piena conoscenza da parte del datore di lavoro dell’illecito. La giurisprudenza interpreta il requisito di immediatezza con una certa elasticità, valutando il comportamento datoriale alla luce degli artt. 1175 e 1375 c.c.. Per intenderci, assume rilevanza il lasso temporale decorrente dall’avvenuta conoscenza dei fatti, non dall’astratta conoscibilità degli stessi, non essendo sufficienti a tal fine meri sospetti. Quindi l’immediatezza va intesa in senso relativo (Il tempo necessario per l’accertamento dei fatti e la complessità della struttura organizzativa dell’impresa, sono elementi di cui deve tener conto il giudice del merito ed è un compito del lavoratore dare la prova della tardività della contestazione). La sanzione irrogata a conclusione di un procedimento disciplinare iniziato con una contestazione tardiva è annullabile per violazione del diritto di difesa del lavoratore.

Il principio di specificità e immutabilità

La contestazione degli addebiti, essendo finalizzata a consentire al lavoratore una difesa effettiva, non deve essere generica o sommaria (principio di specificità), pena la nullità della contestazione e del provvedimento disciplinare eventualmente adottato in dipendenza della stessa. Per quanto invece riguarda il principio di immutabilità (molto importante) è necessaria la corrispondenza tra i fatti indicati nella contestazione degli addebiti e quelli posti a fondamento della sanzione irrogata. La violazione del principio lede il diritto di difesa del lavoratore. In forza di questo principio non rilevano quei fatti che, anche se concorrenti con quelli addebitati al lavoratore, non gli siano stati preventivamente contestati. In caso di sanzione espulsiva, la Corte di Cassazione ha stabilito che i fatti riportati nella lettera di contestazione devono essere corrispondenti a quanto è dato leggere nella lettera di licenziamento.  Sono possibili modificazioni nella contestazione solo qualora riguardino circostanze non significative rispetto alla fattispecie, ovvero quando non integrano una diversa violazione disciplinare. Fatti non preventivamente contestati possono ancora rilevare (solo) se dimostrano la sussistenza del fatto già contestato e la sua gravità (Cass. n. 12644/2005). 

Va detto, per i molti lavoratori si pongono la domanda, che Il datore di lavoro non ha l’obbligo di indicare le norme legali o contrattuali che si assumono violate e una volta esercitato il potere disciplinare non può procedere nuovamente ad addebitare gli stessi fatti in altro procedimento disciplinare (principio del “ne bis in idem”). Importante: Se l’addebito riguarda invece comportamenti omissivi la preventiva contestazione disciplinare deve contenere l’indicazione della regola di condotta disattesa dal lavoratore e prevista dalle norme (Cass. n. 9400/1993).

Il diritto di difesa del lavoratore. Il dipendente, destinatario di una contestazione disciplinare, ha la facoltà di farsi assistere da un rappresentante sindacale (in questa sede non è consentita la presenza di un legale) Trascorsi i 5 giorni (o quelli previsti dalla contrattazione collettiva) a disposizione del lavoratore per esercitare il diritto di difesa (nel conteggio si computano anche i giorni festivi), il datore di lavoro può adottare il provvedimento sanzionatorio. Il termine, essendo previsto a tutela del lavoratore, non deve essere necessariamente rispettato qualora, prima della scadenza dello stesso, il lavoratore abbia fatto pervenire le proprie difese senza fare riserva di ulteriori deduzioni 

Situazioni particolari

Il lavoratore è ammesso a presentare le difese dopo lo scadere dei 5 giorni qualora versi in stato di incapacità naturale o non sia stato in grado di difendersi nel termine prescritto. La valutazione deve avvenire alla luce dei criteri di buona fede e correttezza 

L’audizione

Il lavoratore destinatario di una contestazione disciplinare può chiedere, nelle difese scritte, di essere sentito oralmente, purché la richiesta sia formulata in termini chiari e univoci. In questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di convocare il lavoratore. Attenzione: Il giorno indicato per la convocazione non è differibile se non per un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile, il cui onere della prova grava sul lavoratore.  🡪  Nell’ambito del procedimento disciplinare, la mera allegazione, da parte del lavoratore, ancorché certificata, della condizione di malattia, non può essere ragione di per sé sola sufficiente a giustificarne l’impossibilità di presenziare all’audizione personale richiesta, occorrendo che egli ne deduca la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura), così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (Cass. n. 980/2020).

Irrogazione delle sanzioni (il principio di proporzionalità) 

Le sanzioni disciplinari irrogate devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione commessa (art. 2106 c.c.). Il principio di proporzionalità (onere a carico del datore di lavoro) opera nella fase di determinazione delle sanzioni e in quella della loro applicazione, in relazione alla gravità sia soggettiva che oggettiva del concreto comportamento tenuto dal lavoratore. Il datore di lavoro non può applicare una sanzione più grave rispetto a quella stabilita dai contratti collettivi (si una più lieve). Attenzione: Il datore di lavoro non ha un obbligo di motivare il provvedimento sanzionatorio adottato, né di indicare le ragioni per le quali non ha tenuto conto delle difese presentate dal lavoratore, se non espressamente previsto dalla contrattazione collettiva. 

Recidiva

La recidiva è costituita dal comportamento del lavoratore che, nell’arco di 2 anni, reiteri la condotta che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare. Il datore di lavoro non può tenere conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Per costante giurisprudenza, tuttavia, si ritiene che le successive mancanze disciplinari del lavoratore anche non sanzionate debbano essere tenute in buon conto così come le precedenti condotte sanzionate ma ancora idonee per la valutazione dell’elemento soggettivo del comportamento del lavoratore (Cass. n. 12958/2008) e il precedente provvedimento disciplinare per il quale non si sia ancora concluso il procedimento.  Al contrario, il datore di lavoro non può considerare ai fini della recidiva fatti per i quali il procedimento disciplinare si è concluso senza l’irrogazione di una sanzione (Cass. n. 14555/2000) o esercitare il potere disciplinare una seconda volta per i medesimi fatti già sanzionati.

L’importanza della tempestività dell’irrogazione. Decorsi i 5 giorni per la difesa del lavoratore, il datore di lavoro può applicare la sanzione disciplinare senza attendere il decorso degli ulteriori 20 giorni previsti affinché il lavoratore possa proporre la costituzione di un Collegio di conciliazione e arbitrato (Cass. n. 8180/2016). Qualora la contrattazione collettiva preveda un termine di decadenza per l’irrogazione della sanzione disciplinare, il mancato rispetto dello stesso determina l’accettazione tacita delle difese del lavoratore.

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