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Quando il fatto contestato esiste, ma il licenziamento è illegittimo e il lavoratore viene reintegrato al lavoro

A fine articolo, la nostra risposta alla signora Angela

Il licenziamento disciplinare rappresenta uno dei momenti più delicati del rapporto di lavoro subordinato. Esso si fonda sempre sulla contestazione di un fatto specifico attribuito al lavoratore, che il datore di lavoro ritiene idoneo a giustificare la cessazione del rapporto. Naturalmente, non ogni comportamento censurabile legittima automaticamente un

licenziamento. La questione centrale diventa quella di comprendere cosa accade quando il fatto contestato è realmente accaduto, ma non possiede una gravità tale da integrare un illecito disciplinare espulsivo. In questi casi, può ancora trovare applicazione la tutela reintegratoria, anche per i lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act? La risposta, come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, è più articolata di quanto possa apparire a una prima lettura della legge.


Il quadro normativo dopo il Jobs Act. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, la disciplina applicabile è quella contenuta nel D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, che ha introdotto il cosiddetto contratto a tutele crescenti. L’intento del legislatore era quello di ridurre il ricorso alla reintegrazione nel posto di lavoro, privilegiando una tutela di tipo indennitario, cioè il pagamento di una somma di denaro. La reintegrazione viene infatti espressamente prevista solo in ipotesi tassative, tra cui: il licenziamento nullo o discriminatorio; il licenziamento disciplinare intimato per un fatto materialmente insussistente (art. 3, comma 2, D.lgs. 23/2015). A una lettura meramente letterale, sembrerebbe quindi che la reintegrazione sia possibile soltanto quando il fatto contestato non sia mai avvenuto o non sia stato provato nella sua dimensione storica e fattuale.


Il significato di “insussistenza del fatto materiale”. La nozione di “insussistenza del fatto materiale” è stata oggetto di un ampio dibattito interpretativo. In senso stretto, essa ricorre quando il comportamento attribuito al lavoratore non si è verificato oppure non è riconducibile al lavoratore stesso oppure, ancora, non è provato dal datore di lavoro. Un esempio classico è il licenziamento per furto, successivamente smentito in giudizio: in tal caso il fatto materiale non sussiste e la reintegrazione è pacificamente dovuta. Tuttavia, questa interpretazione rigida rischiava di produrre effetti irragionevoli e potenzialmente in contrasto con i principi costituzionali di proporzionalità e ragionevolezza (artt. 3, 4 e 35 Cost.). L’interpretazione costituzionalmente orientata della Cassazione🡪 Per evitare tali esiti, la Corte di Cassazione, con un orientamento ormai consolidato, ha adottato una lettura estensiva e costituzionalmente orientata del concetto di insussistenza del fatto. In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che la tutela reintegratoria attenuata si applica non solo quando il fatto non è accaduto, ma anche quando il fatto è materialmente avvenuto, tuttavia è privo di illiceità disciplinare, oppure non presenta i caratteri di offensività, antigiuridicità o gravità richiesti per giustificare un licenziamento. Questo principio è stato ribadito, tra le altre, da Cass., sez. lav., 2 novembre 2023, n. 30469, secondo cui il “fatto” rilevante ai fini del licenziamento disciplinare non è un mero accadimento storico, ma un comportamento giuridicamente qualificato. In altri termini, un fatto può esistere, ma non essere disciplinarmente rilevante.


Fatto sussistente ma non disciplinarmente rilevante. Il giudice del lavoro, una volta accertata la materialità del fatto, deve verificarne la riconducibilità a una fattispecie disciplinare espulsiva, alla luce del contratto collettivo applicato (CCNL); del codice disciplinare e dei principi di proporzionalità e gradualità della sanzione. Se il comportamento, pur esistente, risulta lieve; episodico; non intenzionale o comunque sanzionabile con misure conservative, il licenziamento è illegittimo. Un esempio tipico è il licenziamento per giusta causa fondato su un comportamento scortese o inurbano verso un cliente: se tale condotta non raggiunge il livello di gravità richiesto dal CCNL per la sanzione espulsiva, il licenziamento non può reggere, anche se il fatto è avvenuto.


Le conseguenze: la tutela reintegratoria attenuata. In queste ipotesi, trova applicazione la tutela reintegratoria attenuata, che la giurisprudenza ritiene compatibile anche con il D.lgs. 23/2015, in continuità con l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (come modificato dalla legge n. 92/2012). Il giudice condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; corrispondere un’indennità risarcitoria per il periodo tra il licenziamento e la reintegra, entro i limiti previsti dalla legge e versare contributi previdenziali e assistenziali. Si tratta di una tutela distinta da quella meramente indennitaria, nella quale il rapporto di lavoro resta definitivamente cessato.


Al termine di questa veloce trattazione, rispondiamo anche alla signora Angela. “La prova del lavoro supplementare e straordinario”. Qualora il lavoratore, oltre a impugnare il licenziamento, richieda anche il pagamento di ore di lavoro non retribuite, si applicano regole probatorie molto rigorose. L’onere della prova, in tale contesto, grava integralmente sul lavoratore, che deve dimostrare in modo specifico i periodi in cui ha svolto lavoro supplementare (per i rapporti part-time); le ore e le settimane di lavoro straordinario (oltre l’orario normale); l’effettiva esecuzione della prestazione eccedente. Dichiarazioni generiche o testimonianze imprecise (“si fermava spesso oltre l’orario”) non sono sufficienti. La prova diventa ancora più complessa quando il lavoratore, come nel caso di Angela, svolge mansioni che comportano una autonoma gestione dei tempi di lavoro (responsabili di filiale o lavoratori prevalentemente esterni). La giurisprudenza di legittimità (tra cui Cass. n. 12913/2004) esclude, in questi casi, la possibilità di applicare una presunzione di continuità della prestazione lavorativa. Il giudice non può presumere che il lavoratore sia rimasto ininterrottamente sul luogo di lavoro per l’intero arco temporale dichiarato. Infine, particolare attenzione va posta alla domanda di indennità specifiche (come l’indennità di cassa). Per essere ammissibile, la pretesa deve essere puntualmente allegata sin dal ricorso introduttivo del giudizio di primo grado. Il lavoratore deve indicare con precisione le mansioni svolte; le circostanze che fondano il diritto all’indennità e il periodo di riferimento. In mancanza di tali allegazioni iniziali, la domanda non potrà essere introdotta o sanata nei gradi successivi del giudizio e verrà dichiarata inammissibile.


Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 


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