Quando la salute del lavoratore incide sulla tipologia del lavoro. Cosa deve e cosa non deve fare il datore di lavoro

Un infortunio, una malattia o il progressivo manifestarsi di una patologia possono incidere in modo determinante sulla salute del lavoratore e della sua capacità lavorativa di una persona, modificandone le possibilità di svolgimento della mansione originaria. In tali circostanze, la conservazione del posto di lavoro diventa un tema centrale, tanto per il lavoratore quanto per l’organizzazione aziendale. L’ordinamento giuridico italiano, in conformità con i

principi europei in materia di pari opportunità e non discriminazione, ha introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli” al fine di consentire alle persone con disabilità o ridotta capacità lavorativa di continuare a svolgere la propria attività.Tale obbligo non rappresenta un mero atto di sensibilità datoriale, bensì un dovere giuridico sancito dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003, 

Il contenuto dell’obbligo di accomodamento. Per accomodamento ragionevole si intende qualsiasi intervento tecnico, organizzativo o gestionale che consenta al lavoratore con limitazioni di mantenere la propria occupazione, adattando l’ambiente o le modalità di lavoro alle sue condizioni. Gli adattamenti possono assumere forme differenti, in relazione al caso concreto: Adeguamenti strumentali (es. sedie ergonomiche, supporti meccanici, dispositivi informatici dedicati); Modifiche organizzative o orarie (es. turnazioni compatibili con la terapia medica, pause aggiuntive, orario flessibile, trasferimenti in  altre unità operative); **Riassegnazione di mansioni compatibili, purché rientranti nello stesso livello di inquadramento o, se necessario e concordato, in mansioni inferiori. La valutazione dell’adeguatezza dell’accomodamento è sempre caso-specifica, dovendo tener conto sia delle condizioni di salute del lavoratore, sia delle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa.

Il limite della “ragionevolezza”. L’obbligo datoriale non è assoluto. La clausola di “ragionevolezza” delimita il dovere di adattamento, impedendo che esso si traduca in un sacrificio sproporzionato o eccessivo per l’organizzazione. Come chiarito dalla Corte di Cassazione (ord. n. 24994/2025), il punto di equilibrio deve individuarsi nel contemperamento tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto, e l’interesse dell’impresa a mantenere un assetto organizzativo efficiente e sostenibile. L’accomodamento diventa dunque “irragionevole” quando comporta una trasformazione radicale dell’organizzazione o un costo economico tale da compromettere la sostenibilità aziendale. Facciamo un esempio concreto: In una grande catena distributiva, un addetto al rifornimento scaffali inidoneo al sollevamento di carichi pesanti può essere ricollocato alla cassa o al box informazioni, ove esistano posti disponibili, senza impatti significativi sull’organizzazione. Diversamente, in un piccolo negozio di ferramenta con due soli addetti, l’impossibilità di sostituire l’unico magazziniere renderebbe l’accomodamento impraticabile e dunque irragionevole.

L’onere della prova in giudizio. In sede contenziosa, l’onere probatorio relativo all’impossibilità di attuare accomodamenti ragionevoli ricade integralmente sul datore di lavoro. Secondo la giurisprudenza consolidata (Cass. n. 6497/2021; Cass. SS.UU. n. 5688/1979), il datore deve fornire una duplice prova: di aver svolto un’attività diligente e concreta di ricerca di soluzioni alternative (modifica delle mansioni, riassegnazione, adattamento della postazione, ecc.); di aver accertato che ogni ipotesi di accomodamento, pur astrattamente possibile, risulterebbe irragionevole o sproporzionata rispetto alle dimensioni e alle risorse dell’impresa. Non è sufficiente affermare genericamente l’assenza di posizioni disponibili: è necessario produrre elementi documentali quali l’organigramma aziendale, la descrizione delle mansioni esistenti e una motivazione analitica sull’impossibilità di ricollocazione del dipendente.

Mansioni alternative e limiti professionali. L’obbligo di repêchage non si estende fino a imporre l’assegnazione del lavoratore a mansioni completamente estranee al proprio profilo professionale o che richiedano una formazione radicalmente nuova.La ricerca di collocazioni alternative deve avvenire entro il perimetro delle mansioni equivalenti o inferiori compatibili con le competenze residue del lavoratore.  La Cassazione (ord. n. 24994/2025) ha precisato che una lavoratrice d’albergo, divenuta inidonea a mansioni di pulizia o servizio in sala, non può pretendere di essere ricollocata come receptionist o cuoca se priva delle necessarie competenze specifiche. In tali casi, l’obbligo datoriale si arresta di fronte a una manifesta incompatibilità professionale.

Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto a sopravvenuta inidoneità fisica rappresenta l’extrema ratio, ammissibile solo dopo l’inutile esperimento di tutte le soluzioni ragionevolmente praticabili.Affinché sia legittimo, il datore deve dimostrare: l’impossibilità oggettiva di svolgimento della prestazione, anche in forma ridotta o modificata; l’assenza di posizioni alternative compatibili all’interno dell’organizzazione; **la sproporzione o eccessività di ogni accomodamento ipotizzabile. Nel caso esaminato dalla Cassazione, la lavoratrice d’albergo non poteva essere utilmente ricollocata poiché, anche redistribuendo i compiti, sarebbe rimasta parzialmente inoperosa. Tale circostanza ha reso la sua prestazione non funzionale all’attività aziendale, integrando il requisito del “sacrificio eccessivo” che esclude la ragionevolezza dell’accomodamento.

Il ruolo del rappresentante sindacale.  Il rappresentante sindacale ha un ruolo strategico in questo ambito: vigilare sull’effettiva valutazione delle soluzioni organizzative alternative prima di giungere al licenziamento; promuovere un dialogo costruttivo tra datore di lavoro e lavoratore per individuare adattamenti sostenibili; **monitorare il rispetto del principio di non discriminazione e della parità di trattamento, anche in fase di riorganizzazione aziendale.

Approfondimento 1 🡪 Definizione di persone con disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003. L’articolo 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 (attuativo della Direttiva 2000/78/CE), stabilisce che: “Ai fini del presente decreto, per persone con disabilità si intendono coloro che presentano una menomazione fisica, mentale, intellettiva o sensoriale duratura che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione delle persone interessate alla vita professionale su base di eguaglianza con gli altri lavoratori.” Questa definizione riprende fedelmente la nozione di disabilità della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), ratificata dall’Italia con Legge n. 18/2009. Non si limita alla condizione sanitaria o clinica, ma considera anche la durata della menomazione (deve essere “duratura”, non temporanea); la natura della menomazione (può essere fisica, mentale, intellettiva o sensoriale); l’interazione con le barriere ambientali, organizzative o attitudinali che limitano la piena partecipazione al lavoro. Secondo il medesimo d.lgs. 216/2003, come modificato dal d.lgs. 66/2017, l’obbligo di garantire “accomodamenti ragionevoli” si applica alle persone che rientrano in questa definizione di disabilità. In concreto, ciò significa che l’azienda deve: Valutare e predisporre misure personalizzate (strumenti, orari, modalità di lavoro, adattamenti tecnici o organizzativi, trasferimenti in altre realtà produttive) per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere in modo effettivo e paritario le proprie mansioni. Il limite 🡪 Tali misure non devono comportare un onere sproporzionato o eccessivo per il datore di lavoro. 

Approfondimento 2 🡪 I cosiddetti “lavoratori fragili” ma non formalmente riconosciuti come disabili o invalidi entrano comunque nel perimetro dei lavoratori beneficiari degli accomodamenti ragionevoli? La Convenzione ONU e il d.lgs. 216/2003 introducono una nozione funzionale e ampia di “disabilità”, che non si esaurisce nella mera certificazione medico-legale (invalidità civile o disabilità ai sensi della L. 68/1999), ma si fonda sul concetto di “limitazione duratura che, in interazione con barriere, ostacola la piena partecipazione lavorativa”. In altri termini, la disabilità non è solo una condizione clinica, ma una condizione relazionale tra persona e ambiente di lavoro. Tanto considerato appare scontato che la tutela antidiscriminatoria si estenda anche a chi non ha una certificazione formale. Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) e della Corte di Cassazione, la nozione di “persona con disabilità” non coincide necessariamente con quella di soggetto in possesso di certificazione amministrativa. Conta la condizione effettiva di limitazione duratura, purché dimostrabile. Cass. n. 9095/2023🡪 ha chiarito che il concetto di disabilità ai fini del d.lgs. 216/2003 “deve essere interpretato in conformità alla direttiva 2000/78/CE e alla Convenzione ONU”, e che la tutela antidiscriminatoria opera anche in assenza di un formale riconoscimento di invalidità, purché vi sia una menomazione duratura che incida in modo rilevante sulla capacità lavorativa. Analoga posizione era già stata espressa dalla CGUE (sentenze HK Danmark, cause riunite C-335/11 e C-337/11, 2013)🡪 “Rientra nella nozione di disabilità qualsiasi limitazione derivante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche di lunga durata che, in interazione con barriere, impedisca la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di eguaglianza con gli altri lavoratori.” Pertanto, il requisito centrale è la durata e la rilevanza della limitazione, non la certificazione formale. Tuttavia, è importante distinguere due piani: Tutela antidiscriminatoria (d.lgs. 216/2003): può essere invocata anche da chi non ha una certificazione, se dimostra la presenza di una menomazione duratura e l’esistenza di barriere organizzative che ne ostacolano la piena partecipazione lavorativa. → In questi casi, l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli può operare anche senza un formale riconoscimento di disabilità. Accesso a benefici o collocamento mirato (L. 68/1999): qui, invece, la certificazione è indispensabile, perché condizione per l’iscrizione alle liste e per l’attivazione dei meccanismi di quota o di contributi. Come si dimostra la “fragilità” in assenza di certificazione? In giudizio o in sede sindacale, la dimostrazione può avvenire attraverso: documentazione medica attestante una menomazione duratura o cronica (anche non formalmente invalidante); evidenze di limitazioni funzionali rilevanti per la mansione (certificati del medico competente, prescrizioni, restrizioni); **prova di barriere organizzative o ambientali che aggravano la condizione (ad esempio turni incompatibili, postazioni non adattate, carichi fisici eccessivi). Il datore di lavoro, una volta a conoscenza di tale condizione, non può ignorarla🡪 deve valutare la possibilità di adattamenti ragionevoli, altrimenti rischia una discriminazione indiretta per disabilità (art. 2 d.lgs. 216/2003).  

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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