Retribuzione minima e contrattazione collettiva. Cosa cambia per i lavoratori dopo la Legge delega n. 144/2025

Con l’entrata in vigore della Legge 26 settembre 2025, n. 144 (18 ottobre 2025), il legislatore italiano ha avviato un processo di profonda riorganizzazione delle regole in materia di retribuzione minima, collocandosi consapevolmente nel solco della tradizione

nazionale fondata sulla centralità della contrattazione collettiva. Pur trattandosi di una legge delega, e quindi priva – allo stato – di immediata efficacia precettiva in assenza dei decreti attuativi, il provvedimento rappresenta un chiaro indirizzo politico e regolatorio, destinato a incidere in modo significativo sugli equilibri del diritto del lavoro. La riforma si colloca nel contesto delineato dalla Direttiva (UE) 2022/2041, che impone agli Stati membri di garantire salari minimi adeguati, lasciando tuttavia libertà di scelta tra l’introduzione di un salario minimo legale e il rafforzamento della contrattazione collettiva. L’Italia ha optato in modo netto per la seconda soluzione, discostandosi dalla maggioranza dei Paesi dell’Unione europea che hanno adottato un minimo salariale fissato per legge. Tale scelta si fonda sulla storica ampiezza della copertura contrattuale nazionale, che interessa una quota largamente maggioritaria dei lavoratori subordinati, ma intende al contempo contrastare le distorsioni generate dalla proliferazione di contratti collettivi “di comodo”, spesso caratterizzati da livelli di tutela e di trattamento economico inferiori. L’elemento di maggiore discontinuità introdotto dalla legge delega è l’abbandono del tradizionale criterio della maggiore rappresentatività comparativa delle parti stipulanti, sostituito dal riferimento ai contratti collettivi nazionali di lavoro “maggiormente applicati”. L’articolo 1 della legge affida al Governo il compito di adottare decreti legislativi finalizzati, tra l’altro, a garantire trattamenti retributivi giusti ed equi, contrastare il lavoro sottopagato, stimolare il rinnovo tempestivo dei CCNL e prevenire fenomeni di dumping contrattuale. Il parametro dell’“applicazione” si fonda su dati oggettivi, quali il numero di imprese e di lavoratori che fanno effettivo riferimento a ciascun contratto. Ciò implica la costruzione di un’infrastruttura informativa pubblica affidabile, verosimilmente alimentata dai flussi amministrativi obbligatori (come Uniemens e comunicazioni di instaurazione dei rapporti di lavoro), idonea a mappare in modo puntuale la contrattazione applicata nel sistema produttivo.

Profili di complessità costituzionale e applicativa. La scelta legislativa solleva questioni giuridiche non marginali. In primo luogo, resta centrale il ruolo dell’articolo 36 della Costituzione italiana, che impone la corresponsione di una retribuzione proporzionata e sufficiente. La giurisprudenza ha storicamente svolto una funzione supplente nella determinazione della retribuzione adeguata, utilizzando i minimi contrattuali come parametro di riferimento. Il nuovo sistema rischia, almeno in parte, di perpetuare tale ruolo sostitutivo del giudice, soprattutto nell’ipotesi in cui il contratto “maggiormente applicato” non coincida con quello tradizionalmente considerato “leader” nel settore. A ciò si aggiungono le criticità legate alla previsione di un intervento diretto del Ministero del Lavoro, in caso di contratti scaduti e non rinnovati, limitato alla determinazione dei trattamenti economici minimi complessivi: ambito che, secondo alcune letture costituzionali, rientrerebbe nella competenza riservata al legislatore parlamentare. Ulteriore elemento di incertezza riguarda la nozione stessa di “trattamento economico minimo complessivo”, concetto che nel tempo ha dato origine a un ampio contenzioso, proprio per la difficoltà di individuare con precisione le voci retributive rilevanti.

Trasparenza contrattuale e controlli. Sul piano operativo, la riforma introduce un obbligo generalizzato di indicazione del codice CCNL nei principali adempimenti amministrativi e nei cedolini paga. Tale previsione attribuisce al codice contrattuale una funzione di vero e proprio identificatore giuridico, consentendo controlli incrociati automatizzati e rafforzando l’attività di vigilanza. È prevedibile, di conseguenza, un incremento delle verifiche ispettive volte a controllare la coerenza tra contratto dichiarato e attività effettivamente svolta, la correttezza degli inquadramenti e l’applicazione integrale del trattamento economico previsto dal CCNL di riferimento.

Estensione analogica e lavoratori senza copertura contrattuale. Particolarmente rilevante per i lavoratori è il meccanismo di estensione dei trattamenti economici minimi ai soggetti privi di copertura contrattuale. In tali casi, verrà applicato il contratto della categoria ritenuta più affine, sulla base delle mansioni concretamente svolte. Si tratta di una tutela significativa, che mira a colmare un vuoto storicamente affidato alla sola giurisprudenza, ma che richiederà un’attenta valutazione delle professionalità coinvolte e potrebbe generare contenzioso interpretativo in assenza di prassi consolidate.

Appalti e tutela retributiva. Nel settore degli appalti, la legge delega rafforza il principio secondo cui ai lavoratori impiegati devono essere garantiti trattamenti economici non inferiori a quelli previsti dai CCNL maggiormente applicati nel settore. Le stazioni appaltanti assumono un ruolo attivo di controllo, con obblighi di verifica preventiva e in corso di esecuzione, incidendo direttamente sulla struttura delle clausole contrattuali e sulle politiche di affidamento.

Considerazioni conclusive. La Legge n. 144/2025 costituisce un passaggio delicato e complesso per il sistema italiano di relazioni industriali. Senza intervenire sull’ articolo 39 della Costituzione italiana, il legislatore ha scelto di rafforzare la contrattazione collettiva come strumento di garanzia della retribuzione minima, demandando però molto alla qualità dei decreti attuativi, attesi entro aprile 2026. In questa fase transitoria, è auspicabile che lavoratori e imprese acquisiscano piena consapevolezza delle dinamiche retributive applicate, verificando la coerenza dei trattamenti economici con gli standard di settore e con i principi di equità, trasparenza e non discriminazione. Una contrattazione di qualità non si esaurisce infatti nel livello salariale, ma si misura anche nella capacità di garantire un sistema complessivo di diritti coerente e non peggiorativo rispetto agli standard consolidati.

Conoscere i propri diritti è importante ma, ancora di più, è esercitarli nel modo corretto. I dirigenti di Azione Sindacale Udine garantiscono ai propri iscritti una tutela gratuita, qualificata e tempi di attesa che non superano, nella peggiore delle ipotesi, le 48 ore. 

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