Retribuzione : più trasparenza retributiva e forse anche più equità, grazie alla Direttiva UE 2023/19740. Aziende in fibrillazione

Manca meno di un anno alla scadenza del 7 giugno 2026, data entro cui l’Italia dovrà recepire la direttiva europea sulla trasparenza retributiva (UE 2023/970), uno strumento pensato per colmare (parzialmente) il divario salariale di genere.

La direttiva europea, introduce nel nostro ordinamento delle novità che alle aziende non piacciono per nulla. In particolare:

** L’inversione dell’onere della prova (fino ad oggi, era il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato). Con la nuova direttiva, basterà che il lavoratore presenti degli indizi per far scattare la presunzione di discriminazione (naturalmente nell’ambito della discriminazione retributiva) . A quel punto sarà l’azienda a dover provare, con fatti e dati oggettivi, di non aver commesso alcuna violazione. In sostanza i lavoratori vittime di discriminazione retributiva potranno con più facilità ottenere risarcimenti dall’azienda (arretrati, bonus, danni morali) con il vantaggio che una volta accusato sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'assenza di discriminazione e se non ci riuscirà le multe e le misure correttive proporzionate e dissuasive non saranno tenere

** L’obbligo di “full disclosure” (in italiano: obbligo di piena divulgazione. E’ un principio giuridico e contabile secondo cui una parte – nel nostro caso l’azienda -  coinvolta in un contratto deve rivelare in modo completo e trasparente tutte le informazioni rilevanti e significative che potrebbero influenzare le decisioni di un’altra parte. Questa condizione permette al giudice di ordinare al datore di lavoro di divulgare qualsiasi prova o documento pertinente al rapporto lavorativo, anche se contenente informazioni considerate riservate o strategiche (come le politiche di bonus, le valutazioni delle performance, i piani di carriera). È sicuramente un potere che   mette a nudo la strategia di gestione del personale ma è anche in linea con i tanto declamati principi di trasparenza di cui il mondo imprenditoriale si lava continuamente la bocca. Attenzione🡪  l’impianto della direttiva, annotiamolo, si basa e si attiene alla comparazione tra lavoratori che svolgono “uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore “). La norma impone che questi soggetti abbiamo una retribuzione equivalente.  Qui, osservano le aziende, se definire “uno stesso lavoro” è relativamente semplice, definire il “lavoro di pari valore” è un rompicapo giuridico e organizzativo che promette di diventare un terreno di scontro (La direttiva, in questo ambito, suggerisce solo dei criteri 🡪 competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro). L’utilizzo dei soli livelli di inquadramento dei contratti collettivi, come suggerisce la prassi, non pare riflettere il reale contenuto professionale delle mansioni. Insomma, per le aziende la direttiva introduce un cambiamento culturale profondo anche nella fase di selezione del personale. 

La direttiva UE vietata all’azienda di chiedere ai candidati informazioni sulle loro retribuzioni precedenti. Questa pratica, oggi comunissima, è uno dei meccanismi che perpetuano il divario di genere: una donna che parte da uno stipendio più basso tenderà a ricevere offerte inferiori per tutta la sua carriera. L’abolizione di questa domanda costringerà le aziende a remunerare le offerte assuntive sulla base delle reali capacità del candidato più che sull’arte dello stesso di vendersi (e questo non è certo un male) 

La direttiva non si limita a imporre la trasparenza, ma prevede un meccanismo di azione correttiva. Se dai dati di rendicontazione emerge un divario salariale di genere superiore al 5% per una determinata categoria di lavoratori, e l’azienda non è in grado di giustificarlo con criteri oggettivi, scatta un obbligo preciso 🡪 avviare una “valutazione congiunta delle retribuzioni” in collaborazione con le rappresentanze sindacali. Insomma management e sindacati dovranno sedersi a un tavolo per discutere e rinegoziare l’intera struttura retributiva aziendale e formulare un piano d’azione correttivo (in un quadro di auspicata giustizia retributiva, a Noi la cosa piace parecchio), Per le aziende la preoccupazione risiede nel possibile instaurarsi di un meccanismo che potrebbe innescare vertenze complesse, paralizzare le politiche di gestione del personale e generare un clima di scontro permanente).

Messaggio ai sindacati🡪  I nuovi obblighi di trasparenza, la complessità nella valutazione dei ruoli e, soprattutto, i nuovi e potentissimi strumenti processuali concessi ai lavoratori, sono un aiuto normativo che va compreso e sfruttato per implementare il potere negoziale dell’Organizzazione Sindacale

Gli obblighi di rendicontazione del gender pay gap saranno operativi:

• Per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;

• Per i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;

• Per i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

• I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti potranno inviare le informazioni su base volontaria, o potrebbero essere inseriti tra i soggetti obbligati dalle norme nazionali di recepimento.

Conclusioni

L’obbligo di full disclosure serve a prevenire l’inganno, garantire parità informativa, tutelare gli interessi delle controparti e mantenere la fiducia nei mercati. Ricordiamo che una volta operativo l’impianto in esame, i dipendenti (o i loro rappresentanti/equality body) potranno richiedere: **Informazioni sulla media retributiva disaggregata per genere di chi svolge lo stesso lavoro o di pari valore e i criteri adottati per determinare salario e avanzamenti. E le aziende dovranno   rispondere entro 60 giorni.

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